英論全訳：職場におけるコーチングの有効性：現代の心理学的情報に基づくコーチング・アプローチのメタ分析
Wang, Q., Lai, Y. L., Xu, X., & McDowall, A. (2021). The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77-101.
要約
目的
著者らは、メタ分析を通じて、エビデンスに基づく仕事応用マネジメントのための、心理学的情報に基づくコーチング・アプローチを検討する。この分析では、学習、パフォーマンス、心理的ウェルビーイングを含む様々な職場のアウトカムに関して、認知行動学とポジティブ心理学の枠組みを用いたこれまでの経験的コーチング研究のエビデンスを統合した。
デザイン／方法論／アプローチ
著者らは、系統的な文献検索を実施し、主要な研究（k=20、n=957）を特定した後、ロバスト分散推定（RVE）を用いたメタ分析を実施し、全体的な効果量と各モデレーターの効果を検証した。
研究結果
その結果、心理学的情報に基づくコーチングアプローチは、特に目標達成（g = 1.29）と自己効力感（g = 0.59）において、効果的な仕事関連のアウトカムを促進することが確認された。その上、これらの特定されたコーチングフレームワークは、コーチの自己申告によるパフォーマンスよりも、他者によって評価された客観的な仕事のパフォーマンス（例えば360フィードバック）により大きな影響を与えた。さらに、認知行動指向のコーチング・プロセスは、個人の内的自己調整と気づきを刺激し、仕事の満足度を促進し、持続可能な変化を促進した。しかし、一般的に用いられているコーチング・アプローチとの間には、統計的に有意な差は見られなかった。むしろ、異なるフレームワークを組み合わせた統合的コーチング・アプローチの方が、コーチの心理的ウェル・ビーイングを含め、より良いアウトカム（g = 0.71）を促進した。
実践的意義
効果的なコーチング活動は、認知的コーピング（例：認知行動と解決志向テクニックの組み合わせ）、肯定的な個人特性（例：ストレングス・ベースト・コーチング・アプローチ）、および文脈的要因を統合し、肯定的なアウトカムをもたらすために、コーチの価値観、動機づけ要因、および組織資源に全面的に対処する統合的アプローチを行うべきである。
独創性／価値
コーチングに関するこれまでのメタアナリシスやレビューに基づき、この統合は、望ましいコーチングの結果を促進する効果的なメカニズムに関する新たな洞察を提供する。心理療法とポジティブに基づいたフレームワークが文献の中で最も顕著であるが、統合的アプローチが最も効果的であるように思われる。
キーワード
workplace coaching; coaching psychology; meta-analysis; psychological well-being; learning and development
職場コーチング; コーチング心理学; メタ分析; 心理的ウェルビーイング; 学習と発達
イントロダクション
職場の学習・開発（L&D）活動として選択されるコーチングの人気がますます高まっており、その人気はコンサルタント業（Forbes, 2018）を上回ると予想する出版物もあることから、コーチングの有効性は学者、実務家、クライアントからますます注目を集めている。いくつかのメタ分析（Jones et al., 2016; Theeboom et al., 2014など）では、コーチング活動に参加することが、個人レベルのアウトカムにプラスの効果をもたらすことが立証されている。しかし、心理学的な観点からコーチングが「どのように」機能するのか（Bono et al., 2009; Smither, 2011）、コーチングを成功させる「有効成分」や潜在的なメカニズムは何か（Theeboom et al, 2014）については、まだほとんどわかっていない。最近のメタ分析（Graßmann et al., 2020）では、コーチとコーチの関係を指すワーキング・アライアンスが、望ましいコーチングのアウトカムの先行要因であることが確認されている。我々のメタアナリシスの目的は、現存する心理学的情報に基づくコーチング研究のエビデンス（認知行動アプローチなど）を統合し、仕事応用マネジメントの発展に寄与する潜在的なメカニズムについて理解を深めることである。
