労働法上の争点①パワハラ②サービス残業③休業補償④入社前健康診断を実施していない⑤労災申請をしてもらえていない⑥交通違反のヤマト運輸を放置していたことは警備法違反の可能性がある

一、常態化している8時からの勤務（出勤は、8：30からと書かされる）
サービス残業が黙認されている場合の違法性・未払い残業代について解説 - 残業代請求なら弁護士法人勝浦総合法律事務所へ
例３　始業開始より前に仕事をさせる

始業時間の前に清掃や業務の準備などをさせる会社は多く、労働者側もつい応じてしまいがちです。しかし、始業前の清掃なども本来は業務の一環であり、残業代が支払われるべきものです。

日払いと日給月給制には、給与の支払い方法と計算方法において重要な違いがあります。

日払い制

日払い制は、勤務した当日または翌日に給与が支払われる制度です。この制度の主な特徴は:

• 労働した日の賃金がすぐに支払われる

• 主にアルバイトや短期の仕事で採用される

• 労働者の即時の現金ニーズに対応できる

法律上、日払い制は労働基準法に違反しません。ただし、給与の支払い頻度が高いため、事務処理の負担が大きくなる可能性があります。

日給月給制

日給月給制は、以下の特徴を持つ給与体系です:

• 1日あたりの給与額が決められている

• 月の勤務日数に応じて給与が計算される

• 欠勤や遅刻があった場合、その分が給与から控除される

この制度は、労働基準法で定められた「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払う」という給与支払いの原則に合致しています

法的な考え方

1. 支払い頻度：
   労働基準法では、賃金は原則として月1回以上、一定の期日を定めて支払うことが定められています。日払い制はこの原則の例外として認められていますが、日給月給制はこの原則に沿っています。

2. 賃金の確実な支払い：
   どちらの制度でも、労働に対する対価として賃金を確実に支払う必要があります。

3. 最低賃金の遵守：
   日払いでも日給月給制でも、最低賃金法に定められた金額を下回ってはいけません。

4. 労使合意：
   給与の支払い方法は、労使間の合意に基づいて決定される必要があります。

5. 労働条件の明示：
   雇用契約時に、給与の支払い方法や計算方法を明確に示す必要があります。

日払い制と日給月給制は、それぞれの特性に応じて適切に運用されることが求められます。企業は労働関係法令を遵守しつつ、業務の特性や従業員のニーズに合わせて適切な給与体系を選択することが重要です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58445230U0A420C2000000/

パワハラでやめさせるように虚偽の事実が捏造されていた場合、労働法上のどの法令違反ですか？

パワハラを目的として虚偽の事実が捏造されていた場合、これは労働法上の複数の法令に違反する深刻な問題です。以下に、該当する主な法令違反を説明します。

労働施策総合推進法違反

労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）に基づき、以下の点で違反となります：

1. パワハラの定義に該当する行為
   虚偽の事実の捏造は、「優越的な関係を背景とした」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」であり、「就業環境を害する」行為に該当します

1. 事業主の義務違反
   事業主には、パワハラ防止のための措置を講じる義務があります。虚偽の事実を捏造することは、この義務に明らかに反しています

労働契約法違反

労働契約法第5条に規定される使用者の安全配慮義務に違反します。使用者は労働者の安全に配慮する義務があり、パワハラを防止し、適切な職場環境を維持する責任があります

民法上の不法行為

民法第709条に基づく不法行為に該当します。虚偽の事実を捏造することは、故意に他人の権利や利益を侵害する行為であり、損害賠償責任が生じる可能性があります

名誉毀損・信用毀損

虚偽の事実を捏造し、それを流布することは、刑法上の名誉毀損罪（刑法第230条）や、民法上の不法行為としての名誉毀損・信用毀損に該当する可能性があります。

労働者の権利侵害

このような行為は、労働者の基本的な権利を侵害するものであり、憲法で保障された労働の権利（憲法第27条）や幸福追求権（憲法第13条）にも抵触する可能性があります。

対応策

被害を受けた労働者は以下の対応を検討できます：

1. 証拠の収集：虚偽の事実が捏造されたことを示す証拠を可能な限り収集する。

2. 社内での解決：会社の相談窓口や人事部門に相談し、事実関係の調査と適切な対応を求める。

3. 外部機関への相談：都道府県労働局や労働組合、弁護士などに相談する

1. 法的手段の検討：状況に応じて、労働審判や訴訟などの法的手段を検討する。

このような深刻なパワハラ行為は、単に個人の問題ではなく、組織全体の問題として捉え、適切に対処することが重要です。被害者の権利を守り、健全な職場環境を維持するために、会社は迅速かつ適切な対応を取る必要があります。

