会社で掲げた自分の目標、形骸化してませんか？

皆さんおはようございます！
アトツギ経理＆1人目人事のおまゆ(@omayu_note)です。
当社は1年間で2回ボーナスがあります。
要は半年に１回効果測定があり、それに準じてボーナスをもらう形です。

一方、評価に当たり、何を達成すればよいか？という明確な基準は期待値として結んでいません。

私はまだメンバーという身、かつ特殊なことに評価者が実の親ですので
半年後の期待値を結び、しっかり評価される仕組みを作りたいと思いました。自分が評価されるためにも、”どうせ家族だからだろ”と言われたときに”初期にこういう設定をしていましたよ”と知ってもらい、あわよくば早い段階で”自分から評価を得にいく文化”を会社に浸透させる試験段階としても、

やってみたいと思っています。

個人的には前職のクオーター（三か月ごと）の評価面談がだいぶモチベーションになっていたので、この制度を導入させていただくことを上司（親）にお願いします。今週までに目標を策定し、11月末までの査定期間での項目にしていきたいのですが早速壁にぶち当たりました。

目標が置けないということです。（笑）
以前は営業担当で、明確な1年のテーマと達成数字があったため
ポンポンポーンと数字を置き、そこに至るまでのKPIを置く
といたってシンプルだったのですが

・バックオフィスの定量化難しい
・単純に向かいたい先が不明なので数値置けない

の二重苦に悩んだため、現在リンクアンドモチベーションで人事周りをやっている知り合いに「どのように目標を置いているか？その目標を設定した背景や流れ」を聞いてみました。

聞いているうちに

①立てる際のスタンス
②実際の立て方
の二つにポイントがあったので、今回は目標設定において大事なスタンスに触れます。

キーポイント：目標に自分の意思を込める。

結構多くの勘違いがあると思うのですが、評価をするのは上司ではあるものの、評価をされるために動くのは自分です。自分が納得感のない目標が達成できずに苦しむのってもやもやしますよね。

絶対無理な数字がおりてきているから評価されないんだ。みたいな。

人のせいにしているようでは何も変わりません。

長期的な対策としては「稼働時間と確率を見せて、べらぼうに無理な目標であることをsayしていくこと」

短期的には、その目標数値を細分化し、目標がいかずとも、KPIを達成することで評価を取りに行く

の二点が重要です。

多くの会社の評価は基本的に
個人の評価項目の達成×会社の業績（係数）
となっています。なので、個人の評価項目＝会社の業績となるような項目を置いてしまうと（営業でいえば売り上げ〇円を自分の目標に据えるだけな状況）

売り上げ行かなかっただけで評価がすごい下がります。
なので、売上を行かせるための妥当なKPI（〇件の新規アポ、既存アポ〇件/長期顧客達成のための仕込みとしての勉強会〇件参加　etc)
をおいて、自分の係数がべらぼうに下がらないように”自分から”申告していくことが大事です。このKPIが妥当かどうかを判断するのも評価者の仕事ですので、最初のうちは”ロジックがないのでだめ”と突き返されることがあるとおもいますがめげずに評価者がよしというまで続けてください。

また、もっと大切なのは「自分のやりたいこと、やっていると幸福なこと」と目標をつなげることです。

例えば”新人育成のためのマニュアル作成”や
”業務効率化に向けた〇〇の浸透”
など。

結局のところ、評価をされるために必要な「＋アルファ」をいかに生み出すかです。

基本的に自己申告しない限りは、かゆいところに手が届く仕事というのは「すでにできる人、なんでもやってくれる人」の元へ降りていくのが企業です。なので、自分から取りに行くためにも、社内に「この期間はこの仕事で領域侵犯します」という宣言をすることで、仕事を取りに行きやすい状況が作れます。

どうせやるならやりたい仕事がいいですよね。なので、会社が抱える問題や願望を探し、それと自分の持つキャリア像や理想的な状況が重なり合う領域を侵犯しましょう。

ここまで書きましたが、大切なことは、

「会社のルールがしっかりしてないから」できない

のではなく、「自分から要請しないから」できないということを正しく認識することです。

あくまで会社は自己実現のための手段。手段でありながら、多くの人が月から金まで8時間は拘束される場所です。時間の切り売りにしては長すぎます。なので、この8時間をいかに自分の成長に使えるか

こだわるために、積極的に仕掛けていきましょう。経営陣も、管理職も、「会社全体がよくなる」という基準まで持っていってくれる施策であれば許してくれるはずです。

※もちろん、自分だけが得するようなものだと背中も透けますし
　会社としても公平性という観点からできません。
   その施策がどう効果的なのかを納得できるように説明したうえで
　全社に浸透するところまで担って初めてGOが出ます。

立て方はつぎの回にて。