我々は、ワークプレイスコーチング（以下、コーチング）を、コーチとコーチの間の対人的相互作用を通じて、コーチのL&Dとより良いワークライフ（例えば、心理的ウェル・ビーイング）を目的とした促進的プロセスとして定義した（Grant, 2017; Passmore and Fillery-Travis, 2011）。本分析では、正式に定義されたコーチング契約（Kilburg, 1996, p.142）の中で、職業上のパフォーマンス、個人的な満足度だけでなく、コーチが所属する組織の有効性など、相互に特定された目標を達成するのを支援するために、多種多様な行動技法や方法を用いる独立した契約専門家によって提供されるコーチングのみを対象とした。特定の組織では、社内の人事（HR）専門家のような社内の専門家を通じてコーチングを実施することが多いが、社外コーチングの関与は、社内コーチングよりも、コーシーの感情的学習アウトカムや職場のウェル・ビーイングに大きな影響を与える（Jones et al, 2018）。これらの感情や心理的福祉に関連するアウトカムは、持続可能な行動やパフォーマンス向上の重要な決定要因である（Kraiger et al, 1993）。したがって、我々の主な研究目的は、心理学的情報に基づいたアプローチを適用する独立した実務家によって提供されるコーチングが、長期的なアウトカムを促進するかどうかを調査することである。
本研究では、心理療法（Graßmann et al., 2020; Gray, 2006）やポジティブ心理学（Grant and Cavanagh, 2007）のような心理学的観点に注目することで、これまでのメタアナリシスを拡張し、コーチング介入の潜在的なメカニズムを説明するために、互換性のあるパラダイムや理論構成要素を用いている。これまでの分析（例えば、Jones et al., 2016; Theeboom et al., 2014）では、認知行動コーチング（CBC）[1]など、心理学的情報に基づいたコーチングアプローチとして頻繁に使用されているいくつかのアプローチについて概説している。とはいえ、生み出されるアウトカムに関して、異なるコーチングアプローチが互いにどのように比較されるかに関するエビデンスはまばらである（Athanasopoulou and Dopson, 2018; Smither, 2011）。加えて、我々は、現代の文献が職場のコーチング設定における社会的複雑性を軽視していると主張する。したがって、コーチは、変動する複雑な組織管理シナリオを認めるために、統合的で柔軟なアプローチを適用すべきである（Shoukry and Cox, 2018）。したがって、我々の分析では、個人のニーズと組織の状況をより包括的に考慮する可能性のある統合的な心理学的アプローチ（例えば、他の心理学的アプローチと組み合わせたCBC）が、コーチングのアウトカムに影響するかどうかを調査した。
過去の系統的レビューとメタアナリシスの簡単なメタレビュー
上記のようにコーチングに焦点を当てたメタアナリシスや系統的レビューの数が増えていることから、表1に要約したように簡潔なメタレビューを実施し、分析の区別に役立てた。
ほとんどのレビューが、コーチングは全体的に個人の職場での学習とパフォーマンスにプラスの影響を与えるという点で一致していた。一方、Theeboomらの統合（2014）は、コーチング介入が、従業員の労働生活や心理状態（コーピング・メカニズム（レジリエンスなど）やウェル・ビーイングを含む）に有意なプラスの効果をもたらすことを明らかにした。この知見は、持続可能な行動変容は、個人的な人生経験や学習経験に裏打ちされるべきであると示唆する現代のコーチング文献と一致した（Grant, 2014; Stelter, 2014）。したがって、コーチが望むアウトカムには、コーチの個人的な価値観や人生や仕事の意味も重要である。加えて、3つのレビューでは、コーチングが肯定的なプロセスと良好なアウトカムとなるための中心的な要素として、コーチング・ダイアドにおける専門的な援助関係（Graßmann et al, 2020; Lai and McDowall, 2014; Sonesh et al, 2015）が特に強調されており、ワーキング・アライアンスに焦点を当てることで、心理療法とコーチングの今後の研究への道筋が示された。
われわれは、今後の研究に対して次のような示唆を与えた。第一に、これまでのレビューの統合データでは、インターナル・コーチングとエクスターナル・コーチング（Jonesら、2016）、グループ・コーチングとピア・コーチング（Theeboomら、2014）、ワークプレイス・コーチングとライフ・コーチング（Graßmannら、2020）など、さまざまなタイプのコーチングが含まれていたため、コーチングへのアプローチをより明確に区別する必要がある。しかし、コーチングの様式（Jones et al, 2018）には、目的（人生に関連したコーチングか仕事に関連したコーチングか）や契約（内部コーチングか外部コーチングか）などの根本的な違いがある。第二に、すべてのレビューが、コーチングのアウトカムに関するより明確なモデルを調査するために、心理療法やカウンセリングに由来するものを含む、健全な理論的構成要素を今後の研究で強調することができることを示唆した。現在までのところ、コーチングプロセスにはいくつかの心理的決定要因が重要であるようだ。例えば、心理療法に由来する概念であるワーキング・アライアンスの強さは、コーチの自己効力感や自己反省にプラスの影響を与える（Graßmann et al, 2020）。