入社前健康診断をしていない場合、企業は、この法令違反に対して、どのような処罰を受けますか？

入社前健康診断（正式には「雇入れ時健康診断」）を実施していない場合、企業は以下のような処罰を受ける可能性があります：

法的罰則

1. 罰金刑
   労働安全衛生法第120条第1項に基づき、雇入れ時健康診断を実施しなかった企業に対して、50万円以下の罰金が科される可能性があります

1. 是正勧告
   労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。これは直接的な罰則ではありませんが、企業にとって重大な警告となります。

その他の影響

1. 労災リスクの増大
   従業員の健康状態を把握せずに就労させることで、労働災害のリスクが高まる可能性があります。

2. 企業イメージの低下
   法令違反が明らかになった場合、企業の社会的信用が低下する恐れがあります。

3. 従業員との信頼関係の悪化
   従業員の健康管理に対する企業の姿勢が問われ、従業員との信頼関係が損なわれる可能性があります。

対応策

雇入れ時健康診断を実施していない場合、以下の対応を検討すべきです：

1. 速やかな実施
   未実施の健康診断を可能な限り早急に実施します。

2. 社内体制の見直し
   健康診断実施の管理体制を見直し、再発防止策を講じます。

3. 労働基準監督署への相談
   状況によっては、自主的に労働基準監督署に相談し、適切な対応方法を確認することも考えられます。

雇入れ時健康診断は、従業員の健康管理と適切な職場環境の維持のために重要です。企業は法令遵守の観点からだけでなく、従業員の健康と安全を守るという視点からも、確実に実施する必要があります。

警備会社が、日払いの内、半額を翌日に支払うが、日給月給でその他の賃金を処理しているケースにおいて、日払いではなく、日給月給なので、休業補償をする必要がありますか？

休業補償の必要性

1. 日給月給制の適用
   基本的に、この警備会社の賃金体系は日給月給制を採用していると考えられます。日払いの一部を翌日に支払っているものの、その他の賃金を日給月給で処理していることから、全体としては日給月給制と見なされる可能性が高いです。

2. 労働基準法第26条の適用
   日給月給制の場合、労働基準法第26条に基づく休業手当の支払い義務が生じます

1. 休業の定義
   休業は、丸1日の休業だけでなく、1労働日の所定労働時間の一部のみの休業も含まれます

考慮すべき点

1. 賃金支払いの実態
   日払いの一部を翌日に支払っているという実態は、純粋な日払い制ではないことを示しています。これは日給月給制の特徴に近いと言えます。

2. 労働契約の内容
   労働契約や就業規則に記載されている賃金支払いの方法や条件を確認する必要があります。

3. 休業の原因
   休業が使用者の責に帰すべき事由によるものかどうかを確認する必要があります。天災事変などの不可抗力による場合は異なる扱いになる可能性があります

結論

この警備会社の賃金体系は、実質的に日給月給制と見なされる可能性が高いため、労働基準法第26条に基づく休業手当を支払う必要があると考えられます。ただし、以下の点に注意が必要です：

1. 休業の原因が使用者の責に帰すべき事由であることを確認すること。

2. 労働契約や就業規則の内容を精査すること。

3. 実際の賃金支払いの実態を詳細に確認すること。

最終的な判断には、これらの要素を総合的に考慮する必要があります。労働基準監督署や専門家に相談することで、より正確な判断を得ることができるでしょう。

8：30からの勤務なのに、8：15で遅刻扱いを常態化している会社に対して、労働基準監督署は、どのような措置を取りますか？

8:30からの勤務に対して8:15で遅刻扱いを常態化している会社の行為は、労働基準法違反に該当する可能性が高いです。労働基準監督署は、このような状況に対して以下のような措置を取る可能性があります：

