キャリア支援の論文要約リスト

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"career development" effectiveness review; after 2017

Ⅰ レビュー

1．Zacher, H., Rudolph, C. W., Todorovic, T., & Ammann, D. (2019). Academic career development: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 110, 357-373.

学術キャリア開発とは、雇用者や、学術・高等教育機関で研究、教育、管理などの役割を担っている学者が、仕事や組織の中で、あるいは組織を超えて、様々なタスクや行動、経験を長期的に管理するプロセスのことであり、学者の仕事上のアイデンティティにも関係してきます。このレビュー記事では、「学術的なキャリア開発に関する概念的・実証的研究は、2つの重要かつ包括的なキャリア開発理論で概説されている中心的な構成要素やプロセスをどの程度捉えているのか」という疑問に答えます。社会認知的キャリア理論とライフスパン・ライフスペース理論を指針とし、学術雑誌に掲載された関連論文を5つのテーマ別クラスターに分類しました。本研究では、社会認知的なライフスパン理論を枠組みとして、学術雑誌に掲載された関連論文を、（a）個人の特性、（b）文脈的要因、（c）行動の能動的規制、（d）キャリアステージ、（e）仕事と非仕事の役割の5つのテーマに分類しました。これらのテーマ群の中で、アカデミックなキャリア開発に関する既存の文献の主要なトピックは、ジェンダーの違いと女性の経験、メンタリングやその他のキャリア開発介入、医学分野におけるキャリア開発などです。一方、社会的・認知的プロセス、行動規制、キャリアの後期段階、仕事と非仕事の接点などは、学術的キャリア開発に関する文献では無視されてきた。最後に、理論的・方法論的考察を含め、今後の研究課題を提示して結論とする。

2．Shuck, B., McDonald, K., Rocco, T. S., Byrd, M., & Dawes, E. (2018). Human Resources Development and Career Development: Where Are We, and Where Do We Need to Go. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development, 30(1), 3-18.

2017年に開催されたAcademy of Human Resource Development Annual Town Hallでは、4人の学者がHuman Resource Development分野におけるキャリア開発の研究と実践について、それぞれの多様な見通しを語りました。このキュレーションされた声のコレクションに続くのは、2017年のタウンホールミーティングで発言した各人の視点であり、HRDにおけるキャリア開発の現状と将来の約束についての個人的なストーリー、信念、哲学を含むものです。そして、実践への示唆を含めた行動への呼びかけと、研究アジェンダの概要が示されています。

3．Hafsteinsdóttir, T. B., van der Zwaag, A. M., & Schuurmans, M. J. (2017). Leadership mentoring in nursing research, career development and scholarly productivity: A systematic review. International Journal of Nursing Studies, 75, 21-34.

背景：看護学は何十年にもわたって学術的に発展してきましたが、多くの国では看護研究のインフラはまだ脆弱で、苦戦を強いられています。ポスドクの看護師は、キャリアの機会がないために、看護研究のキャリアを維持することが困難です。看護学のさまざまな分野におけるリーダーシップとメンタリングについては、かなりの研究が行われています。本研究では、ポスドク看護師を対象としたリーダーシッププログラムやメンタリングについて調査した文献を体系的にレビューするとともに、リーダーシップやメンタリングが、研究生産性、研究キャリア開発、リーダーシップの知識とスキル、看護師の健康と福祉、スタッフの人間関係、職場文化と協力関係、給与、ポスドク看護師の経験などに与える影響を調査することを目的としました。方法：
PRISMA 声明に従ったシステマティックレビューを行った。電子データベースPubMed，CINAHL，EMBASEを対象に，2016年1月までの適格な研究を時間制限なしで検索した。収録された論文の参考文献リストも手動で検索し，著者に連絡して他の関連論文について問い合わせた。2名の著者が独立して研究の適格性を評価した。タイトルと抄録を、包含基準である、ポスドク看護師のためのリーダーシップとメンタリングプログラム、および研究生産性、キャリア開発に影響を与えるリーダーシップとメンタリングを調査した研究、およびリーダーシップの知識とスキル、その他のアウトカムと照合した。研究の質は、調査については「Centre for Evidence-Based Medicine」、質的研究については「Critical Appraisal Skill Program Qualitative Appraisal Checklist」、混合法研究については「Critical Appraisal List」を用いて評価した。意見の相違があった場合は、コンセンサスによって解決した。データは2人の審査員によって抽出された。調査結果：1775件のタイトルと抄録をスクリーニングした結果、15件の研究が得られた。これらの研究には、定量的、記述的、定性的、および混合法によるデザインが含まれ、3855人のポスドク看護師が参加していた。ポスドク看護師を対象としたメンタリングプログラムを紹介する研究が2件確認された。その他の研究では、メンタリングが様々なアウトカムに与える影響を調査しました。その結果、メンタリングは、出版物の増加やグラントライティングなどの研究生産性や、リーダーシップスキルや知識の向上などの研究キャリア開発にプラスの影響を与えていた。さらに、メンタリングは、看護師の健康や福利厚生、スタッフの人間関係、職場文化、協力関係にもプラスの影響を与えていました。ポスドク看護師のメンタリング、指導、リーダーシップ、ピアサポートの経験は、継続的な研究活動を支える上で不可欠である。結論：リーダーシップとメンタリングプログラムを調査する強固なデザインの研究は不足しているが、今回の結果は、メンタリングがポスドク看護師の研究生産性、キャリア開発、その他の成果に影響を与えていることを示すいくつかの証拠を示している。

4．Brook, J., Aitken, L., Webb, R., MacLaren, J., & Salmon, D. (2019). Characteristics of successful interventions to reduce turnover and increase retention of early career nurses: A systematic review. International journal of nursing studies, 91, 47-59.

背景：看護師不足は、世界の医療システムにおける労働力問題の中心であると認識されており、看護師の増員のための介入が実施されていますが、特に資格取得後1年目に看護師が離職することが、看護師の増員の大きな障壁となっています。目的：キャリアの浅い看護師の定着を促進し、離職率を下げるために成功した介入の特徴を評価すること。ザイン：これはシステマティックレビューである。データソース：Academic Search Complete、Medline、Health Policy reference Centre、EMBASE、Psychinfo、CINAHL、Cochran Libraryなどのオンラインデータベースを検索し、2001年から2018年4月までに発表された英語の関連出版物を特定した。対象とした研究は、定着率の向上または離職率の低下を目的とした介入を評価したもので、離職率または定着率の数値を指標として用いたものである。レビュー方法：レビューは、Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-analyses（PRISMA）ガイドラインに基づいて実施した。研究の質は、Joanna Briggs Institute Critical Appraisal tools for Quasi Experimental and Randomised Controlled Trialsを用いて評価した。また、データの正規性に基づいて、適切な中央傾向と分散の測定値を算出し、提示した。結果：合計11,656件の論文が確認され、そのうち53件が適格な研究であった。看護師の定着率を向上させるために、多種多様な介入とその介入の中の構成要素が確認された。有望な介入は、インターンシップ／レジデンシープログラムまたはオリエンテーション／実践への移行プログラムのいずれかであり、期間は27～52週間で、教育およびプリセプターとメンターの要素を持つものであると思われる。結論：多数の研究が確認されたにもかかわらず、方法論的な問題が結論を導き出す範囲に影響を与えた。今後の研究では、介入とその評価に用いられた結果指標の報告を標準化し、厳密な方法でさらなる研究を実施することに重点を置くべきである。臨床実践分野では、有効性の開発を導くために、同定された基準に照らして現在の介入を評価することが推奨される。費用対効果の評価は、投資収益率を最大化するための重要な次のステップと考えられる。

5．Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2021). Making sense of different perspectives on career transitions: A review and agenda for future research. Human Resource Management Review, 31(1), 100727.