Jonesら(2016)とTheeboomら(2014)が行ったこれらの分析には、CBCや解決志向コーチング(SFC)[2]などの心理学から引き出されたいくつかの主要な研究が含まれていたが、本研究で重要な焦点として取り上げた、異なるアプローチの比較評価までは行っていなかった。将来のコーチング研究アジェンダのために、これらのレビューと統合の結果を基に、既存の心理学的情報に基づいた経験的証拠のメタ分析的統合を提案する。コーチング実践において他の学問分野（例えば成人学習やマネジメント）が果たす役割を認めつつも、文献検索やスクリーニングに関する課題により、心理学と他のコーチング領域とのより広範な横断的検討は実現不可能であった。というのも、既存のコーチング研究の多くは、コーチングのデザインやパラダイムを必要以上に詳細に規定していないからである（Jones et al, 2016）。我々の分析の包括的な理論的基礎と説明を以下に示す。
表１. 既存のコーチングに関するメタ分析と系統的レビューのメタレビュー
心理学に基づいたコーチングへのアプローチ
これまでのレビューで心理学理論が中心的に重要であったことから、現代のコーチング文献の文脈でこれらを再検討する。心理療法とポジティブ心理学に由来するいくつかの理論的枠組みは、その有効性に関する具体的な経験的証拠にかかわらず、現存するコーチング実践に頻繁に適用されてきた（Palmer and Lai, 2019）。Grant (2001)は、非臨床集団のコーチングに対するL&D介入として、否定的な認知パターンの特定に取り組む認知行動療法（CBT）と、行動変容のための自己開発的で未来に焦点を当てた計画に重点を置く解決志向療法（SFT）について、先駆的な文献レビューを行った。このレビューでは、心理的マインド、自己認識、自己調整といったコーチの社会認知的特性を理解することで、コーチの目的に沿った行動変容を促進できることが示された。心理療法の理論を応用することで、内発的な動機、個人的な歴史、現在の生活など、コーチの全体像を把握することができ、コーチの持続的な変化に大きく貢献する可能性がある（Williams et al, 2002）。とはいえ、職場におけるコーチングは、通常、体系的な焦点と発展的なパートナーシップを必要とし、コーチ、コーチングを受ける人、組織の間の三者契約的な複雑なプロセスを伴うことが多い（Louis and Fatien Diochon, 2014; Smither, 2011）。コーチングと心理療法の境界を見直すために、Grant and Cavanagh (2007)は、ポジティブ心理学、つまり人のポジティブな特性を特定し活用することで、職場の満足度、パフォーマンス、ウェル・ビーイングを高めることができるなど、コーチングのアウトカムを強化することができると提案している。とはいえ、コーチングにおける多くの主張と発表された研究の多くには、まだ厳密さが欠けている。したがって、今後のコーチング研究では、心理学がどのような形でコーチングに貢献できるのか（Bono et al., 2009）に焦点を当て、エグゼクティブコーチングに対するさまざまな理論的枠組みやアプローチの有効性を直接比較する必要がある（Smither, 2011）。
職場コーチングのアウトカム基準
現代のコーチング研究におけるアウトカム基準は、一貫性と妥当性の欠如のために批判されている（Lai and Palmer, 2019）；したがって、我々は、コーチング評価のためのトレーニングや学習などの類似の介入から確立された基準モデルを利用した。過去のメタ分析に基づき、本分析ではマルチレベルトレーニング評価（Kraiger et al. コーチングへの期待が、従業員との関係、エンゲージメント、変化への動機づけ、心理的ウェルビーイングを含む、より広範な社会人生活へと拡大されていることを踏まえ（Grant, 2014）、4つの個別領域にわたるコーチングのアウトカム評価基準は、感情、認知、行動（スキル／パフォーマンス）のアウトカム、心理的ウェルビーイングとした（下記表2参照）。
要約すると、我々のメタ分析の指針となる最初の2つの質問は以下の通りである：
Q1：心理学的情報に基づいたコーチングアプローチは、以下の学習アウトカムにプラスの効果をもたらすか；(a)感情、(b)認知、(c)スキルベース/パフォーマンス、(d)心理的ウェルビーイング。
Q2：CBCやSFCなど、頻繁に用いられる様々な心理学的フレームワークがコーチングのアウトカムに与える効果に違いはあるか？
コーチング・プロセスにおける文脈的要因
ある著名な心理学的情報に基づくアプローチ（CBCなど）がコーチング研究に広く適用されているにもかかわらず、文脈的要因（組織特性など）は研究エビデンスにおいて見過ごされてきた（Shoukry and Cox, 2018）。実際、職場のコーチングは、コーチ、コーチングを受ける人、組織の間の高度な三角関係により、包括的なアプローチを必要とする（Louis and Fatien Diochon, 2014）。したがって、コーチングは、組織構造、政治的ダイナミクス、力関係などの偶発的要因がコーチング関係に重要な影響を及ぼす社会的プロセスとみなされる（Louis and Fatien Diochon, 2018; Shoukry and Cox, 2018）。具体的には、コーチとコーチの間の対人的相互作用は、文脈や関係固有のシナリオによって変化しており（de Haan and Nieß, 2015; Ianiro et al, 2015）、そこでは、より柔軟で統合的なコーチング・プロセスが不可欠である。
