TBPとリンパ組織論からみる事業承継

先日、Linkedin Liveにて行われた「リンパ組織論」✖︎「チームビルディング（TBP）」これは日本の未来への希望となる理論である気がしたので考察を行ってみました。

田舎、いや日本の秘境にいると地域の会社の代替わりのお話なんかはよく聞きます。その時にはもれなく「事業承継がうまくいかない」というお話もセットでついてくる事が多いです。最近も何とか、事業承継のお話をお聞きします。これ実は、ながーく囁かれている問題で、優良な法人が廃業せざるをえなかったりします。私がむかし昔、企業買収なんかをかじっていた頃も結構こういう話は聞いておりましたし、結構「うわー、めんどくせぇ」って事態にも遭遇したりも。

そして、チームビルディング研修に参加するようになって、「あ〜、この上手くいかない理由って、実はチームビルディングで解決できるんじゃないかなぁ」と感じていたところ、リンパ組織論を融合させる事によって、「やっぱ解決するわ」と感じた次第です。

そもそも上手くいかない最大の理由は、事業承継は「当事者（先代と後継者）だけでやる」と思い込んでいる点です。

※うまく行った後でも勘違いして、当事者だけで出来たと思っている場合もあるが、よくよく考えて見たら事業承継を理解して、後押ししてくれた人々がいるはずです。

図で説明すると、下のような感じ。

右にいくにしたがって、組織が老化して境界がなくなり、経営層だけが飛び出てしまっているイメージ。右は末期すぎてもう、、、って感じだけれども真ん中は良くあると思います。

会社から、一部はみ出ちゃってますね。「組織が老化すると境界が崩れて免疫が弱まる」ということは、飛び出ちゃうんです。事業承継という極めて重要なお話なのに「これくらい良いかっ」って感じで、チームメンバー（従業員）は置き去りです。

日本人の美徳なのか何故かお金が絡むことを隠したがり、コソコソやってはあとで反発を食らうという事が多々あるように思いますね。会社を私物化している負い目から逃れてコソコソやっているだけのケースが圧倒的だと思いますが、境界がない事は、「会社私物化の闇」にも準じている可能性が高いです。

上述のように、大まかな枠についてはリンパ組織論から考察しました。具体的な流れについては、TBPからの考察となります。

一般的な承継で多いのは親子関係の血縁での承継ですが、「俺はまだヤレル！」という先代と「そろそろ引くべき」という後継者、この調整を図るのは、子育て感情論抜きで見れる第三者の方がやりやすかったりするし、先代が「代は譲るけど、株はまだ譲らない」という暗い未来しか見えないエセ事業承継を提案してきた場合なんかは、もう第三者が入るしかないんじゃないかとすら思います。その他には当然、他の社員たちとの調整なんかも時間をかけて行っていく必要があります。

さて、その時に入ってくるクソめんどくさい役割の第三者はどうやって探すのでしょう？

出会い系でしょうか？　

国が支給してくれるのでしょうか？

ノンノン

その答えが、チームビルディングです。

創る　しかありません！

当然その事業承継チームを創っていく過程で、「まだ承継するタイミングじゃない」という判断だってあると思います。事業承継をする事だけが正解とは限りません。その組織（チーム）の最適解を導き出すためにも、チームビルディングはお役に立ちますね。

特に第三者が「〜だし、〜だから引くなら中途半端に引かずに株式譲渡までした方が良いと思います」という一言、これは心理的安全性がなければ言えないとも思います。ここまでを要する場合、発展的な解散（ステージ５）を受け入れられる体勢のチームビルディングを行っていくのが望ましいです。

視点は「会社を発展させる為の最適解は何か？」であって「自分がメリットを被るためにはどうするか？」ではありません。視点調整が大切。

これからの日本を思うと、存続できる企業が廃業を選択するのは非常に国益にとってもマイナスになると思っております。

どんどん未来へ繋いでいけると良いですね！