約2万社の中からどう選ぶ？人材紹介会社の選び方及び活用方法
皆さん、こんにちは！ポテンシャライトです！
8/1からスタートした「Potentialight 2022 真夏のブログリレー」今回は、15本目の発信となります！ 当社が先月に移転をして、会社として勢いがあるタイミングだからこそ、「新しいチャレンジしてみよう！」ということで暑い夏の期間に多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュールはこんな感じです👇
では、最後までご覧になっていただけると嬉しいです！
先日お客様からこのようなご質問(ご依頼)をいただきました。
お客様 ：「ポテンシャライトさん、弊社が取引している人材紹介会社を精査してくれませんか？」
筆者 ：「精査ですか？」
お客様 ：「実は現在50社さまほどの人材紹介会社とやりとりしているのですが、あまりご紹介いただけていない会社さまやコミュニケーションを取れていない会社さまも多く、対応策を考えたいと思いまして」
おそらく採用活動に携わられていらっしゃる方はご経験があることかもしれません。
こちらの事象について私は積極的にご紹介いただいている人材紹介会社か否かで分け、前者に対してコミュニケーション量を増やし、母集団形成最大化ができればと考えました。
ただ、思ったのです。
「”今”は何らかの理由で紹介がないものの”今後”紹介が増える可能性がある人材紹介会社は存在する」
切り口はあくまで一例ではありますが、皆様は採用活動において無造作に人材紹介会社を利用している経験はございませんでしょうか？
本ブログでは、そのような状態を未然に防ぎ、且つより有意義な採用活動にすべく人材紹介会社の選び方及び活用方法についてお伝えできたらと思います。
1. 人材紹介会社とは
1-1. そもそも人材紹介会社の役割とは？
厚生労働省のホームページに掲載されている「職業紹介事業制度の概要」によると、職業紹介事業（人材紹介）は以下のように規定されています。
「職業紹介：求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者の間の雇用関係の成立を斡旋すること」
つまり、求人依頼を受けた企業と登録している求職者らをマッチングし、採用・入社につなげる役割を果たします。
求人企業側からすると、自社だけで確保することができない「母集団形成」を第三者である人材紹介会社が請けもってくれるのは非常にありがたい存在です。もちろん、紹介手数料という採用コストを割くのは必然ですが。。
1-2. 人材紹介会社の現状
では次にこの数字をご覧ください！
こちらの数字は何を表しているかわかりますでしょうか？
答えは、「有料職業紹介事業所数」つまり、「人材紹介会社数」になります。(平成30年度末時点/ハローワーク)
国内のセブンイレブンの店舗数が20,929店ですので、それよりも多いことになります。
人材紹介会社数は現在まで8年連続で増加しており、直近では前年比で105％、10年間で128％増加中です。ちなみに、2001年の事業所数は4,675事業所、市場規模は867億円だったため、20年を経て事業所数は約5倍となり、市場規模も約6倍に成長しています。
ここで一つ考えてみましょう。
皆様は、22,977社ある人材紹介会社の中で厳選して約10〜50社と取引をしています。ただ、皆さまにそのような認識はないかと思います。
人材紹介会社の選び方の重要性を改めてご認識いただいた上で、次項へと進んでいきましょう。
2. 人材紹介会社の特徴
2-1. 人材紹介会社をカテゴリー分け
では、実際に人材紹介会社によってどのような特徴や違いがあるのか、以下の表をご覧いただきながら説明していきます。
上記の通り、大きく3つに分類できます。
スタイル
会社の規模感や対象顧客によって2パターンに分かれます。
具体的には企業担当と求職者担当とで別々に担当者がいる会社は「片面」型スタイル、企業担当・求職者担当を1人で両方担当するのが「両面」型のスタイルです。領域
対象とする領域や職種によって分かれます。大手人材紹介会社であれば、「全職種/全領域」など網羅的に担当されることが多いですが、企業によっては「IT業界専門」「管理系職種専門」など領域や職種を専門に取り扱う会社もあります。量・質
会社の規模や方針、文化によってご紹介する「量」(数)を追うか、「質」(率)を追うかが変わってきます。どちらが正か悪かなどはございませんが、人材紹介会社によって特徴が違うことは理解しておきましょう。
上記に各社の特徴を記載しましたが、特徴だけでなく”特性”を知ることが重要であると思います。
2-2. 人材紹介会社の特性