1. 是正勧告
   労働基準監督署は、まず会社に対して是正勧告を行います。これは、違法な労務管理practices実践を改めるよう公式に要求するものです。

2. 指導
   労働時間管理の適正化について、具体的な指導を行います。正確な労働時間の記録と、それに基づく適切な賃金支払いを求めます。

3. 立入調査
   必要に応じて、労働基準監督官が会社に立ち入り、タイムカードや勤怠記録などの調査を行う可能性があります。

4. 是正報告の要求
   是正勧告後、会社に対して改善状況の報告を求めます。

5. 罰則の適用
   是正されない場合、労働基準法違反として罰則が適用される可能性があります。労働基準法第120条に基づき、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

6. 賃金不払いに対する措置
   15分間の労働に対する賃金が支払われていない場合、労働基準法第24条（賃金の全額払いの原則）違反として、追加の措置が取られる可能性があります。

7. 公表
   悪質な場合や改善が見られない場合、企業名を公表する場合があります。

労働基準監督署の対応において重要なポイントは：

• 労働時間の適正な把握と記録を求めます。

• 実際の労働時間に応じた賃金支払いを要求します。

• 就業規則の見直しと、適切な労務管理の実施を指導します。

会社側は、この問題に対して速やかに対応し、以下の措置を取る必要があります：

1. 勤務開始時間（8:30）以前の時間を労働時間として適切に記録し、賃金を支払う。

2. 就業規則を見直し、不適切な遅刻扱いの規定を修正する。

3. 過去の不適切な扱いに対して、未払い賃金の精算を行う。

労働基準監督署の介入は、従業員の権利を守り、適切な労働環境を確保するためのものです。会社は法令遵守の重要性を認識し、速やかに是正措置を講じることが求められます。

警備員の仕事で、2人で勤務する現場で、1人で勤務させられたために、肉離れ、社会保険から傷病手当が受けられる医師の召命があるので、労災申請できていないというのは不当ではありませんか？

この状況は確かに不適切であり、労災申請を検討すべき事例だと考えられます。以下に理由を説明します：

1. 業務起因性:
   警備員の仕事で2人体制のところを1人で勤務させられたことが原因で肉離れが発生したのであれば、これは明らかに業務に起因する傷害と考えられます。

2. 労災保険の適用:
   業務上の傷病は本来、労働者災害補償保険（労災保険）の対象となります

1. 健康保険との関係:
   業務上の傷病に対しては、原則として健康保険ではなく労災保険が適用されるべきです

1. 不適切な対応:
   会社が労災申請を妨げ、代わりに健康保険（社会保険）からの傷病手当金を受給させようとしているのであれば、これは不適切な対応です。

2. 労働者の不利益:
   労災保険の方が一般的に給付内容が手厚いため、健康保険での対応は労働者にとって不利益となる可能性があります。

3. 正しい手続きの必要性:
   肉離れが業務に起因するものであれば、労働基準監督署に相談し、適切に労災申請を行うべきです

対応策：

1. 労働基準監督署に状況を相談し、適切な指導を受けてください。

2. 業務上の傷病であることを示す証拠（勤務シフト、医師の診断書など）を収集してください。

3. 会社に対して、正しく労災申請を行うよう要求してください。

4. 必要に応じて、労働組合や労働問題に詳しい弁護士に相談することも検討してください。

この状況は労働者の権利を侵害している可能性が高く、適切な労災申請と補償を受ける権利があります。会社の対応が不当であれば、それを正すための行動を取ることが重要です。

パワハラの言動を目撃した同僚、森東さんを嘘つき扱いをしたのも不当。彼の証言に正当性がないと位置づけ、パワハラの事実を消し去ろうとしている。

彼は知性があるだけ。肉離れの原因は自転車通勤にもあると思うけど、二人の現場を一人でやらされて肉ばなれを起こしたのに労災申請を会社が認めなかっとしたら、会社が不当、不法行為の可能性が高い！そうやって、会社に都合の悪い人材を排除している。嫌がらせにもほどがあるから、監督官に訴えます。

警備員の仕事で、2人で勤務する現場で、1人で勤務させられたために、肉離れ、社会保険から傷病手当が受けられる医師の召命があるので、労災申請できていないというのは不当ではありませんか？