その結果、3つ目のレビュー・クエスチョンは以下のようになる。
Q3：統合的な心理学的情報に基づくコーチングフレームワークは、単一に形成されたコーチングフレームワークよりも、コーチングのアウトカムに良い効果をもたらすのか？
以上を踏まえ、分析の指針となる概念モデルを作成した（下記図1参照）。
方法
文献検索とスクリーニング
関連する査読論文、未発表の博士論文、会議録を特定するために系統的レビュー戦略を用いた（Denyer and Tranfield, 2011）。PsyINFOやBusiness Source Completeなどの8つのデータベースにおいて、心理学的情報に基づいたコーチングアプローチ（例：コグニティ*、コーチング）や心理学的評価（例：サイコメトリクス*、コーチング）に関連する検索語を使用した。包含基準は、(1)英語で書かれたもの、(2)1995年から2018年の間に出版されたもの、(3)研究方法、参加者、評価、アウトカムが明確な実証的量的試験設定、(4)外部の1対1の職場コーチングに焦点を当てたもの、(5)CBC、SFC GROW [3]など、心理学的情報に基づいたコーチングアプローチやフレームワークが明示されているものとした。文献検索プロセスのフローチャートは図2を参照のこと。
上記の基準を満たす合計20の研究（k＝20、n＝957、63の効果量）が最終的なレビューに含まれた。全体として、収録された研究のほとんどは、英語圏（イギリス、アメリカ、オーストラリアなど）とヨーロッパ大陸（イタリア、オランダ、スペインなど）で実施されたものであった。これは、国際コーチ連盟（ICF, 2017）による最近の世界のコーチング消費者レポートと一致しており、アメリカとヨーロッパが確立されたコーチング市場であることを示している。一次研究の数が不十分であったため、国間の比較分析は範囲外であった。対象研究の概要を表3に示す。
表３. 心理学的情報に基づいた研究と、心理学的情報に基づかない研究の特徴
効果量の計算
効果量の指標としてHedgesのgを用いたが、これはCohenのd（Hedges, 1981）の小標本過大評価バイアスを調整するもので、通常、治療群と比較群の平均値、標準偏差、標本サイズを用いて計算される標準化平均差として解釈される。上記の統計量の情報が得られない場合は、Card (2011, p. 97)に記載されている公式に従ってF値、Z値、t値を変換することでこの指標を推定した。
今回のメタ分析における研究デザインは、(1)事後テストのみ・対照ありデザイン（POWC）、(b)単一群事前テスト・事後テストデザイン（SGPP）、(c)事前テスト・事後テスト・対照ありデザイン（PPWC）の3種類である。非等価対照デザインで2コホートを採用したもの（MacKie, 2014; MacKie, 2015など）については、コーチング第1群と待機リスト第1群のコーチング前後のデータを集計し、SGPPとして扱った。したがって、表4に示すように、研究デザインごとに異なる計算式を用いて効果量と分散を算出した。POWC研究デザイン研究では、効果量は、治療群と対照群のポストテスト平均得点の差を、2群のプール標準偏差で割ったものと定義した（Carlson and Schmidt, 1999, p. 852, 855; Rubio-Aparicio et al., 2017, p. 2059）。SGPP研究デザイン研究では、効果量は、テスト前-フォローアップの平均変化量をテスト前の標準偏差で割ったものと定義した（Morris and DeShon, 2002, p.114; Rubio-Aparicio et al., 2017, p. 2059）。最後に、PPWC研究デザイン研究では、効果量指数は、実験群と対照群のテスト前-フォローアップ変化量の平均の差を、2群のテスト前標準偏差のプール推定値で割ったものとして計算された（Morris, 2008, p.369; Rubio-Aparicio et al, 2017, p.2060）。SGPPとPPWCについては、分散を推定するために、テスト前とフォローアップの測定値間のピアソン相関係数が利用可能でなければならない。この情報は研究でほとんど報告されていないため、Rosenthal（1991）が推奨するように、rの値は0.70と仮定した。
ロバスト分散推定によるメタアナリシス