人材紹介会社は「数字文化」が強い傾向にあります。つまり「売上目標」「KPI目標」に対しての管理をする強度が高い業界です。他業界と比較してもその文化は強いのではないかと思います。私も実際に人材紹介会社に勤めていたのですが、身を持って感じていました。
なぜ人材紹介会社は「数字文化」になったのか？あくまで私の予想に過ぎませんが、その背景には、リクルートさまの存在があるのではないかと思っています。
日本で早いタイミングで人材紹介事業を開始したと思われるリクルートでは、何名の人材をご紹介すれば何名が書類選考を合格し、そのうち何名が1次面接に進み、何名が内定を獲得できるのかをファネル分析のように算出し、日々の行動数値に落とし込みを、早期に取り組んでいたのではないかと思っています。
世の中にはあらゆるビジネスが存在しますが、人材紹介は「成果報酬」になります。そのため、入社決定を創出することができなければ売上を創出することができません。そのため、入社決定までの「プロセス」は「ボランティア」と言い換えることもできるのです。
そのため、会社として存続をするのであれば必ず入社決定を創出しなくてはなりません。そのため、プロセスであるKPIに厳しいのは当たり前といえば当たり前です。
そして、その数値管理については他の人材紹介会社にも浸透をしていったのではないかと思います。
話を戻します。
上記のファネル分析において、会社によってどのフェーズ(工程)に「KPI」を設定するかによって、その人材紹介会社の価値観を垣間見ることができます。
※そもそも「KPIとは何か？」という点については、説明すると長くなってし まうため今回は割愛。詳しく知りたい方は下記URLをご参照ください。
では、KPIの設定フェーズごとの人材紹介会社の特色を見てまいりましょう。
＜KPIの設定フェーズ＞
①「書類提出数」に設定している場合
- とにかく応募数(書類提出数)が絶対的に大事
- それが故に「書類選考が通過するか否か」はさほど重要ではない
- とは言いつつ、絶対的なミスマッチはまずいため、必須要件が低めな
企業に注力する傾向がある
②書類選考通過数
- 上記①と比較すると、紹介をする企業の選定はきちんとする
- 必須要件が低めな企業に応募(書類提出)を集めたほうが良い
- そのため、候補者さまのレベルは問わず、「書類選考通過数」が多い
企業に注力する傾向がある
③2次面接数
- 上記①、②と比較すると、「質」を気にする
- やたら書類選考が通過するが、1次面接が通過しない企業さまが存在する
- そのため、書類選考通過率＋1次面接通過率が高い企業さまに注力する
傾向がある
上記のように各社によってKPIの設定フェーズが異なります。そのため、各人材紹介会社が設定しているKPIによって、採用企業さまからのフィードバックを含めたコミュニケーションを変えたほうがいいです。
余談ですが、上記に伴い 私自身が様々な人材紹介会社とお付き合いさせていただいている中で傾向が見えてきたので、アウトプットできればと思います。
＜傾向＞
・KPIのフェーズが後ろ(1次面接以降〜内定承諾まで)に設定されている人材紹介会社
→少数精鋭の会社規模で「質」を求めている人材紹介会社
・KPIのフェーズが前(書類提出以降〜1次面接まで)に設定されている人材紹介会社
→会社規模が大きく、仕組みやシステムが整っている人材紹介会社
上記から会社規模が大きくなればなるほど、従業員が多くなればなるほど「質」よりも「量」を追う営業スタイルへと移り変わっていくことが予想されます。
3. 人材紹介会社のおすすめの選び方
では、上記特徴や特性を踏まえた上で人材紹介会社のおすすめの選び方についてお伝えいたします。先ほどもお伝えいたしましたが、人材紹介会社の数は22,977社と莫大な数に及びます。その中から10〜20社を選定する上で参考になる情報を記載いたします。
まずは上記図をご覧ください(アルファベット(人材紹介会社)は、2-1で添付した表を引用)
図の縦軸を質、横軸を量に設定しています。
・量：書類提出「数」、1次,2次面接「数」など、いわゆる「数」のこと
・質：書類選考通過「率」、1次,2次面接通過「率」など、いわゆる「率」
のこと
上記を踏まえた上で、求人企業の募集状況やケースによって人材紹介会社のおすすめの選び方をお伝えいたします。
◆とりあえず「量」が欲しい
＜採用企業側の状態＞
・応募数が少なく、母集団形成に苦しんでいる
・市場にどんな方がいるのか不明のため、まずは候補者を見て判断したい
＜人材紹介会社のタイプ＞
・大手人材紹介会社(営業スタイルがRACAと片面型のスタイル)
・KPIのフェーズが前(書類提出以降〜1次面接まで)に設定している
人材紹介会社
◆「量」よりも「質」が欲しい
＜採用企業側の状態＞
・応募数は担保できているので、ピンポイントで質を追い求めたい
・採用ターゲットのハードルが高いため、良い方がいたら紹介いただきたい