さまざまな分野の研究者が特定のタイプのキャリア・トランジションを研究していますが、40年前にルイが発表した代表的な論文以来、一般的な現象としてのキャリア・トランジションの文献は検討されていません。この40年間で、個人が行うキャリア・トランジションの数や種類を含め、キャリアの状況は大きく変化しました。帰納的アプローチを用いて、242の論文を分析した結果、キャリアステージ、意思決定、適応、関係性、アイデンティティという5つの主要な理論的視点が浮かび上がってきました。本論文では、これらのキャリア・トランジションに関する主要な視点のそれぞれについて、新たな傾向と研究のギャップを認識しながら、研究をまとめました。そして、これらの視点からの分析に基づいて、キャリア・トランジションに関する今後の研究のための7つの主要な道筋を提案します。

6．Nagy, N., Froidevaux, A., & Hirschi, A. (2019). Lifespan perspectives on careers and career development. In Work across the lifespan (pp. 235-259). Academic Press.

本章では、生涯にわたるキャリア開発に寄与する個人的要因と文脈的要因を検討することで、生涯にわたるキャリア開発についての理解を深めることを目的としています。本章では、職場環境や個人のキャリアの多様な変化を考慮して、キャリア開発の古典的な理論を序盤でレビューします。次に、今日のキャリアの変化を説明し、プロテスタントやバウンダリーレス・キャリアなどの現代的なキャリア理論を描きます。続いて、個人の視点から、生涯にわたる変化の原因について詳しく説明します。性格、仕事に対する価値観、目標設定などの変化がキャリア形成にどのように影響するかを説明します。また、組織の観点からは、心理的契約の変化やさまざまな年齢規範が、従業員のキャリア開発にどのように影響するかを説明します。本章の最後では、生涯にわたる個人のキャリア開発に関する中心的な問題を概説し、生涯にわたる意味のある、充実した、持続可能なキャリア開発を促進するために、組織への提言を示します。

7．Bilal, S. Y. G., & Chen, S. (2019). The impact and effectiveness of faculty development program in fostering the faculty’s knowledge, skills, and professional competence: A systematic review and meta-analysis. Saudi journal of biological sciences, 26(4), 688.

背景：教員の活力は、専門的な教育と能力を高めるための主要な要素です。教育、評価、研究、専門性、管理などの主要な領域で教員の活力を高めることは、教育環境を大きく改善し、学習者の学業成績を向上させると考えられています。ファカルティ・ディベロップメント・プログラム（FDP）は、教員の知識や専門的なスキルを育成するための独立した教育手法として考えられてきました。しかし、このようなプログラムが医療システムに与える影響について客観的に報告した研究はほとんどない。研究方法：本研究は、PubMed-Medline、Wiley online library、Cochrane library、Taylor & Francis Online、CINAHL、Springer link、Proquest、ISI Web of knowledge、ScienceDirect、EJS、EBSCO、Blackwell、Emerald、ABI Informのデータソースを選択して行った。この検索は、PRISMA（Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses）で定義された段階的なアプローチに従ったものです。FDPが医学・医療関係の教員の専門的能力開発に与える影響を調査した合計37件の研究が選ばれました。結果：このメタアナリシスでは、ランダム効果モデルとフォレストプロットを用いて、FDPが教員の知識と専門的能力の向上に有意でポジティブな影響を与えることを反映した平均効果サイズ0.73が報告された（p値<0.05で有意なz-statistics 4.46）。結論：本論文は、教員の学業成績を向上させ、その結果、学習者の知識と技能を豊かにするために、すべての医療機関でFDPを導入することを改めて強調するものである。

8．Hirschi, A. (2018). The fourth industrial revolution: Issues and implications for career research and practice. The career development quarterly, 66(3), 192-204.

第4次産業革命と呼ばれる仕事のデジタル化・自動化の加速は、個人のキャリア体験に多大な影響を与えると考えられます。しかし、職業心理学やキャリア研究の学術文献は、これまでこのトレンドについて驚くほど沈黙していた。本稿では、第4次産業革命がキャリア開発に与える影響について、最も重要な問題点をまとめている。そして、現在のキャリア開発のモデルやフレームワークが、これらの新たな問題に対処するのに適しているかどうかを批判的にレビューしています。そして、今後のキャリア開発の研究と実践の可能性について概説する。

9．Hartung, P. J., & Cadaret, M. C. (2017). Career adaptability: Changing self and situation for satisfaction and success. In Psychology of career adaptability, employability and resilience (pp. 15-28). Springer, Cham.

人間は、人生のあらゆる領域で生き残り、成功するために適応しなければなりません。これは、キャリアの満足と成功のために自己と状況を変化させるために必要な心理社会的資源を磨き、利用する特定の能力です。キャリア適応能力の概念は、ライフスパン・ライフスペース理論に基づいており、約40年前に初めて導入されて以来、概念的にも実践的にも発展してきました。現在、キャリア適応能力は、職業行動を理解するための主要な構成要素であり、ライフキャリアデザインを促進するための介入の焦点となっている。効果的なキャリア構築とライフデザインのためのメタ・コンピテンシーとして、キャリア適応力は今日、変化する世界や地域の経済や雇用市場の中で個人がキャリアを管理することを支援するための、国際的に有効かつ不可欠な概念的・実践的フレームを提供している。本章では、心理学的構成要素としてのキャリア適応力の起源と進化を辿り、キャリア研究と介入におけるその意義を論じます。キャリア適応力は、個人がレジリエンスを構築し、変動するキャリアの状況に応じて自己と状況を変化させ、キャリア開発タスク、キャリアトランジション、仕事上のトラウマをうまくナビゲートすることを支援するための理論と実践の焦点として、現代のキャリアの状況に適合している。

10．Burgess, A., van Diggele, C., & Mellis, C. (2018). Mentorship in the health professions: a review. The clinical teacher, 15(3), 197-202.

背景：ヘルスケアトレーニングにおけるメンターシップの重要性はよく知られています。メンターシップは、労働力のパフォーマンスと関与をさらに高め、学習の機会を促進し、多分野での協力を促す手段となります。メンタリングには、キャリア上のメリットと人生上のメリットの両方があり、メンターとメンティの両方にメリットをもたらす双方向のプロセスであることがますます認識されています。最近では、メンタリングは、特にヘルスケアの分野において、専門的かつ個人的な開発に不可欠なステップであると考えられています。文献：本稿では、機関内でのメンタリングプログラムの実施を検討している方の参考になるよう、最近の文献をレビューしています。効果的なメンタリングの鍵となる要素、メンタリングの様々な段階やスタイル、キャリアを重ねた上でのメンタリングの必要性、倫理的な問題、メンタリングにおける潜在的な困難などについて考察しています。持ち帰ったメッセージ：職場での学習には、知識やスキルの向上、専門職にとって重要な価値観や組織の文化の理解が含まれます。ヘルスケアトレーニングの場合、組織には病院、大学、トレーニング機関、規制機関などが含まれます。メンターシップの実践は、これらの組織における実践の永続的な要素の理解を深めるのに役立つかもしれません。メンタリングには、コーチングと教育の両方の役割が含まれており、時間を惜しまず、共感し、知識やスキルを共有することを厭わず、教えることや他人の成功に熱意を持つことが求められます。メンタリングを受けることは、個人の成長、キャリアガイダンス、キャリア選択に重要な影響を与えると考えられています。メンターシップにおける倫理的な問題や潜在的な困難としては、利害の対立、力の不均衡、非現実的な期待などが挙げられます。

11．Akkermans, J., & Kubasch, S. (2017). # Trending topics in careers: a review and future research agenda. Career Development International.