この状況は確かに不適切であり、労災申請を検討すべき事例だと考えられます。以下に理由を説明します：

1. 業務起因性:
   警備員の仕事で2人体制のところを1人で勤務させられたことが原因で肉離れが発生したのであれば、これは明らかに業務に起因する傷害と考えられます。

2. 労災保険の適用:
   業務上の傷病は本来、労働者災害補償保険（労災保険）の対象となります

1. 健康保険との関係:
   業務上の傷病に対しては、原則として健康保険ではなく労災保険が適用されるべきです

1. 不適切な対応:
   会社が労災申請を妨げ、代わりに健康保険（社会保険）からの傷病手当金を受給させようとしているのであれば、これは不適切な対応です。

2. 労働者の不利益:
   労災保険の方が一般的に給付内容が手厚いため、健康保険での対応は労働者にとって不利益となる可能性があります。

3. 正しい手続きの必要性:
   肉離れが業務に起因するものであれば、労働基準監督署に相談し、適切に労災申請を行うべきです

対応策：

1. 労働基準監督署に状況を相談し、適切な指導を受けてください。

2. 業務上の傷病であることを示す証拠（勤務シフト、医師の診断書など）を収集してください。

3. 会社に対して、正しく労災申請を行うよう要求してください。

4. 必要に応じて、労働組合や労働問題に詳しい弁護士に相談することも検討してください。

この状況は労働者の権利を侵害している可能性が高く、適切な労災申請と補償を受ける権利があります。会社の対応が不当であれば、それを正すための行動を取ることが重要です。

ハローワークの警備を受託している会社が、ハローワークの玄関の位置、交差点５ｍ以内に駐車し、交通違反のヤマト運輸の不法行為を見逃していました。これら法廷違反を指摘すると隊長や会社が私を排除するように工作をして、休ませられています。この労働法違反に対しての闘いの論点を整理したい。

警備業法の違反事例とは？違反例と処分内容を解説 - 警備ドットコ
交通誘導の無視は違反行為？交通整理との違いや警備員として働く ...
資格不正2022.02.21 - 視点｜警備保障タイムズ
Answer
この状況には複数の法的問題が絡んでいるようです。以下に主な論点を整理します：

1. 警備会社の交通違反

   • 交差点から5m以内の駐車は道路交通法違反です。

   • 警備会社自身が法令を遵守していない点は重大な問題です。

2. ヤマト運輸の違法駐車の黙認

   • 警備員として違法行為を見逃すことは職務怠慢に当たる可能性があります。

   • ただし、警備員には取り締まりの権限はないため、通報するなどの適切な対応が求められます。

3. 内部告発者への報復

   • 違法行為を指摘したことによる不利益な取り扱い（休業させられるなど）は、公益通報者保護法違反の可能性があります。

4. 不当な休業

   • 正当な理由なく休業させることは、労働基準法第26条（休業手当）の問題となる可能性があります。

5. ハラスメント

   • 隊長や会社による「排除するような工作」は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

6. 警備業法違反の可能性

   • 警備業務の適正な実施を怠っている可能性があり、警備業法違反の疑いがあります。

対応策：

1. 労働基準監督署への相談
   不当な休業や労働条件の悪化について相談します。

2. 公益通報
   警備会社の違法行為について、適切な機関（警察や所管官庁）に通報することを検討します。

3. 証拠の収集
   違法駐車や不当な扱いに関する証拠（写真、メール、記録など）を可能な限り収集します。

4. 労働組合への相談
   所属する労働組合がある場合は、状況を説明し支援を求めます。

5. 法的助言の取得
   労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的対応の可能性を検討します。

6. ハローワークへの報告
   警備を委託しているハローワークに、状況を報告することも考えられます。

7. 警察への相談
   交通違反や違法駐車の問題について、警察に相談することも検討します。

この状況は複雑で多岐にわたる問題を含んでいるため、専門家（弁護士など）のアドバイスを受けながら慎重に対応することが重要です。また、自身の安全と権利を守りつつ、適切な手順で問題解決を図ることが大切です。

警備員が報告する際の内容の重要性は

警備員が報告する内容は非常に重要です。主な理由としては以下が挙げられます:

