就労支援と　実際と理想のギャップ

就労支援の資格化を検討しているようです

以下、一部の抜粋ですが、

学ぶ項目などが書かれていました。

学科試験 １

就労支援の理念・目的、障害者雇用の現 状と障害者雇用・福祉施策 就労支援の理念と目的 

●就労支援の理念と目的に関し、次に掲げる事項について一般的な知 識を有すること

(1) 働くことの意義の理解

(2) 就労支援の理念と目的

(3) 支援者としての共通した目的

(4) 福祉的就労と一般就労

(5) 障害の捉え方 等 就労支援の基本的な考え方に関し、次に掲げる事項について一般的 な知識を有すること

●就労支援の基本的な考え方

(1) 就労支援の視点

(2) 支援者の役割と資質

(3) 企業の視点の理解 等

ほとんど割愛しますが、

疾患別のところで、難病も含まれています。

変化の1つは、難病も含まていることですね、

以前は、こうした対象にも、難病は含まていませんでした

フェーズが明らかに変わっています。入っているかいないかの違いはとても大きいですね。

何度、こうした枠のなかか外かについて、支援機関や機構の方とお話をしたことでしょうか‥

以下。

●難病に関し、次に掲げる事項について一般的な知識を有すること

(1) 難病の概要（障害の種類・症状、原因、障害者手帳との関係等）

(2) 難病の職業的課題

(3) 疾患特性に即した支援方法、支援上の留意事項

(4) 合理的配慮の事例

情報は整備されて伝えられるため、初期の情報は、今現在ある情報で、支援関係者の一定の認識は広がっていくことと思います。

おそらく、障害認定の領域の話ともつながっている支援の拡充、支援者の研修の対象となっていること

既に障害者手帳を取得されている難病患者の方はみえ、支援者は経験をつんでいます

JEEDから、情報も出ているため、かなり学ばれている支援者の方も存在している状況かとは思います。

一般雇用での支援については、難病患者の方の場合も、がん患者や、慢性疾患がある他の疾患の方々どうように

領域がことなる、ゆえに、かかわる法律、制度などもことなる。既存の障害者雇用関連の支援者は、

その支援に積極的にかかわることができる状況とはなっていない

（整備の重要性　しかし、方針と実態は必ずしも一致してはない）

発達障害や高次脳機能障害がある方の場合も、障害認定が受けにくい、受けないという方もみえるため、

一般雇用での、疾患・障害がある労働者の就労における環境の整備をしていく必要があります。

福祉系の就労支援関係者の方は、福祉の理念、想いなどにより、一般雇用でも福祉的な就労を求めたり、想定しがちなところがみられますが、一般雇用は障害者雇用とは異なります。

関与する法律、ルール等もことなるため、

その理解、ときに、なかなか、その一般か、福祉か、の違いが、理解しにくさがあるようで

就労移行支援事業者でも、難病患者に特化した支援などをなさっている事業所などより、

立ち上げの際に相談をうけたり、支援の仕方について、ほとんどの情報提供をおこないました

やるかやらないかで考えた場合は、

必ず、エッセンシャルなテーマが、国家が超えないといけないときがくるため、

最初に取りくんだ企業は、パイオニアになる、

プッシュしました。

その後も、何度か、その事業所に通う難病の方のサポートを

就労移行支援事業所で実施、（ボランティアで実施）

どのように取り組んでいるのかを、事業所のスタッフの方同席で、

なんどもご一緒いたしました。

（こうみえまして、今の就労支援に関連したベースの主要な動き、仕組みづくりに、実はなかなか関与しておりまして、周りからは黒子のようにわからないで取り組む場合も多く、相談なども、自　自治体や省庁の方などとの意見交換など、いろいろとご一緒し、承っております。公式なものから，非公式なものまで）

ハローワークで難病患者就職サポーターだった際も、

支援機関の方も同席いただくなど、ご希望が両者からある場合は、取り組みました。

一緒に聞いていただくなどにより、どんな支援をさせていただいているのかが、

わかりやすくなる。

ここからは

国の領域になるため、難病患者就職サポーターの情報を吸い上げることができるでしょう、もう集めてみえるかとは思いますが、

＊研修がある際に、事例を厚生労働省が集められてみえたので、集まっていると思われます。

（個人の情報を出すのに、抵抗感があるようですが、同意書などもとって、個人情報に配慮しながら、協力いただくなど、そこで踏みとどまっていない方がいいように思います。）

すると、どういうときにどんな課題が出てくるのか、

JEEDの能力により抽出し、見える化することは、時間の問題になります。

医療系の研究者からの具体的で制度の高い情報も増えます。

もうその時、ONEの役割も変わっていきます。

重要だったのは、制度の外にある時の社会的疎外領域にいる状態の支援

カバーリング…

社会の内側に入った場合は、使える機能はこれまで以上に出てまいります

（質も問題は、その後の流れでも残るかと思います。障害がある方の支援に見る課題は、今後も課題があり、ザ、障害や疾患と日本社会の乗り越える課題があろうかと。

それ以前の乗り越えるための、整備がなされていない、日本の就労そのものに既にある足元の課題や問題ですね、

それがおいついていないように映ります。）

しかし、残された課題はあり

そうした誰も触れない、あまり語られない課題に対して、この国は、あまり公言したり、

触れる方が、初期は特に少ない状態が長く続く傾向がみられます。

ここからもでてくることでしょう。

しかし、０は０ですが、

１は10にも100にも変わってまいります。

就労移行支援事業所が次の段階に行くために、必要な情報はあろうかと思いますし、

難病患者就労における支援関係者が共有できる情報やイメージは、特定のところからでる情報にかぎられる傾向があるため、

そのイメージの影響を受ける可能性があるのではと感じています。

しかし、実際の情報がより多く伝わっていく環境ができていきますと、

内部者からの就労支援、（あまり専門ではない方は話をする状況が、取り組まれる団体関係の人材に限られる傾向ががあるため、そうならざるえない。しかし、初期はそうなります。）