目的：キャリアを研究している現代の科学論文は、事実上、その変化する性質を強調している。実際、ここ数十年の間にキャリアは変化してきており、例えば、より複雑で予測不可能なものになってきている。さらに、新しいキャリアの特徴である個人の主体性などは、今日の労働市場において明らかに重要性を増している。そこで著者は、こうした変化がキャリア研究者の研究テーマに実際に現れているかどうかという疑問を持ちました。つまり、本稿の目的は、キャリアにおけるトレンドのあるトピックを発見することである。デザイン／方法／アプローチ：この目的を達成するために、著者らは2012年から2016年の間に、4つの中核的なキャリア雑誌（すなわち、Career Development International、Career Development Quarterly、Journal of Career Assessment、Journal of Career Development）に掲載されたすべての発表論文を分析しました。3人の研究者が関与する5段階の手順を用いて、著者らは16の最もトレンドのあるトピックを策定しました。調査結果：伝統的なキャリアに関するトピックの中には、現在でも非常に人気のあるもの（例：トレンドトピック1位のキャリア・サクセス）がある一方で、近年になって出現したトピック（例：トレンドトピック3位のエンプロイアビリティ）もあります。また、失業や求職活動など、キャリア研究に密接に関連するトピックは、意外にもトレンドトピックではないことがわかりました。オリジナリティ/価値：2012年から2016年の間にCDI、CDQ、JCA、JCDに掲載されたすべての論文をレビューすることで、著者は現在トレンドとなっているトピックを独自に概観し、これをキャリアに関する言説全体と比較しています。さらに、著者らは今後の研究のための重要な質問を策定している。

12．Terblanche, N. (2021). Coaching techniques for sustained individual change during career transitions. Human Resource Development Quarterly, 32(1), 11-33.

キャリア開発とトランジションは、人材開発（HRD）に不可欠な学習の形態です。仕事の性質の変化に伴い、これらの現象を理解することが重要になっています。トランジション・コーチングは、個別のHRD学習介入であり、キャリア支援のメカニズムとして注目されていますが、この種のコーチングがどのように機能するのか、詳細は明らかになっていません。本研究では、知識やスキルの習得を超えた学習を促進する人材開発介入としてのトランジション・コーチングの潜在的な役割を検討するために、トランジション・コーチング中に、どのようなコーチング技法が変革的な個人の学習に寄与する可能性があるかを、移行するマネジャー（コーシー）の視点から検討しました。これらのコーチング技法に対する認識は、コーチングを受けた20人の移行管理者のインタビュー記録の演繹的および総括的な内容分析によって明らかにされた。その結果、13のコーチング技法のうち、5つの技法（積極的な実験、質問、反省、見解や仮定への挑戦、理論やフレームワークの使用）が、他の技法よりもより多く経験されていると認識された。今回の調査結果は、トランジション・コーチングが、キャリア・トランジション時の個人の変容的な学習を促進することを実証的に示唆している。また、一般的に言われているコーチングとは異なり、移行期の管理職は指示的で知識を与えるコーチを重視しており、新しい役割で成功するためには内省と経験的学習が重要であることを確認した。本研究は、変革的学習を目的としたキャリア開発と移行という具体的なHRDの文脈においてコーチングを運用することで、HRD、変革的学習、コーチングの理論と実践を前進させるものである。

13．Whiston, S. C., Li, Y., Mitts, N. G., & Wright, L. (2017). Effectiveness of career choice interventions: A meta-analytic replication and extension. Journal of Vocational Behavior, 100, 175-184.

このキャリア選択介入のメタ分析は、BrownとRyan Krane（2000）の注目すべきメタ分析を再現したものです。このランダム効果メタ分析には、57の発表済みおよび未発表の研究が含まれ、加重平均効果サイズは0.352でした。職業アイデンティティ、キャリア成熟度、キャリア決定性、キャリア決定自己効力感、知覚された環境サポート、知覚されたキャリア障害、結果期待のアウトカムについて、7つの個別メタ分析が行われました。キャリア意思決定自己効力感の尺度を用いた研究（k = 32）では、効果量が最も大きく、平均0.452でした。この効果量は同質的なものでしたが、暫定的なモデレーター分析を行いました。カウンセラーのサポートは、キャリア選択カウンセリングにおいて重要な要素であると考えられる。今後の研究への示唆と方向性について考察した。

14．Marsiglio, J. A., Rosenberg, D. M., Rooney, M. K., Goodman, C. R., Gillespie, E. F., Hirsch, A. E., ... & Golden, D. W. (2021). Mentorship initiatives in radiation oncology: A scoping review of the literature. International Journal of Radiation Oncology* Biology* Physics.

目的：メンターシップは医学系の学術文献に広く記載されているが、放射線腫瘍学に特化したメンターシップに関する記述はほとんどない。本研究の目的は、放射線腫瘍学におけるメンターシップの状況を、文献のスコーピングレビューを通して調査することである。方法および材料：検索プロトコルは、Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta Analyses extension for scoping reviews（PRISMA-ScR）ガイドラインに従って定義された。あらかじめ定義された検索語と医学的主題見出しを用いてPubMedを検索し，放射線腫瘍学におけるメンターシップに関する1990年1月1日以降に出版された英語の論文を探した。さらに、主要な放射線腫瘍学および医学教育ジャーナルのインプレス記事も検索した。3人の査読者が論文の適格性を判断した。収録された論文は、あらかじめ定義された評価基準に基づいて分類された。結果：2008年から2019年までに発表された14件の論文が、組み入れ基準を満たした。最も多く記述されたメンターシップの形態は、ダイアド（64.3％）、次いでチーム（14.3％）、ピア（7.1％）であり、メンターシップの形態を特定していない論文が2件あった（14.3％）。指導を受けた参加者は、研修医（35.7％）が最も多く、次いで医学生（35.7％）、アテンディング（21.4％）であった。1件の研究では、すべてのレベルの参加者が含まれていた（7.1％）。13件（92.9％）の研究が実験的な研究デザインを採用しており、その多くは横断研究（42.9％）で、次いでコホート研究（28.6％）、Before/After研究（21.4％）であった。サンプルサイズの中央値は132（変動係数1.06）で、実験研究13件中12件で報告された。結果には大きなばらつきがあったものの、大半の研究では、メンターシップ活動の実施に成功し、参加者の満足度が高かった。結論：現在、報告されている取り組みは少ないが、本研究では、これらの取り組みがキャリア開発を促進し、職業上の満足度を高めることに成功していることが示唆された。介入は圧倒的にメンターシップの二人組について記述されており、他の形態のメンターシップはあまり一般的ではないか、研究が不十分である。限界としては、介入が統制された環境で評価されていないこと、多くが回答率の低い調査で評価されていることなどが挙げられる。このレビューは、放射線腫瘍学のメンターシップの取り組みを開発、評価、普及させるための将来の研究の機会を明らかにするものである。

15．Akkermans, J., Seibert, S. E., & Mol, S. T. (2018). Tales of the unexpected: Integrating career shocks in the contemporary careers literature. SA Journal of Industrial Psychology, 44(1), 1-10.