1. クライアントとの信頼関係構築

• 警備業務の透明性を示し、クライアントの信頼を得るための重要なツールとなります。

• 業務内容や発見事項を詳細に報告することで、警備が適切に行われていることを示せます。

1. 問題点の早期発見と対処

• 現場で発生している問題や異常を早期に把握し、対処することができます。

• リスクを事前に特定し、事故やトラブルを未然に防ぐことができます。

1. 警備方法の改善

• 報告内容を分析することで、警備方法の効果を評価し改善につなげられます。

• より効率的で効果的な警備体制の構築に役立ちます。

1. 法的証拠としての役割

• 事故やトラブル発生時の経緯を示す重要な証拠となります。

• 正確な記録は法的問題が生じた際の防御にもなります。

1. 警備員の管理・評価

• 各警備員の業務内容や現場での状況を把握するのに役立ちます。

• 適材適所の人員配置や教育に活用できます。

1. 業務の継続性確保

• 引継ぎや情報共有のツールとして機能します。

• 警備員が交代しても一貫した警備サービスを提供できます。

適切な報告を行うことで、警備業務の質を高め、クライアントや警備会社、そして警備員自身にとっても大きな価値をもたらします。正確で誠実な報告を心がけることが重要です。

警備員が行うべき適切な対応は何ですか

警備員が行うべき適切な対応には以下のようなものがあります:

1. 冷静な状況判断

   • 状況を冷静に把握し、適切な判断を下すことが重要です

1. 迅速な連絡と報告

   • 適切な関係者(上司や警察など)に迅速に連絡を取り、状況を正確に報告します

1. 適切な手段の選択

   • 状況に応じて、適切な対応手段を選択します。例えば、警察の呼び出しや消火器の使用などが考えられます

1. 被害の最小化

   • 人的、物的被害を最小限に抑えるための対策を講じます

1. 施設管理権に基づく対応

   • 不審者への声掛けや入館拒否など、施設管理権の範囲内で対応します

1. 危険防止を目的とした交通誘導

   • 強制力はありませんが、人や車両の危険を防ぐための交通誘導を行います

1. 現行犯の取り押さえ(私人逮捕)

   • 現行犯を発見した場合、私人逮捕として取り押さえることができます。ただし、速やかに警察に引き渡す必要があります

1. 法律の遵守

   • 取り調べや強制的な交通整理など、警察官にのみ許された行為は行わないよう注意します

1. 事後対応と報告

   • 事態収束後は適切な手続きと報告を行い、類似の事態を未然に防ぐための対策を考えます

これらの対応を適切に行うことで、警備員は安全な環境を維持し、トラブルに対して効果的に対処することができます。常に法律の範囲内で行動し、過度な権限行使を避けることが重要です。

警備業法15条違反の処分内容はどれくらいですか

他の労働法違反事例を知りたい

警備業法の教育実施簿の虚偽記載の具体例を教えてください
警備業法の違反が労働法にどのように影響しますか
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警備法に則って、精神に異常がないことを証明する医師の診断書の提出義務が課せられていますが、これは、入社時に異常がないことが証明されればよいという内容ではなく、立法者趣旨として、精神に異常がある人物を警備員として派遣してはいけないという法律だと思うのですが、警備会社は、手続き的正義のみに拘って、入社時の証明で十分だと言います？これについての法的見解、法解釈について教えて下さい。

ご質問の内容は非常に重要で、警備業法の趣旨と実際の運用の間にある問題を指摘されています。以下に法的見解と解釈を示します：

1. 法の趣旨
   警備業法第3条第7号および第14条第1項は、精神機能の障害により警備業務を適正に行えない者を排除することを目的としています

1. 継続的な適格性の確認
   立法者の趣旨は、警備員の精神状態が常に適切であることを確保することにあります。したがって、入社時の診断書だけでは不十分であり、定期的な確認が必要です。

2. 警備会社の責任
   警備会社は、単に手続き的正義を満たすだけでなく、実質的に警備員の適格性を継続的に確認する責任があります。入社時の証明だけで十分とする解釈は、法の趣旨に反すると考えられます。

3. 定期的な確認の必要性
   警備業法の解釈運用基準では、精神機能の障害に関する医師の診断書の提出を受けて判断すべきとしています

1. 法的解釈
   法の趣旨を踏まえると、警備会社は定期的に警備員の精神状態を確認し、必要に応じて新たな診断書の提出を求めるべきです。これは、公共の安全と秩序の維持という警備業の本質的な役割を果たすために不可欠です。