・採用ポジションの優先順位が低く、温度感も高くない
＜人材紹介会社のタイプ＞
・少数精鋭の人材紹介会社
・職種や領域特化型の人材紹介会社
・両面型スタイルの人材紹介会社
・KPIのフェーズが後ろ(1次面接〜内定承諾まで)に設定している
人材紹介会社
上記をご参考にいただきながら人材紹介会社の選定を進めていただければと思います。
4. 人材紹介会社を選んだ後のAgent Experience
せっかくの機会なので人材紹介会社を選んでから活用し、採用決定に至るまでのフローで大切にしていただきたいことをお伝えいたします。
本項については以前弊社の寶田が執筆したブログにて整理いただければと思います。
上記にプラスしてお伝えできるのは、「人材紹介会社ごとによるコミュニケーション方法」です。
タイプや特徴、特性、選び方については本ブログでお伝えしましたが、実際にどのような対応、コミュニケーション方法をとればいいのかという点についてお伝えいたします。
人材紹介会社の紹介パターンを3つに分類し、それぞれの企業に合った適切なコミュニケーション方法についてお伝えいたします。
①紹介数は多いがマッチング率が低い紹介会社
書類選考通過率が低くても我慢して、ダイヤの原石を見つけるという想いを持って、人事側で1次スクリーニングをかけてください。10人に1人など低い確率かもしれませんが、必ずマッチングする人材の紹介があります。つまり、他の紹介会社とは人事側のマネジメントを変えてみることをお勧めします。
②紹介数は少ないがマッチング率が高い紹介会社
選考不合格になった場合は丁寧にフィードバックをするのが良いでしょう。
③転職潜在層を「提案」ベースで紹介頂ける紹介会社
選考を前提とした「面接」ではなく、積極的に顔合わせや情報交換を主とした「面談ベース」で会うことが良いでしょう。
上記を参考にしていただきながら各社に合った適切なコミュニケーション方法をとっていただけたらと思います。
5. 番外編
こちらでは番外編とし、人材紹介会社に向けたおすすめの訴求ポイントをお伝えできればと思います。
5-1. 語りたくなるようなストーリーの設計
人材紹介会社のRAやCAの方々が思わず「紹介したくなるような」「語りたくなるような」話しやすいストーリーを設計することによって応募数が増加する可能性があります。
実際に弊社代表が人材紹介会社に務めていた際に活用していたある企業さまの例を参考にご紹介いたしましょう。
＜具体的な内容＞
・1990年頃、100名のリストラをしたが当時の役員陣も知らなかったため、
社内が混乱し収集がつかない状態になってしまった
・上記より社長が解任され、代わりに社長に就任したのが30代前半の新卒
出身の社員さん
・新社長が社員に対して7つの約束をした
・具体的には、「リストラをしない」「サービス残業をさせない」
「充実した研修施設を作る」など
・上記を有言実行した結果、当時離職率は20％だったのが、7％へ減少した
上記ストーリーを求職者さまへ語ったことにより1ヶ月で約150名のご紹介ができました。
お話した内容は、事業内容や業務内容、福利厚生など具体的な「働き方」を想像させる内容ではありませんが、結果を見るとそれ以外にも重要な情報や伝え方が必要であることがわかります。
5-2. 数字や相対比較、固有名詞を入れること
企業・求人紹介における「何が一番印象に残るのか？」という視点で考えてみると、まさしく「数字や相対比較、固有名詞を入れること」ではないかと思います。こちらは人材紹介会社のRAやCAだけでなく、求職者さまにとっても印象に残るかと思います。
想像してみてください。
求人紹介時に求人票に書いてある内容(事業内容や仕事内容、給与など)だけを10社も20社も説明されても、「はいはい」と受け流してしまう可能性が高く、記憶にも残らないと思います。
これが例えば、
・「同業界の市場規模は6000億円で直近10年間で3.5倍の成長率を誇る成長業界です」
・「現在、同社のような事業内容を展開する会社は日本にはありません」
・「社長は元Googleのトップセールスマンです」
上記のような言い回し、伝え方であればいかがでしょうか？
思わず質問したり、求人票を手に取ったりされるのではないでしょうか？
このように社名や仕事内容など求人票には記載のある情報以外にも人材紹介会社や求職者を惹きつけられる情報、伝え方はあります。
上記について詳しく知りたい方は以下のブログをご参照ください
上記番外編もご参考にしていただきながら、人材紹介会社とのコミュニケーションを通じて採用活動にドライブをかけてみてはいかがでしょうか？
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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