それらしく語る、

にわかな支援専門家

それもこれまでの、難病患者の環境の一部として、受け入れ、

やがて、より詳しい実践者が、さらに現れてまいります。

多様な方のかかわりにより、さらに関係者がひろがっていきます。

精神科領域も、私が精神疾患の就労支援に医療者として、取り組んでいいる際は、

詳しい方は、ほとんどいらっしゃらなかった印象があります。

実際の疾患をご存じない‥‥つまり、我々は医療機関や訪問看護で、入院される患者、自宅で暮らす患者の姿、治療、リワークの過程を、近い距離で知っていました、特に疾患のリアリティー

ですから、臨床経験が少ない精神保健福祉士方のそれとは、異なり、細胞レベルの状態像、薬理、解剖整理、諸侯、その経過の症例を多くみていましたので、リアリティーあるリワーク支援が実践できた　医師もそのネットワークにおりましたので、

医師とのミーティングも細かくできました。

さらに、地域障害者職業センターのリワーク支援に職場をうつし、

そのリワークに携わり、プログラムを提供し、プログラムなどもつくり

そうした状況にある患者の方の気持ち、生活への心配、心境、企業の取組…東京都の状況や様子を知ることができました。

実際に支援という支援になっている事業者か、どうでないか

実質があまりない支援などもみうけられます

形骸化や形式的な支援なども、カタチはあっても、そうしたものになっている支援なども散見しています。

支援の形骸化

ある財団さんの認定がある支援研修に参加しましたが

この内容で支援力が高まる印象はもてませんでした

提供される方が、普段どんな支援をなさってみえるのかな

とさえ感じました。

しかし、JEEDさんが提供される支援者研修があること

知る機会、

そして、支援関係者が、ケースをワークする機会が

学びの中でも重要ではないかと、個人的にも感じる次第です。

スーパーバイズされる方が、必ずしも現場に精通されているというものでもない場合がありますが、

他者の意見に耳を傾ける、（評価的ではない対応、話を聞く‥耳を傾ける）という姿勢は、サポートをするときの態度、スタンスとして、シンプルに大切な要素と言えるかもしれません。

都道府県のジョブコーチの方の研修などをさせていただく際

まず他者を評価する、評価的な方が、少数ですが必ずみえました。

自分のこととして、一旦、評価をしないで、脇に置いて、受け止めてみる

という、受容的な態度、受信などは、シンプルに大切要素の１つではないかと、感じたりいたします。

　　　　●

実際の現場では、

・時間的な余裕がない

・人材が不足している

・連携は大切といわれていても、実際にの連携が限定的な対象に限られる

・必要なタイミングでの面談が困難

・支援者からの連絡はしていない（当事者からの発信になる、限られる支援機関の状況なども）

・難病などは、これまで支援者への研修が取り組まれていなかった（おそらく、現在支援者としてレクをされる方は、就労支援の実際の現場の右から左の把握をできている状況ではない為、限定的な情報になる可能性があるため、そこから先の細かな情報を誰かが供給していく必要がある、それは、実践発表のなかで、支援の取り組みの情報が役に立ちそうですが、そうした事例を出す支援機関がほとんどないのが現状、）

福祉サービス関連の事業者、就労移行などは、通所期間が、長くなっている傾向をお見掛けします。

・疾患特性がわからいため、就職のタイミングがわかりにくい

・一般雇用への就職支援のノウハウがあまりない、（あるいはやり方がわからない）その場合は難病患者就職サポーターと連携するなどですが、体験したケースでは、難病患者就職サポーターが担当期間がながくなり、地域の支援機関に高圧的な態度になっているため、恐れているケース…

長くなると、そういう属人性としてのやり方の癖などが、地域の支援の影響として、潜在化しているケースなどが地域によっては見受けられる。

●

最後に

研修をつくる

たしかに重要なことですが、

どのように実践できうるのか、「環境を整える」なども一対ではないかと感じます。

団体をつくる、箱モノをつくる、予算が動く、ポストも生まれますが、

どのような支援が適切であるのか

実は、支援関係者側の評価に傾いた支援像の場合、

当時者、障害がある方の満足、生活の質とは関係なく、情報がふえるばかりになるかもしれません

しかし、支援の質を改善していくために、サービスの質にまで踏み込んだ支援スキル、知識、情報は、

今後の、就労支援NEXT　には、とても大切な節目の取組と感じる次第です。

⓵当時者・障害、疾患などがある方の意見や満足なども評価の指標に組み込む　　（支援者よがりの資格認定にならない）

②支援をしている人に応えることがきる支援体制の見直し　（足りないと、現場が帳尻合わせをしているだけ、になっています）

現場やと当事者の方、事業者、現実的な内容、支援者育成プログラムが大切であるかもしれません

人材の育成

は日本の課題でもある

人を育てる、いい変化をもたらす人材を育成することができる

障害や疾患がある方のサポートに取り組む我々には、

その前にチャレンジするテーマがそこにある

課題設定をあやまると、

問題の解き方もずれる傾向がある

現場から考えてまいりたいと思います。