ある研究が複数の効果量推定値を提供する場合、伝統的なアプローチは、同じ研究から得られた効果量を集約することである（Borenstein et al, 2009）。しかし、この方法では、通常、1つの研究内で複数のレベルのモデレーターを比較する可能性がなくなる。この限界を克服するために、本研究では、ロバスト分散推定（RVE；Hedges et al, 2010）を用いたメタアナリシスを実施した。70.00％（20研究中14研究）の研究が複数の効果量を提供していることを考慮し、本研究ではRVEに相関効果重み付けスキームを採用し、各研究内の依存効果量間の相関（r = 0.80）をデフォルトで仮定した。
全体効果とモデレーターの検定
全体効果量と各モデレーターの効果を検定するために、Rパッケージのrobumeta（Fisher and Tipton, 2015）を用いて、RVEによる切片のみのランダム効果メタ回帰モデルを実施した。このモデルの切片は、相関効果依存性を調整した、精度重み付けされた全体的な効果量と解釈できる。カテゴリー的なモデレーター（コーチング方法やアウトカムカテゴリーなど）は、まずダミーコード化してからメタ回帰式に入力した。各モデレーターのすべてのレベルにわたって有意差があるかどうかを検定するために、RパッケージclubSandwhich（Pustejovsky, 2015）を用いて、小標本補正を伴う近似Hotelling-Zhang検定を実施した。この検定は、F値、非定型自由度、およびモデレート効果の有意性を示すp値を生成した。
出版バイアスの検証
出版バイアスとは、小さな効果や有意でない効果を報告した研究が、出版された文献で過小評価される傾向を指す。出版バイアス分析はRVEでは実施できないため、RパッケージのMAd（Del Re and Hoyt, 2010）を使用して、事前に指定した相関（r = 0.5）で従属効果量を集計した（Borenstein et al, 2009）。そして、集約された20の効果量（1研究につき1つの効果量）に基づいて、Rパッケージのmetafor（Viechtbauer, 2010）を用いて、Orwinのfail-safe N分析（Orwin, 1983）とtrim-and-fill分析（Duval and Tweedie, 2000）を行った。Orwinのfail-safe Nは、現在の平均効果量を些細なレベル（g = 0.1, Hyde and Linn, 2006）まで減少させるために、ヌル結果（g = 0）を持つ研究をいくつ追加しなければならないかを示す。Trim and Fill分析は、ファネルプロットを対称にするために、いくつの欠落研究が必要かを示した（Duval and Tweedie, 2000）。その結果、われわれの結果を些細なレベルまで低下させるためには、効果量が0の87の見落とされた研究が必要であることが示された。さらに、Trim and Fill分析の結果は、ファネルプロットに追加された研究はないことを示唆した（図3）。まとめると、出版バイアスはこのメタ分析ではおそらく問題ではなかった。
結果
RQ 1： 職場のアウトカムに対する心理学的情報に基づくコーチング・アプローチの有効性
最初の研究課題に関して、RVEを用いたメタ回帰の結果は、アウトカム全体にわたって中程度の正の効果を示した（g = 0.51、95％CI、0.35-0.66、p < 0.01）。しかし、Grantの研究（2010、g = 2.06）における目標達成の効果サイズが比較的大きいことから、感度分析を行うことになった。すなわち、このアウトカムの結果を除外して上記の分析を繰り返した。全体の効果量はわずかに低下したが有意なままであり（g = 0.48、95％CI、0.33-0.64、p < 0.01）、Grant（2001）の研究を除外しても全体的な効果に変化はないことが示された。
各アウトカムの効果量を表5に示す。我々の分析によると、コーチングは、(1)認知的アウトカムにおいて、一般的な知覚的効力（g = 0.59、95％CI、0.30-0.88、p < 0.01）と目標達成（g = 1. 29、95％CI、0.56-2.01、p＜0.01）、（2）他者評価のパフォーマンス（g＝0.24、95％CI、0.00-0.48、p＝0.05）、（3）職場の心理的ウェルビーイング（g＝0.28、95％CI、0.08-0.49、p＝0.02）であった。対照的に、コーチングは、感情的アウトカム（g = 0.44, 95% CI, -0.14-1.01, p = 0.10）および自己評価パフォーマンス（g = 0.30, 95% CI, -0.22-0.81, p = 0.18）に対して正の効果を示したが、有意ではなかった。コーチングの効果量は、自己評価のパフォーマンス（g = 0.30）の方が他者評価のパフォーマンス（g = 0.24）よりもわずかに高かったが、その差は有意ではなかった（F (1, 4.46) = 0.01, p = 0.92）。同様に、全体の効果量の推定として、Grant (2010, g = 2.06)の研究結果を除いたコーチの目標達成度について分析を繰り返した。その結果、効果量は1.29から1.13に低下したものの、有意であることに変わりはなかった（g = 1.13, 95% CI, 0.33-1.93, p = 0.02）。