本論文は、現代のキャリア開発プロセスにおける個人のエージェンシーと文脈的要因の相互作用について論じている。現代の学術的議論において前者が重要視されていることに鑑み、後者にも配慮したより包括的なアプローチの事例を紹介する。研究目的：本論文の主な目的は、キャリア・ショックの定義と概念化、およびこのテーマに関する今後の研究のためのアジェンダを提供することである。研究の動機 現代のキャリアに関する文献の多くは、キャリア開発における個人のエージェンシーの役割を強調しすぎている。確かに重要ではありますが、キャリア開発プロセスをより深く理解するためには、コンテクストの役割（ここではキャリアショック）についても取り上げる必要があることを主張します。主な結論と意味合い チャンスイベントと離職に関する既存の文献に基づいて、キャリアショックの定義を提供する。さらに、キャリアショックの属性、潜在的に価値のある理論的視点、および今後の研究のための重要な課題について概観します。貢献：本論文は、キャリアショックに関連するいくつかの既存文献をまとめ、統合的な定義と概念を提供しています。この論文が、重要でありながら見過ごされがちなトピックに関する今後の研究のきっかけとなることを期待しています。

16．Hegney, D., Chamberlain, D., Harvey, C., Sobolewska, A., Knight, B., & Garrahy, A. (2019). From incomer to insider: The development of the TRANSPEC model–A systematic review of the factors influencing the effective rapid and early career TRANsition to a nursing SPECiality in differing contexts of practice. PloS one, 14(5), e0216121.

目的：国内外における専門看護師の人材不足により、専門看護師の採用と定着に役立つエビデンスに基づくモデルの開発が求められている。本研究の目的は、専門看護業務への迅速かつ早期のキャリア転換に影響を与える要因を明らかにすることである。研究方法：文献の包括的なシステマティックレビューは、質的研究、量的研究、混合法研究の結果を質的知見に変換する収束的質的統合デザインを用いて行われた。データベースは、CINAHL、Medline、Scopus、PsycINFOを使用した。検索用語は、「看護師」、「初期キャリア」、「急速なキャリア」、「移行」、「専門性」、Medical Subject Heading用語は、「専門的開発と教育」、「看護」、「継続」としました。検証済みのツールを用いて、最低2名の査読者が論文を独立して評価しました。結果：23件の研究論文が含まれていました。無作為化比較試験はありませんでした。結果のテーマ分析とマトリックスマッピングにより、TRANSPECモデルが開発されました。TRANSPECモデルは、プレエントリー、インカマー、インサイダーという移行の3つのフェーズを概説しています。プレエントリーにはあまり焦点が当てられておらず、プログラムはインカマーとインサイダーの段階で設計されています。これらの段階に影響を与えるのは、「自己（職業的、個人的）」、「移行プロセス（非公式、公式）」、「帰属意識」という3つの概念である。これらのフェーズとコンセプトに影響を与える包括的なテーマは、実践の文脈です。イネーブラとインヒビターは、移行の成功に影響し、その結果、採用と定着にも影響します。それぞれの看護師の移行は、時間に影響される。結論：移行を成功させるためには、プログラムを開発する際に、3つのコンセプト、フェーズ、実践の文脈に影響を与えるイネイブラーとインヒビターを考慮する必要があります。これまでの研究では、カリキュラムなどの移行プロセスに焦点が当てられていましたが、移行を成功させるためには、自己の成長と帰属意識も不可欠であることが明らかになりました。今後は、入学前の段階も含めて研究を進めていく必要があるでしょう。

17．Xiao, H., Shi, Y., & Varma, A. (2019). The effects of employee stock ownership plans on career development in a new era. Career Development International.

目的：中国の労働者は現在、キャリアに関連するストレスが増加しています。従業員持株会（ESOP）は、従業員がこれらの課題を克服するために利用できるかもしれません。しかし、ESOPが従業員のキャリア形成にどのような影響を与えるかについては、ほとんど知られていません。本論文の目的は、ESOPと従業員のキャリアの持続性との関係を調査し、企業経営者に指針を示すことです。デザイン／方法／アプローチ：著者らは、2014年7月から2017年9月までにESOPを実施した614社のサンプルを用いて、重回帰モデルを採用した。発見事項：従業員のキャリア開発は、ESOPの資金が従業員の報酬や自己資金を原資とし、プランの株式が流通市場以外から調達された場合に有益であった。また、従業員や上級管理職が企業の総株式数に占める割合が高いほど、キャリア形成が向上した。また、従業員のキャリア開発へのメリットは、製造業、非国有企業、中国南部の企業で大きかった。研究の限界と意義：本研究では、個人と組織の適合性理論を用いて個人と組織の研究を組み合わせ、適切に設計されたESOPがキャリアの安定性と持続性にとって有益であることを示した。本研究は中国企業のデータに基づいているため、今後の研究では、他の国におけるESOPの効果や、技術集約型産業におけるESOPの特別な影響を調査することが有益である。実用的な意味合い：企業や政府の意思決定者は、特に産業の変革期において、従業員のキャリア関連のストレスや課題に対処するためにESOPを利用することができる。オリジナリティ/価値：本論文は、ESOPsがキャリア開発に与えるポジティブな効果を示すことで、ESOPs研究のギャップを埋めるものである。

18. Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., Katz, I. M., & Zacher, H. (2017). Linking dimensions of career adaptability to adaptation results: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 102, 151-173.

職場環境がよりダイナミックになるにつれ、適応性の重要性が増しています。キャリアの適応性とは、個人がキャリアに関連するタスクや移行をうまく管理するための一連の心理社会的リソースのことです。キャリアの適応性に関する論文は、過去5年間で急速に増加しています。本研究では、キャリア構築理論に基づいて、76件のキャリア適応研究を次元レベルでメタ分析し、4つのキャリア適応次元（懸念、統制、好奇心、自信）の関係と、これらの次元といくつかの適応結果（仕事の成果、仕事の満足度、離職意向など）との関係を調べました。メタ分析による確証的因子分析では、キャリア適応度の基本構造が支持されました。さらに、メタ分析による相対重み付け分析を行い、適応結果の予測に対する各キャリア適応度の次元の独自性と相対的な貢献度に関する仮説を検証した。この結果から、研究者は、次元レベルのキャリア適応度の関係性の変化にうまく対応できるように、研究課題を再検討し、方法論を修正する必要があることが示唆されました。

19. Brown, S. D. (2017). Meta-analysis and evidence-based career practice: Current status and future directions. Society for Vocational Psychology: Integrating Theory, Research, and Practice.

