【ボヤキ】離職が続くたびに読み直す本
昨日は私の好きな同業他社さまの社長ブログを読んでおりました。
おそらく、私と同世代の社長さん。
そして、同じ時期の独立開業。
方向性もなんとなく似ている感じで、ずっと気になっていましたが
おきている事象もほぼ同じで共感しかありません。
採用で苦労しているときは「猫の手でも借りたい」という気持ちになってしまうものですが
間口を広げると、とんでもないタイプの人が入社し混乱する過去経験もあるので
本を読み直して心を落ち着けます…
↓
ビジョナリー・カンパニー2から学ぶ採用と企業文化の重要性
2000年代前半に流行したジム・コリンズ著
『ビジョナリー・カンパニー2 飛躍の法則』は
多くのビジネスリーダーに影響を与えた名著です。
私も当時、社長から勧められて読んだ一冊です。
この本でコリンズは、
組織を「バス」にたとえ、
「誰を乗せて、誰を降ろすか」
という採用や人材配置の重要性を強調しています。
「適切な人をバスに乗せる」とは？
コリンズは、偉大な企業の経営者は
「バスの行き先を決めてから人を乗せる」のではなく、
まず「適切な人をバスに乗せて、ふさわしい席に着かせること」が成功の鍵であると説いています。
この考え方は、経営において「人材」がいかに重要であるかを示すものです。
しかし、「優秀な人がいればいいのか？」という疑問が生じます。
優秀な人材が簡単に集まらない業界や職種はどうすれば良いのでしょうか？
答えは、企業ごとに「優秀な人材」の定義が異なるということです。
自社にとって「良い人材」を見極める力が求められます。
採用における「企業文化」とのマッチング
『ビジョナリー・カンパニー2』では、「良い人材」は「企業文化に合う人」とされています。
採用担当である私にとって、この「企業文化に合うかどうか」を見抜くことは非常に重要です。
企業文化に合わない人材が増えると、社内の人間関係が悪化し、会社全体の雰囲気に悪影響を与えます。
結果として、生産性が下がり、優秀な人材が離脱することにもつながりかねません。
このような観点から、採用活動は単に人を増やすだけでなく、「自社の企業文化に合った人材を見極めること」が非常に重要だと考えています。
しかし、この「見極め」が非常に難しいのも事実です。
採用で重視する「潜在能力」
私たちが採用において重視しているのは、スキルよりも「潜在能力」です。スキルは時間と共に向上させることができる一方で、潜在能力の高さはその人の成長や貢献度に大きく影響します。
潜在能力が高い人とは、探究心や好奇心が旺盛で、新しいことを学び、チャレンジする意欲がある人です。向上心や行動力があり、自己分析ができ、他者の意見に素直に耳を傾け、失敗を恐れずに前向きに取り組む姿勢も重要な要素です。
ただし、私たちの業界は、いわゆる「人気業種」や「高条件業界」ではなく、どちらかと言えば「紆余曲折の中でたどり着く職業」です。
そのため、入社時点で「潜在能力の高さ」を感じることは少ないのが現状です。（本人も転職が続き自信を失っているケースや、責任ある立場にまだなったことがないケースが多い）
しかし、時間をかけて成長し、潜在能力を発揮してくれる人材も少なくありません。
例えば、2015年入社の深瀬さん、久保田さん、石田さんは、最初は頼りなかった（失礼・・・）ものの、徐々に成長し、今では会社や顧客のために大きく貢献しています。
現状の採用の課題
現在、当社では採用に苦戦しています。今年度はまだ正規雇用に至る人材がいません。未経験者にとっては作業が難しく感じられることが多く、「掃除の仕事って思ったより難しいですね」といった声も聞かれます。この状況をどう改善すべきか、悩みどころです。
今後の方向性
バスに乗るメンバーとしては「向上心」と「行動力」が必要ですし、私たちが採用する際には、応募者が会社のビジョンに共感できるかどうかを見極める必要があります。
多様な雇用体系や個性が重要視される時代だからこそ、私たちも企業の「ビジョン・ミッション・バリュー」に立ち返り、それを軸にした採用活動を進めていきたいと思います。
企業文化に合った人材を見つけ、共に成長していくことが、長期的な成功につながるのではないでしょうか。
興味のある方はぜひ「おそうじマスターズ」で一緒に働いてみませんか？
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