RQ2： 頻繁に使用されるさまざまな心理学的コーチングの枠組みの有効性
効果量に大きな異質性（T2 = 0.12、I2 = 79.37）があることから、モデレーター分析によってさらに検討できる有意差がある可能性が示唆された。表5に、各モデレーター分析のレベルに対する効果量の推定値を示す。
まず、2つ目の研究課題に対応するアウトカムに対する効果において、異なるコーチング手法（CBC、GROW、PPC、統合コーチング）が異なるかどうかを検討した。その結果、すべてのコーチング手法において肯定的な効果が示された： CBC（g＝0.39、95％CI、-0.03-0.82、p＝0.07）、GROW（g＝0.44、95％CI、0.18-0.70、p＜0.01）、PPC（g＝0.57、95％CI、0.28-0.85、p＝0.02）、統合的（g＝0.71、95％CI、0.21-1.21、p＝0.02）。全体として、コーチング方法がコーチング効果を有意に緩和するという証拠は見出されなかった、F (3, 6.27) = 0.78, p = 0.54。
CBCが現代の実証研究において最も文書化されている心理学的情報に基づくコーチング・アプローチであることを考慮し（Lai and Palmer, 2019）、さらにCBCと他のコーチング手法の効果量を比較した。その結果、他の手法の平均効果量（g＝0.55、95％CI、0.40-0.70、p＜0.01）は、CBC（g＝0.39、95％CI、-0.03-0.82、p＝0.07）よりも高かったが、その差は有意ではなく、F（1、11.80）＝0.88、p＝0.37であった。
RQ3： 統合的コーチングと単一の心理学的情報に基づくコーチングの枠組み
3つ目のレビューの問いに対処するため、統合的コーチング法を採用した研究と単一のコーチング法に基づく研究の効果量を比較した。統合的コーチング法の平均効果量（g = 0.71、95％CI、0.21-1.21、p = 0.02）は、単一コーチング法（g = 0.45、95％CI、0.27-0.64、p < 0.01）よりも高かったが、その差は有意ではなかった（F (1, 6.15) = 1.41、p = 0.28）。
ディスカッション
心理学的情報に基づくコーチング・アプローチが評価アウトカムに及ぼす効果
その結果、心理療法とポジティブ心理学に基づいたコーチングの構成要素は、個人の認知的・感情的学習成果、客観的な業務遂行能力の向上、心理的ウェル・ビーイングを含むすべての評価アウトカムに全体的に効果的な影響を与えることが示された。効果的な大きさの範囲は、g = 0.25から1.29であった。以前のいくつかのメタアナリシス（Theeboom et al., 2014など）でも、効果的なコーチングアウトカムのサポートが示されていたが、これらの統合では、心理学的コーチングアプローチと非心理学的コーチングアプローチ、またコーチングの形式（ピアコーチングやグループコーチングなど）を区別していなかった。我々の分析では、心理学的情報に基づいたアプローチが、職場の外的なコーチングのプロセスとアウトカムに貢献するという区別をしている。本分析により、心理学的コーチング・アプローチは、特にゴールに関連したアウトカムに大きな影響を与えることが明らかになった。この知見は、Bonoら（2009）の心理学者コーチと非心理学者コーチとの比較分析に反映されており、前者は行動変容を引き起こす具体的な「ゴール」を設定する傾向があった。さらに、私たちの分析では、心理学的情報に基づいたコーチング・アプローチが、個人の認知的学習アウトカム、例えば、目標志向の行動を計画・監視・修正するための情報を処理・整理するメタ認知スキル（Brown et al, 1983; Kraiger et al, 1993）に大きな影響を与えることが確認された。コーチングが、人々の自己認識をシミュレートするための内省的なプロセスとして説明されていることを考慮すると（Passmore and Travis, 2011）、我々の分析は、個人の内的な自己調整と認知が、継続的な認知プロセスを通じて、目的に沿った精神的（内的）な変化と行動的（外的）な変化（目標達成など）を刺激するという学習に関する文献と一致している（Anderson, 1982）。
我々の分析で2番目に大きな効果サイズは、仕事態度、組織コミットメント、仕事満足度、退職意向など、コーチの感情的アウトカムへの影響（g = 0.44）であった。職場のコーチングは、コーチの専門的・個人的な成長をサポートすることによる、人への投資の一種である。このような組織や上司からの社会的支援は、コーチングのプロセスに対するコーチングの満足度を高め（Zimmermann and Antoni, 2020）、その結果、変化への意欲や努力を促した（Baron and Morin, 2010; Bozer and Jones, 2018）。われわれの分析では、コーチングの内的な動機、感情、無意識の思い込みを理解することで、より全体的なファシリテーションを提供する心理学的インフォームド・コーチング（Gray, 2006）が、上記のコーチングの組織コミットメントと職務満足度を高めることが示された。したがって、本研究は、自己主導的なプロセスとその根底にある認知的問題に対処するコーチング・アプローチが、コーチの社会的支援の認知と組織目標への態度を向上させることをさらに明らかにした。