メタアナリシスとキャリア介入の成果に関するこの会議で発表するよう招待された私は、SpokaneとOliver（1983年）の画期的なメタアナリシス以降に蓄積されたメタアナリシス文献を振り返り、研究するタイムリーな機会を得ました。 私が学んだことは、これらのメタアナリシスによって、エビデンスに基づくキャリア実践のための重要なガイドラインが得られたが、それは限定的なものであり、キャリア介入のための確固たる科学的根拠を提供するためには、まだまだ多くのことを知る必要があるということです。 まず、最近発表された3つのメタアナリシス（Brown & Ryan Krane, 2000; Liu, Huang, & Wang, 2014; Whiston, Sexton, Lasoff, 1998）で指摘された、キャリア介入の有効性に関する一般的だが重要な3つの知見を紹介します。 Brown and Ryan Krane (2000) とWhistonら (1998) のメタアナリシスは、同じ効果量推定値を使用し（したがって、リンゴとリンゴを比較することができます）、2000年時点でのキャリア介入の効果に関する累積的な知識を提供しています。 私がLiuら（2014）のメタ分析を含めることにしたのは、特に就職支援のアウトカムに焦点を当てていたからです。 その後、エビデンスに基づいたキャリア介入の実践を実現するために重要だと思われる、今後の調査の方向性を3つ、もう少し詳しく説明します。 このセクションに含まれる他の章でも追加の提案がなされていますが、今後の主要研究およびメタ分析研究のための実行可能な方向性について、まとめて説明できることを願っています。 結局のところ、メタアナリシスから得られる成果は、その中で合成された一次研究と同じくらい良いものなのです。

Ⅱ レビュー以外

1．Ismail, H. N., & Rishani, M. (2018). The relationships among performance appraisal satisfaction, career development and creative behavior. The Journal of Developing Areas, 52(3), 109-124.

業績評価の満足度が従業員の態度や行動に与える影響については、文献でもよく知られています。職場での業績評価に満足している従業員は、職場での満足度やモチベーションが高いと予想されます。しかし、現在の研究では、業績評価の満足度が職場での創造的行動につながるかどうかは実証的に確立されていません。創造的な行動は、企業が市場での競争力を維持するための重要な要素の一つである。この論文の主な目的の一つは、業績評価満足度と創造的行動の関係を調査することである。また、本研究のもう一つの目的は、評価に対する満足度と、多くの従業員にとって最優先事項と考えられているキャリア開発に対する認識との関係を調べることです。職場でのキャリア開発は、従業員が仕事に求める要素として非常に高い水準にあります。業績評価システムにはキャリア開発に関する議論が含まれることが期待されていますが、評価に対する満足度が職場でのキャリア開発の認識にポジティブな影響を与えるかどうかを明示的に検証した研究は限られていました。この研究には、レバノンの128人の回答者が参加しました。本研究では、業績評価満足度、キャリア開発、創造的行動などのすべての変数を、定評のある尺度を用いて測定しました。本研究では、すべての尺度が許容可能なCronbach's alphaレベルを達成しました。回帰分析により、業績評価満足度は、創造的行動とキャリア開発の両方に正の関係があることが示された。さらに、本研究では、業績評価満足度と創造的行動の関係におけるキャリア開発の役割を検証した。媒介分析の結果、キャリア開発が業績評価満足度と創造的行動の関係を完全に媒介することがわかりました。つまり、キャリア開発を方程式に入れると、業績評価満足度と創造的行動の関係が有意でなくなり、完全な媒介が示唆されたのです。このことは、職場で効果的なキャリア開発システムを構築できない企業は、業績評価システムが従業員にとって満足できるものであるかどうかにかかわらず、従業員の創造性を確保できない可能性があることを示している。本論文では、考察とマネジメントへの示唆が示されています。本稿では、研究の限界を指摘し、今後の研究への提案を行う。

2．Lim, D. H., Oh, E., Ju, B., & Kim, H. N. (2019). Mediating role of career coaching on job-search behavior of older generations. The International Journal of Aging and Human Development, 88(1), 82-104.

本研究では、韓国の高齢者のキャリア開発プロセスと選択肢に焦点を当て、キャリアコーチングがどのように高齢者のキャリア開発努力と移行ニーズを高めるかを探ります。本研究の目的は、キャリアコーチングを媒介とした高齢者の目標設定、自己効力感、求職行動の構造的関係を調査することである。韓国の大都市で249名の参加者を募集しました。文献調査に基づき、構造モデルについて仮説を立てて検証したところ、以下のような結果が得られました。第一に、自己効力感が高齢者の求職行動に正の効果を与えることが明らかになった。第2に、キャリア・コーチングの価値は、韓国の文脈において、高齢者の求職行動に影響を与えることがわかった。第3に、キャリア目標コミットメントだけでは求職行動に正の有意な効果はなかったが、韓国の雇用センターが提供するキャリア・コーチング・プログラムの知覚された質を媒介することで影響を与えた。

3．Chetana, N., & Mohapatra, A. K. (2017). Career planning and career management as antecedents of career development: A study. Asian Journal of Management, 8(3), 614-618.

組織のキャリア開発は、個人のキャリアへの期待と組織の発展を考慮に入れた、挑戦的で予測不可能な課題として特徴づけられています。効果的なキャリア開発プロセスは、従業員のキャリアプランニングと組織のキャリアマネジメントを適切に活用することで達成されます。このような背景から、本研究はインド企業におけるキャリア開発の先行要因を実証的に検証するために行われました。本研究では、5段階のリッカート尺度を用いた自己記入式のアンケートを使用しました。アンケートは、キャリアプランニング、キャリアマネジメント、キャリア開発の3つのパートに分かれており、57名の回答者から収集しました。データの収集には、インドの3つのサービス業、すなわちWipro、State Bank of India、Axis Bankからの無作為抽出が用いられました。データの分析には、記述統計、スピアマン順位相関、線形回帰を用いました。データ分析には、SPSS 20 パッケージを使用しました。分析の結果、先行要因であるキャリアプランニングとキャリアマネジメントが、キャリア開発に正の有意な影響を与えることが明らかになりました。個人のキャリアプランニングと組織のキャリアマネジメントを組み込むことが、キャリア開発プログラムの主要な先行要因であることがわかりました。キャリアプランニングは、キャリア開発の87％の変動を説明し、キャリアマネジメントは、キャリア開発の89％の変動を説明した。

4．Morris, R., Cartigny, E., Ryba, T. V., Wylleman, P., Henriksen, K., Torregrossa, M., ... & Erpič, S. C. (2021). A taxonomy of dual career development environments in European countries. European Sport Management Quarterly, 21(1), 134-151.

