「能力不足」で分限免職
県職員が初の事例に見る公務員人材の課題
2024年2月29日、佐賀県が50代の男性職員2人を「能力不足」を理由に分限免職処分としたことが報じられました。地公法（地方公務員法）に基づき、業務の成果や勤務態度に著しい問題がある職員を分限免職にする例は全国的にも珍しく、佐賀県としては初の事例となります。
■ 能力不足での分限免職とは？
分限免職は、地方公務員法上の制度であり、公務員としての職務が遂行できないほど能力や健康に深刻な問題がある場合に適用されます。佐賀県人事課の発表によると、今回免職となった2人は主に以下の点で問題があったといいます。
業務の指示に従わない
重要な資料を紛失する
数日で終わる仕事に3か月も要し、仕上がりも不十分
これらが度重なり、職場として支援を行ったものの改善が見られず、県職員として求められるレベルに達していないと判断されたとのことです。
■ 公務員といえど「能力不足」での解雇はあり得る
日本社会では「公務員は安定していてクビにならない」というイメージが根強く残っています。しかし地方公務員法では、「分限免職」「懲戒免職」など複数の免職規定が存在し、特に職務が遂行できないほど能力が不足している場合には「分限免職」という形でやむを得ず解雇されることが明記されています。
分限免職：病気や能力不足など、本人の事情が理由
懲戒免職：汚職や職務上の重大な不正行為など、本人の責めに帰す行為が理由
今回の2人も、約2か月の業務観察や6か月間の能力向上支援プログラムを受けた上で最終決定が下されたというから、県としても相応の猶予期間を設けたうえでの判断と言えそうです。
■ 何が「能力不足」なのか？その定義と難しさ
一般企業に比べ、公務員が分限免職に至る事例はきわめて少ないのが実情。その背景には、「能力不足」の定義があいまいになりやすいことが挙げられます。実際、数値目標や売上達成率で評価される民間企業と異なり、公務員は住民サービスや事務手続きが中心。業務内容の定量評価が難しいため、「どこからが『不十分』なのか」が争点になる場合もあります。
ただ今回の場合は、
指示を無視
業務資料を紛失
短期間で済む仕事を長期化させ仕上がりも悪い
など、かなり具体的な問題行動が指摘されており、県として判断が下しやすかった面があるでしょう。
■ 今回の事例が示す、組織運営上のポイント
明確な評価基準と支援制度
佐賀県は2人に対し約8か月にわたる観察・支援を行ったとされています。これは“いきなり免職”ではなく、一定の改善チャンスを与えたうえでの最終手段。人材活用の柔軟性
公務員の場合、人事異動で適材適所を図るなど、能力に応じた配置転換を試みるのが一般的。ただそれでも改善が見られないなら、組織全体のパフォーマンス維持のため厳しい決断が必要になる。公務員の「安定神話」の揺らぎ
公的機関でも、生産性や成果をより意識せざるを得ない時代になりつつある。業務効率やコスト意識が高まる中、能力不足を放置できないという組織の現実が浮き彫りになった。
■ まとめ：「人材の力」が問われる時代、組織も個人も学び続ける必要
今回の分限免職のニュースは、これまで「公務員＝安定」と思われてきた常識が揺らぎつつあることを象徴しています。人材不足が深刻化するなか、公務員組織も「適切な水準のサービスを提供できる人材」を求め、能力不足が目立つ場合は厳しい判断を下さざるを得ない状況です。
個人としての教訓
“一度採用されれば安泰”という時代は終わりつつある。自分の能力を客観的に見直し、必要なスキルを学び続ける姿勢が大切。組織としての教訓
不十分な人材を適材適所に配置する工夫や、フォローアップの体制を整備しないと、結果的に分限免職などの苦渋の決断に至るリスクが高まる。
社会全体が流動化し、仕事に対する評価や成果の重視が進む現代。“能力不足”を理由とした免職が今後増えるのか、あるいは別の方向で人材活用が進んでいくのか、今後の動向を注視する必要がありそうです。