コーチの心理的ウェルビーイングの評価アウトカムは、我々の分析で3番目に大きな効果量（g = 0.28）を示した。これまでのメタ分析では、主に職場のパフォーマンスや行動に関連した評価指標が重視されていたため、この発見は漸進的な貢献である。その代わりに、我々は、持続可能な行動やパフォーマンスの変化のための重要な指標として、人々の職場生活の質や課題を認識した（Grant, 2014）。私たちの分析によると、心理学的情報に基づいたコーチングは、コーチのメンタルヘルス、レジリエンス、ポジティブな気分の改善、ストレスや精神病理学の軽減を重視している（Grant, 2014; Yu et al, 2008）。興味深いことに、心理的健康のアウトカムを調査した研究のほとんどは、統合的コーチングアプローチを採用していた（Grant, 2014; Grant et al, 2009, 2014; Weinberg, 2016; Yu et al, 2008）。この知見は、ポジティブ心理学の理論が個人の職場経験と満足度を向上させるための主要な要素であると提唱する、いくつかの現代のコーチング文献とは異なるものである（Biswas-Diener and Dean, 2007; Biswas-Diener, 2010）。この総合的な結果は、コーチングの複合的なアプローチが、コーチの感情、気持ち、人生への情熱のすべてを理解し、彼らのメンタルヘルスを促進するための包括的な道筋を提供する可能性があることを示唆している。
最後に、心理学的情報に基づくコーチングは、他者から評価される客観的な仕事のパフォーマンスにプラスの影響を与えた（g = 0.24）。興味深いことに、コーチングの後、自己報告による仕事のパフォーマンスは有意に向上しなかった。この知見の説明として考えられるのは、介入研究における自己報告バイアスによるものかもしれない（Kumar and Yale, 2016; Rosenman et al.） 回答者の判断の参照基準は、コーチがそれぞれの長所と短所をより現実的に理解するようになるにつれて、時間の経過とともに変化する可能性がある（Millsap and Hartog, 1988）。同様の現象は、Mackieの研究（2014）でも指摘されており、実験グループのシニアマネジャーは、コーチングを受けた後、リーダーシップ開発の改善が少なかったと報告しているが、リーダーシップ行動における「実際の」改善は、客観的な360度評価によって評価された対照グループの参加者よりも優れていた。
心理学的情報に基づいたコーチングフレームワークのアウトカム同等性
心理学的情報に基づいたコーチングアプローチのさらなる洞察を提供するために、我々は、識別されたすべてのコーチング構成要素、すなわち、CBC、GROW、ポジティブ心理学コーチング（PPC [4]）、および統合的アプローチ（例えば、CBCとSFCの組み合わせ）の比較分析を実施した。我々の分析は、異なる心理学的情報に基づくコーチング・アプローチの効果量は同質であることを示唆している。正確には、評価アウトカムに関して、コーチングに対する特定の心理学的アプローチが他よりも効果的ということはなかった。この結果は、異なるアプローチやテクニックの間に有効性の有意な区別はないという治療研究における「アウトカム等価性」と一致している（Ahn and Wampold, 2001）。一方、この統合は、一般的によく使われる構成要素のどれもが他よりも突出しているわけではないことを示すことで、コーチング・アプローチに関する長年の議論を明確にしている（Smither, 2011）。
対象論文の中で、CBCは最も経験的データが多く、サンプルサイズも最大であったが、他の心理学的フレームワーク（g = 0.55）と比較すると、有意差はないものの、コーチングのアウトカムに対するCBCの効果は低い（g = 0.39）ことがわかった。考えられる説明として、CBCは、認知行動、イメージ、問題解決の技法と戦略を組み合わせて、クライエントが変化へのブロックを克服し、目標を達成できるようにするものであり（Palmer and Szymanska, 2019）、特定の状況の価値や意味を培ったり、移したりするためには、長時間のコーチング・プログラムが必要になる可能性がある。SFCやPPCのような他の心理学的情報に基づくコーチングの枠組みは、よりアウトカム志向で、コンピテンシーベースで、目標に焦点を当てた手順であり、職場のコーチングの場での期待を満たす効果を短期的に示す可能性がある。特定の心理学的情報に基づくコーチングのフレームワークが、他のフレームワークよりも優れたアウトカムを生み出す可能性を排除することはできない。しかし、最新の実証研究の数が少ないため、各フレームワーク間のメタ分析を行うことはできなかった。今後の研究では、特定の心理学的アプローチが特定のコーチング効果とより強く関連しているかどうかを調査することができるだろう。