研究課題 この10年間、スポーツにおけるデュアルキャリアに関連する実証的な研究が増えてきました。特に、スポーツや教育、職業で成功するために重要な個人の特性を理解し、それを伸ばすことに焦点が当てられています。しかし、最近の研究では、デュアルキャリアを成功させるための環境要因の重要性も指摘されています。そこで、本研究の目的は以下の通りです。デュアルキャリア開発環境（DCDE）の種類を特定・分類し、特定した環境の主な特徴を示す。研究方法 これらの目的を達成するために、本研究では、ヨーロッパの7つの国（ベルギー、デンマーク、フィンランド、スロベニア、スペイン、スウェーデン、イギリス）において、初期の文書分析、知識のある関係者へのインタビュー、クロスケース分析、研究者によるディスカッションという手順を採用した。結果と知見 結果は、(a)スポーツフレンドリースクール、(b)エリートスポーツスクール/カレッジ、(c)プロおよび/またはプライベートクラブプログラム、(d)スポーツフレンドリー大学、(e)複合型デュアルキャリアシステム、(f)ナショナルスポーツプログラム、(g)国防軍プログラム、(h)選手組合プログラムの8種類のDCDEがあり、デュアルキャリアを支援するための様々なアプローチがあることを強調しました。示唆に富む 本研究は、国別分類を作成するための可能なフレームワークを提供することにより、デュアルキャリア支援におけるDCDEの特徴やギャップを特定することができ、デュアルキャリアの文脈において実用的な意味を持ちます。

5．Greer, T. W. (2017). Career development for women veterans: Facilitating successful transitions from military service to civilian employment. Advances in Developing Human Resources, 19(1), 54-65.

問題点：女性退役軍人は、男性退役軍人に比べて高い失業率に苦しんでいます。特に、イラク戦争やアフガニスタン戦争に参加した女性退役軍人にその傾向が強い。学者や実務家は、男性退役軍人と女性退役軍人の間に雇用の格差があることを認識しているが、女性退役軍人の雇用状況を改善するために、この格差に対処することにはほとんど注意が払われていない。さらに、退役軍人の民間雇用を支援するために作られた既存の政策やプログラムの多くは、男性退役軍人を対象としており、女性退役軍人の雇用可能性を高めるためにはあまり効果的ではないことがわかっています。人事部はキャリア開発に関心があり、より多くの女性退役軍人の民間雇用を支援するために人事部の専門家が果たすべき役割を考えると、これは人事部の重要な問題である。解決策：退役軍人の女性の失業率を改善するために、この記事では、退役軍人の女性の雇用に対する障壁と、その障壁を克服するための戦略に焦点を当てた文献をレビューしています。この研究では、女性退役軍人の雇用可能性に関連する特定のニーズを探っています。最終的に本論文は、退役軍人女性の間で深刻化している失業問題に対する移行理論に基づく実践的な解決策を明らかにしている。これらの解決策は、人材開発の専門家にとって、退役軍人の民間雇用への移行を成功させるために役立つものである。関係者の方へ：この記事は、退役軍人女性の福利厚生や雇用可能性に関心のある人材開発学者や実務家にとって興味深いものである。また、退役軍人の一般職への移行を支援しているカウンセラーなどの専門家にとっても、本記事に含まれる情報は参考になるでしょう。

6．Smith, M., Bell, K., Bennett, D., & McAlpine, A. (2018). Employability in a global context: Evolving policy and practice in employability, work integrated learning, and career development learning.

この研究プロジェクトは、エンプロイアビリティ、ワークインテグレーテッド・ラーニング、キャリア開発学習という交差する領域で生まれているトレンドを探るために活性化しました。2015年末、オーストラリア、イギリス、カナダから研究者、学者、キャリア実務家が集まり、ウーロンゴン大学で開催された「Employability Masterclass」に参加しました。出席者は、職業に特化した学位と非職業に特化した学位におけるエンプロイアビリティに関する疑問を探りました。特に、大学の幅広い活動の中で、エンプロイアビリティがどのように定義され、サポートされているのかという点が強調されていました。

7．Bocciardi, F., Caputo, A., Fregonese, C., Langher, V., & Sartori, R. (2017). Career adaptability as a strategic competence for career development. European Journal of Training and Development.

目的：現在の労働市場では、適応能力がキャリア開発やキャリアの成功に大きく関係してきています。キャリア適応能力の構成要素、すなわち、変化するキャリア関連の状況に適応し、キャリア開発における進歩を予測する能力は、キャリアへの介入を成功させるための実りある科学的基盤を提供していると考えられる。本研究の目的は、キャリア開発に関連するこのメタ能力の主要な予測因子について、新たな知見を提供することを目的とした探索的なものです。デザイン／方法／アプローチ：社会人口統計学的特徴（年齢、性別、学歴）、職業的地位（役割の年功序列、雇用部門、職業的役割）、職業能力開発に関連する特徴（研修、新しい職業の割り当て、経済的インセンティブ）、心理的要因（仕事の自己効力感、仕事探しの自己効力感、仕事の満足度）を含む、ウェブベースの調査を通して、230名の社会人参加者がオンラインアンケートに回答しました。これらの要因のうち、どの要因が最もキャリア適応度の変動を説明しているかを理解するために、4段階の階層的重回帰分析を行いました。調査結果：結果は、仕事の自己効力感、仕事探しの自己効力感、学歴がキャリア適応性を予測する上で重要な役割を果たしていることを強調している。意外なことに、職業能力開発関連の特徴と職業上の地位は、関連した影響を持っていないようである。実用的な意味合い：研修やキャリア開発の専門家は、どのようなキャリア関連のスキルや態度が、現在の労働市場の急激な変化や不安定さに対処する能力を高めることができるかについて、理解を深めることができる。独自性・価値：本研究は、劇的な変化の時代におけるキャリア適応力の重要性を取り上げた先行研究を支持するものである。また、それを予測しうる要因についても洞察を与えている。

8．Kirillov, A. V., Ushakov, D. S., Vinichenko, M. V., Makuchkin, S. A., & Melnichuk, A. V. (2017). Career opportunities for the management's personnel reserve. Eurasian Journal of Analytical Chemistry, 12(5b), 723-733.

論文では、管理職の人事予備軍のキャリア機会について、予備軍のキャリア成長を保証する組織の能力に関する理論家と実務家の基本的な問題を考慮して論じています。本研究では、経営陣の人事予備軍に入るためのスタッフの機会と、経営陣の人事予備軍に対する従業員の期待を分析しています。アンケート調査の結果、経営陣の予備軍になることは難しく、回答者のほとんど（62％）がそのような機会を持っていないことがわかった。最も価値のあるキャリアの機会として、回答者は専門家としての成長（58％）と個人的な管理能力の向上（55％）を挙げている。また、自分の成長の道筋を明らかにすること、キャリアアップすること、昇進につながる新しい人間関係を得ることを望んでいる。ジェンダーアプローチでは、男性が社会性を優先していることがわかった。一方、予備役の女性はより自立した生活を求めている。年齢的な側面も予備役の能力に影響を与える。若さという利点があるにもかかわらず、31歳から40歳の経験豊富なスタッフには管理職の領域が非常に求められている。50歳を超えると、キャリアの機会が大幅に減るのが一般的である。調査に基づき、管理職予備軍のキャリアの機会を制限すべきではなく、すべての従業員の可能性を組織の競争力向上に向けて、予備軍の性別と年齢の特性を考慮しなければならないという結論に達した。

9．Kareem, M. A. (2019). The impact of human resource development on organizational effectiveness: An empirical study. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 7(1), 29-50.