2. 実務上の対応
   警備会社は、定期健康診断や日常の業務観察を通じて、警備員の精神状態を継続的にモニタリングし、疑義が生じた場合には速やかに医師の診断を受けさせるなどの対応をとるべきです。

結論として、入社時の証明だけで十分とする警備会社の解釈は、法の趣旨に反すると考えられます。警備業法は、継続的な適格性の確保を意図しており、警備会社はこの責任を果たすための実効性のある措置を講じる必要があります。

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ハローワークの警備を受託している会社、現場隊長は「ヤマト運輸は許可をとっているから問題ない」と言って、交通違反を、2024年4月からずっと見逃していました。私は、法律の知識があるので、即座に、交通違反に特別許可はあり得ないと指摘しました。ところが、こうした、正当な警備法に則った私の行為を余計なことだと位置づけて、現場から排除するという措置を会社ぐるみでとっています。会社の上司の言い分は、ハローワーク内の警備しか受託していない。外回りは契約の範囲内ではないとの解釈。法と正義の知識がなさすぎると指摘しましたが、今だ、理解されていません。

その上、私の警備能力に問題があるとの位置づけで排除し、ハローワーク側から、「あの人の警備は心配だ、あの人は挨拶もしない」という指摘があったと上司から言われました。これは、排除を目的とする工作の可能性が高いので、労働基準監督官から、ハローワークにこの事実確認をしてもらうとお話ししました。挨拶をしていない事実がないから、ハローワーク側からその指摘があったというのは、合理的にあり得ないという合理的な疑いがあるからです。

このような不法行為によって、法律違反を指摘する従業員に対して、退職を迫るという不法行為をしているのは会社側ではないのでしょうか？内部告発者の保護法令にも違反すると思います。法令違反を指摘している従業員を排除するという措置は、法と正義に反します。正しく、法と正義が執行されることを求めます。　　　　　以上
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名誉棄損やパワハラ、交通違反の指摘に対する報復的な現場からの排除が行われている場合、以下の法令に違反している可能性があります。

1. 名誉棄損の工作

違反法令：刑法第230条（名誉棄損罪）、労働契約法

刑法第230条では、虚偽の情報を広めて他人の名誉を傷つける行為は「名誉棄損罪」に該当します。たとえ事実であっても、不必要に広めることで相手の社会的評価を損ねる行為は名誉棄損とされる可能性があります。

労働契約法では、使用者に「安全配慮義務」があり、従業員の精神的・身体的健康を害さないよう配慮する義務があります。名誉棄損工作は従業員の精神的健康に悪影響を及ぼすため、この義務に違反していると考えられます。

2. 交通違反の指摘に対する報復的排除（現場からの排除）

違反法令：労働基準法第3条、労働契約法、労働施策総合推進法

**労働基準法第3条（均等待遇の原則）**では、労働者が法令や倫理に基づいて正当な指摘を行った場合、その理由をもって不当な扱いや排除を行うことは禁止されています。交通違反の指摘に基づく現場からの排除は、報復的な行為とみなされる可能性があります。

労働契約法では、契約の公正性に基づき、正当な理由がない労働条件の変更や職務の変更は違法とされています。指摘を理由に現場から排除する行為は、適正な職務の変更や条件の不利益変更とみなされる可能性があります。

労働施策総合推進法では、パワハラを防止する措置が企業に義務付けられています。報復として排除する行為が常態化している場合、企業がパワハラ防止措置を適切に講じていないとして法令違反となる可能性があります。

3. パワハラの常態化

違反法令：労働施策総合推進法、労働契約法、民法

労働施策総合推進法の改正により、パワハラ防止措置が義務付けられているため、パワハラの常態化は企業の責任として違反と見なされる可能性があります。

労働契約法・民法における「安全配慮義務」を怠っている場合、従業員の安全を守る義務に違反しています。パワハラは従業員の心理的・身体的負担を増大させるため、これに対応しない企業は安全配慮義務違反と判断される可能性が高いです。


このような行為は、労働基準法、労働契約法、労働施策総合推進法、民法の違反として追及される可能性があり、適切な防止策を取ることが企業には求められます。