統合的なコーチングフレームワークは単一のアプローチよりも効果的かもしれない
最近のコーチング文献では、単一で形成されたコーチングフレームワークはコーチングプロセスの複雑性を過小評価することが示唆されている（Shoukry and Cox, 2018）が、本研究では、いくつかの心理学的情報に基づくコーチングフレームワークが統合的な方法で一般的に使用されていることを発見した；例えば、CBCはしばしばSFCと組み合わされていた（Grant, 2014など）。メタアナリシスの結果、統合的アプローチ（g = 0.71）を用いることの有効性は、有意差はないものの、単一で形成されたフレームワーク（g = 0.45）よりも評価アウトカムにおいて強いことが明らかになった。しかし、統合的アプローチを用いた研究はわずか6件（n=233）であり、単数で形成されたモデルを用いた研究は14件（n=724）であった。研究数とサンプルサイズの不一致は、これら2つのグループを強固に比較するための限界であったが、それでもなお、統合的フレームワークが評価アウトカムにより強い影響を示した。この結果は、より包括的なアプローチが、コーチング・プロセスにおける社会的複雑性に対処し、望ましいコーチング・アウトカムを促進するために、コーチと組織の特性を完全に把握できた可能性があることを示している（Shoukry and Cox, 2018）。全体として、我々のメタ分析は、心理学的情報に基づくコーチングアプローチが関連アウトカムにプラスの影響を与えることを示している。しかし、すべてのコーチに心理学の学位が必須であることを推奨するわけではない。むしろ、認知行動学をベースとした科学に対する正しい理解と、コーチの仕事に関連した文脈に対する理解が、効果的なコーチングプロセスに役立つ基礎となることを提唱する。
今後の研究の方向性と実践的意味合い
本研究は、関連する研究を統合する第一歩を踏み出し、心理学が特定の職場におけるコーチングのアウトカムを促進する役割を果たすことを確認した。これまでのメタアナリシスや系統的レビューにおいて、より徹底的で厳密な研究やコーチングの縦断的効果の評価を求める共通の示唆に加え、我々は、第一に、既存の実証的研究の多くがコーチングデザインを十分に詳細に明示していないため、今後の研究において明確なコーチングの構成要素や枠組みを十分に取り上げ、議論すべきであることを強調する。第二に、データの欠落や著者からの明確な説明が不明確であったため、いくつかの研究を除外せざるを得なかったため、透明性のあるデータ分析とプレゼンテーションが極めて重要である。第三に、心理学的情報に基づいたアプローチと他のコーチング分野（例えば、成人学習やマネジメント）との比較は、コーチの変容と成長に関する現代のコーチング研究の証拠について、より包括的な理解を提供するかもしれない。また、コーチの文化的背景や資格が、社内外のコーチングの場において、コーチングの成果にどのような影響を与えるかを調査するために、われわれの研究を土台とすることを望む人もいるかもしれない。
実践的な意味合いとしては、組織における個人差や社会的複雑性を考慮した上で、統合的な心理学的情報に基づくコーチングの枠組みを用いることが重要であることを示唆している。我々のメタ分析では、現在一般的に使用されている心理学的情報に基づくコーチングのフレームワーク（CBC、SFC、PPCを含む）のアウトカム同等性が指摘されており、職場のコーチングが複雑な社会的要因と関連しているという最近のコーチング実践の傾向と対応している。言い換えれば、複合的なアプローチは、より望ましいアウトカムを促進するかもしれない。私たちの目的は、心理学のフレームワークを適用することがコーチングにおいて唯一影響力のある要因であると主張することではなく、むしろ心理学の科学的根拠を統合することで、根拠に基づいた実践を促進することである。心理学という特定の理論領域に焦点を当てたコーチングの最初のメタ分析として、我々のレビュー結果は、今後の実践は、特定のコーチングフレームワークを使用するよりも、むしろコーチングプロセスにもっと注意を払う必要があることを明らかにした。私たちのレビュー結果は、コーチが持続可能なコーチングアウトカムを促進するために自らの実践を振り返るためのベンチマークとみなすことができる。例えば、コーチはコーチの認知的コーピング、ポジティブな特性や強み、またコーチの職場環境における社会的ダイナミクスを統合しているかどうかなどである。さらに、この分析は、コーチが自分のコーチング評価を、感情学習や認知学習、パフォーマンスに関連するアウトカム、心理状態といった包括的な角度から構成されているかどうかを見直すための予備的なガイドラインを提供する。
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