人材開発は、専門的な実践や学術的な研究において比較的新しい分野です。過去20年の間に、激しい競争やビジネス環境の変化に直面している組織の大きな関心を受けて、人材開発はマネジメント開発の中でも最も急速に成長している分野となっています。このように人材開発が重要視されているにもかかわらず、大学や研究所レベルで、人材開発の実践が組織の有効性にどのような影響を与えるかを具体的に検証した実証的な研究や調査は不足しています。本研究は、このギャップを解消しようとするものです。本研究の主な目的は、イラクの公立大学における人材開発の実践と組織の有効性との関係を調査することです。本研究では、一次データを収集するために調査法を採用しました。調査票は、研究者がデータ収集のために一般的に使用しているgoogle-formsツールで作成しました。ウェブベースのアンケートは、イラクの公立大学の学部長、学科長、教員、実行部隊の校長を含む関連データを収集するためにデザインされた電子メールを通じて配布され、データ収集と分析を行うための対応するサンプルを提供しました。約342名の従業員にオンラインアンケートを配布し、そのうち215名のアンケートに回答してもらいました。データの分析には、確証的因子分析（CFA）と構造方程式モデリング（SEM）を用いました。本研究では、人材開発、研修・開発、組織開発、キャリア開発などのHRDの実践が、組織の有効性に正の有意な影響を与えることがわかりました。本研究は、HRDプラクティスの意義と、それらが組織の有効性に正の関係を持つことを確認した。本研究の結果は、大学の意思決定者が、組織の有効性を高めるために従業員の能力を向上させることを可能にする、効果的なHRDの実践を開発するのに役立つ可能性があります。また、本研究は、大学の管理者に対して、優れた従業員の能力を構築し、人材開発と組織の有効性の統合を高めることを目的とした効果的な人材開発の実践を推奨しています。

10．Montgomery, B. L. (2017). Mapping a mentoring roadmap and developing a supportive network for strategic career advancement. Sage Open, 7(2), 2158244017710288.

本論文は、個人のキャリア志向に基づいた包括的なキャリアプランニングと戦略的な開発を支援するための、定義された実践的な方法を求める声に応えて、プロアクティブな個人中心のメンタリングモデルを紹介しています。開発されたモデルは、成功したメンタリングの実践に関する統合的な文献レビューと、効果的なメンタリングのレトロスペクティブな分析のためにテストされた手法の適応に基づいた、メンタリングロードマップの作成プロセスと発展的なメンタリングネットワークの構築で構成されています。メンタリングロードマップのコンセプトは、以下のステップを含んでいます。(a)自己分析、(b)メンター・メンティー関係の構築、(c)メンタリング関係の維持、(d)メンタリング関係の発展。定義されたメンタリングロードマップに沿って戦略的に前進し、個人の目標を達成するために、メンタリングリソースまたはメンターの幅広いコレクション（すなわちノード）と、効果的なメンタリングネットワークトポロジーでこれらのノードを接続する関係（すなわちエッジ）を識別し、育成することについて議論します。メンタリングロードマップとネットワークモデルは、トップダウン型の組織的なメンタリング介入を補完するものであり、メンタリングを求める個人を支援するための自己評価またはメンター関与型のツールとして、短期および長期のキャリア開発計画に有効であると提案している。

11．Venegas, M., Pepin, R., Bartels, S. J., Lyness, J. M., Sheline, Y. I., Sirey, J. A., ... & Bruce, M. L. (2019). Advanced Research Institute (ARI): An effective model for career development and transition to independence. The American Journal of Geriatric Psychiatry, 27(7), 660-663.

老年精神医学研究の活性化のためには、キャリアのパイプラインに新しい研究者を継続的に投入することが必要である。本報告書では，NIMHが資金提供を行っている高齢者メンタルヘルス分野の先進的研究機関（ARI）の成果を調査した．ARI 奨学生 119 名のアウトカムデータを NIH Reporter データベース，履歴書，PubMed から入手したところ，95.0%が研究を継続し，80.7%が連邦補助金を獲得し，45.4%が NIH R01 を取得していた．2002 年から 2014 年に資金提供を受けたすべての NIMH メンター K 受賞者（n=901）のうち、ARI 参加者の 60.4%（32/53）に対し、非参加者の 42.0%（356/848）が R01 を取得した。資金調達年をコントロールすると、アジア学院の参加者は非参加者に比べてR01資金調達を達成する確率が1.9倍高かった。これらのデータは、アジア学院が、新世代の研究者が独立した資金を獲得し、科学的リーダーとなり、公衆衛生と患者ケアに貢献するインパクトのある研究を行うことを支援していることを示唆しています。

12．Van Der Mark-Reeuwijk, K. G., Weggemans, R. M., Bultmann, U., Burdorf, A., Deeg, D. J., Geuskens, G., ... & Van Der Beek, A. J. (2019). Health and prolonging working lives: an advisory report of the Health Council of The Netherlands. Scandinavian journal of work, environment and health, 45(5), 514-519.

目的 本論文は、オランダの社会・雇用大臣から依頼された、健康と労働寿命の延長に関する諮問報告書の主な結果と提言をまとめたものである。方法 諮問報告書は、オランダ保健審議会が任命した10名の科学者からなる学際的な委員会によってまとめられた。委員会の目的は、（1）高齢化する人口の健康状態を説明すること、（2）労働寿命の延長が健康状態にどのような影響を与えるかを説明すること、（3）健康状態以外の労働寿命延長の決定要因を説明すること、（4）高齢労働者の雇用維持または改善を目的とした介入に関する文献をレビューすることであった。結果 報告書は2018年6月26日に大臣に提出された。年齢とともに健康問題の可能性が高まるため、労働寿命を延ばすことは難しいかもしれません。一般的に、平均寿命が延び、寿命や健康の向上は主に75歳以上の人に起因するようです。仕事は精神衛生上良い。しかし、定年前後に仕事をやめることは、精神衛生上有益であるかもしれません。健康以外にも、経済的な要因、ライフスタイル、仕事へのモチベーション、労働条件などが、労働寿命を延ばすための役割を果たす。エビデンスのシステマティックレビューでは、職場での健康増進やキャリア開発ワークショップなどの介入が、この問題で高齢者をサポートできることが示された。結論 保健審議会はオランダ政府に対し、職場での健康増進とキャリア開発の介入、およびその実施の改善に焦点を当てるよう助言した。これには、高齢労働者の健康状態や、特に低学歴者と高学歴者の間に大きな多様性があるため、個別のアプローチが必要である。この点を考慮して、柔軟な年金制度がこの多様性に適しているかどうかを検討することが推奨されました。

Ⅲ 無作為化比較試験

1．Russinova, Z., Gidugu, V., Bloch, P., Restrepo-Toro, M., & Rogers, E. S. (2018). Empowering individuals with psychiatric disabilities to work: Results of a randomized trial. Psychiatric rehabilitation journal, 41(3), 196.

目的 支援付き雇用は，積極的に働きたいと考えている精神障害者の失業率が不均衡に高いことを対象とした，エビデンスに基づく介入として，非常に大きな成長を遂げている。しかし，就労に消極的であったり，就労の自己効力感が欠如していたりする人は，就労支援サービスを利用できないことが多い。本研究の目的は、精神障害者が雇用サービスを検討し、仕事を追求するための力を与えるようにデザインされた、ピアによる写真撮影をベースとした新しいグループ介入（Vocational Empowerment Photovoice [VEP]）の有効性を試験的に検証することであった。方法は以下の通り。大学を拠点とする回復センターに登録している重度の精神疾患を有する51名の個人で、雇用されておらず、職業サービスにも登録していない者を、VEPプログラムまたは待機リスト対照群に無作為に割り付けた。混合効果回帰モデルを用いて、VEPプログラムが外発的なもの（雇用サービスへの登録と雇用率）と内発的なもの（仕事への希望、動機と自己効力感、職業的アイデンティティ、全体的なエンパワーメントと内在化したスティグマ）の両方の仕事関連の成果に与える影響を検討した。結果 VEPプログラムへの参加は、介入期間中の雇用サービスへの参加率が有意に高く、3カ月後の評価まで継続して、全体的なエンパワーメントと内在化したスティグマの減少が有意に高いことと関連していた。VEPプログラムへの強い関与は、仕事への希望、自己効力感、職業的アイデンティティ感の向上と関連していた。結論と実践への示唆 本研究では、多くの精神疾患患者が本来は働くことに興味を持っているにもかかわらず、雇用サービスを受けることを妨げている敗北主義的な信念の変わりやすい性質を浮き彫りにした。

2．Weber-Main, A. M., Shanedling, J., Kaizer, A. M., Connett, J., Lamere, M., & El-Fakahany, E. E. (2019). A randomized controlled pilot study of the University of Minnesota mentoring excellence training academy: A hybrid learning approach to research mentor training. Journal of clinical and translational science, 3(4), 152-164.

はじめに：研究指導者のトレーニングは、貴重な専門能力開発活動です。効果的なメンタリング関係の多くの重要な特性に対応し、異なる組織環境のメンターをサポートするために、トレーニングをカスタマイズするオプション（配信方法、投与量、内容）が必要です。方法：我々は、革新的な90分間の自習用オンラインモジュール（Optimizing the Practice of Mentoring, OPM）と、それに続くメンタリング入門（EM）カリキュラムに基づいたワークショップで構成される、ハイブリッドなメンタートレーニングアプローチを評価するために、パイロット無作為化対照試験を実施した。メンター（n = 59）は、介入群と対照群に無作為に割り付けられ、対照条件として、2ページのメンタリングのヒントとなるシートを受け取った。調査（事前、事後、3カ月後）とフォーカスグループにより、トレーニングの効果（自己評価による知識、スキル、行動の変化）と、ブレンドトレーニングモデルに対する参加者の認識を評価した。結果：介入（約6.5時間）により、8時間のEMモデルで以前報告されたものと同程度のスキル向上を含む、すべての結果において有意な改善が見られた。知識の向上とメンタリング手法の変更の意図は、OPMの終了後に実現され、対面式セッションによって強化された。メンターは、ブレンデッド・ラーニング形式の相乗効果を評価し、各手法の独自の強みと、対面セッションの前に基礎的なオンラインモジュールを完了することの具体的なメリットを指摘した。結論：このパイロット試験の結果は、研究指導者の専門的な能力開発のために、単独のカリキュラムとして、あるいはハイブリッド実施モデルの構成要素として、e-ラーニングのアプローチの価値を支持するものであった。

3．Vuori, J., Törnroos, K., Ruokolainen, M., & Wallin, M. (2019). Enhancing late-career management among aging employees–a randomized controlled trial. Journal of Vocational Behavior, 115, 103327.

本研究では、高齢の従業員の後期キャリア管理の準備を強化することを目的とした資源ベースのグループ介入が、年齢差別の認識、仕事への関与、仕事における将来の時間観に及ぼす長期的な効果を調査した。無作為に割り振られたフィールド実験研究（RCT）が、民間および公共部門を代表する17の組織で実施されました。データは、平均年齢58歳の699人の従業員で構成されました。混合効果モデルの結果、介入の近位効果は、後期高齢者の経営準備能力の向上であることが明らかになった。介入の近位効果は、後期キャリア管理の準備能力の向上であり、これにより、年齢差別の認識が減少し、仕事への関与が強化され、仕事における将来の時間的展望が強化されたことが、6ヵ月後の追跡調査で確認された。介入は、低学歴の高齢者と若い上司を持つ従業員で最も有益であった。これらの結果に基づき、高齢の従業員のキャリア管理を強化するために、リソースベースのピアグループ技術を推奨します。

4．Caputo, A., Fregonese, C., & Langher, V. (2020). The effectiveness of psychodynamic career counselling: a randomised control trial on the PICS programme. Psychodynamic Practice, 26(2), 136-165.

本研究は、キャリア適応を改善するための心理力学的キャリアカウンセリングの有効性に関する研究を拡張することを目的としています。PICS（Psychodynamic Intervention for Career Strategies）プログラムの短期および中期的な効果は、労働市場に参入した82人の心理学の専門家を対象に実施されたRCTで検証されました。仮説では、プログラムを終了した後、テスト後および6カ月後のフォローアップにおいて、参加者はキャリア適応性（主要アウトカムとして想定）およびその他のキャリア関連の副次的アウトカムの測定値が高くなるとしました。全体として、本研究の結果は、統計的有意性という点では十分に頑健ではないものの、6カ月後の追跡調査において、キャリア適応性の好奇心の側面に中程度の効果があったことを示唆しており、また、治療プロトコルに従ってプログラムに参加した人のキャリア構築におけるより関係的なアプローチを示唆するその他の有望な影響も示唆しています。

5．Grisso, J. A., Sammel, M. D., Rubenstein, A. H., Speck, R. M., Conant, E. F., Scott, P., ... & Abbuhl, S. B. (2017). A randomized controlled trial to improve the success of women assistant professors. Journal of Women's Health, 26(5), 571-579.

背景 学術医学分野では、男性教員に比べて女性教員の昇進に根強い格差があることから、女性のキャリアを向上させるための効果的な介入策を開発することが重要である。我々は、研究集約型の医学部において、女性の助教授の成功を改善するために、クラスター無作為化された多面的な介入を実施した。材料と方法 27の学部・学科が介入群と対照群に無作為に割り振られた。3段階の介入には、(1)女性助教の専門的な能力開発、(2)教員主導のタスクフォースを通じた部局レベルでの変化、(3)組織のリーダーの関与、を目的とした要素が含まれていた。一般化線形モデルを用いて、クラスター化による相関関係を調整した上で、課題と結果の関連性を検証した。結果は以下の通りです。介入群と対照群の両方で、3年間の試験期間中に学業生産性と仕事の自己効力感が有意に向上したが、その向上度に群間の差はなかった。週当たりの平均労働時間は、介入群の教員の方が対照群に比べて有意に減少した（それぞれ-3.82時間対-1.39時間、p = 0.006）。介入グループのPhDの教員は、PhDの対照群に比べて有意に多くの論文を発表していたが、介入グループのMDと対照グループのMDの間には差が見られなかった。結論 介入群と対照群の両方で、学術的生産性と仕事の自己効力感に有意な改善が生じたが、これは学校全体の介入効果によるものである可能性がある。学業生産性が同様に向上したにもかかわらず、介入群で労働時間が大幅に減少したのは、「より賢く働く」ための学習を反映しているか、あるいは多面的な介入の結果もたらされた効率性を示している可能性がある。介入は、博士号を持つ教員の学術的生産性には効果があったが、博士号を持たない教員には効果がなかったことから、介入をより強力なものにするか、特定の教員グループに合わせて行うべきであることが示唆された。