いくらバリキャリでも社則は見ておくとよい。
前職への入社を決める際は
28歳までは22時過ぎてもなんでもいい、
死ぬ直前まで働いて、
体的に無理になってきたときに改めて
個人事業主などの生き方か、
会社に頼って福利厚生の充実した環境を選ぶか
など決めよう
と思ってました。思っていたし、べつに死ぬ直前まで働こうという思いは変わらぬままでしたが（笑）ちょうど25～28歳くらいで
・自分が結婚（思った通りのタイミングだけど入籍や結婚式って平日に休めること知らなかった）
・弟が結婚（思ったより全然はやかった）
・親族の弔辞
・パートナーが病気
・自分が入院
など、自分の身の回りの状況によって
”そもそも規定としてはどこまで許されるのか”を調べることにバタバタしていたことがありました。
こういった経験からバリバリ働きたい若手社員もここだけは確認しておいた方が
急を要する際に便利やでと思った社則があります。
本日仕事で社則とにらめっこするタイミングがありましたので、
私の会社の例をとってご説明できればと思います。
”そんなん当たり前だろ！”という情報が多いですので、会社の福利厚生を把握している方向け、というよりは、”月額の手取り額とか、所得税で引かれてる分とかよくわからないんだよね～でもいいや！”みたいな、私のようなずぼら社員向けに”ここだけは一応抑えときな！”的な目線で本日はお送りいたします。
社則外のこと：年次有給は5日/年に必ず取らないといけません。
入社日から起算して年次有給は5日、会社に所属する従業員は必ず！とらないといけません。いくら仕事をしたくてもほとんどの正社員は確実に対象者です。
詳しくは
https://corporate.vbest.jp/columns/1402/
こちらに記載がありますが働き方改革の一環で必要になりました。
最低でも有給休暇を年5日取得できなければ、労働基準法の第39条7に反することになり、同法の第120条により、労働者1人につき30万円以下の罰金が科せられます。100人該当すれば3,000万円とされていますので、
どんなブラック企業でも『罰則代金なんてくれてっやるわ。それよりも猫の手も借りたいんだよ』みたいな状況ではない限り基本的に取らないという選択肢はとらせてくれません。
働きたくてたまらない方は、出社土曜やお盆休みの途など有給消化推奨日にあてて、計画的に消化していきましょう。
社則外のこと：有給は前仮できる
有給は入社後6か月が経過して、8割以上の日数勤務をしている社員に付与されます。なので、例えば今年4月に入社した私は10月になるまで有給は付与されません。
例えば8月に急に病欠をとってしまった場合はどうなるかというと、
欠勤控除ということで給料の日割り分を減額、、されません。
病欠など、仕方ない事由の場合については申請をすれば有給の前借をすることができます。
当社ももちろん前借できますが、有給申請自体は自分自身で行ってもらっているため、皆様の会社でもお忘れなきようご自身で申請のほど宜しくお願い致します。
ちなみに会社によって病欠の時には”有給前借できるから申請しな！”と伝えてくれることもあります。
社則での確認事項：特別有給休暇は確認しておくと吉
年次有給は国で定められたものなので会社によって変わることはありません。務めた年数によって有給の付与日数が変わります。
これとは別に、特別有給休暇と呼ばれる休暇がほとんどの企業にはあります。これは、年次休暇とは関係なく、特定の場合において発生する休暇のことです。
会社によって種類も該当日数も、条件も違いますので要チェックです。
例えば弊社は
・慶弔休暇
・本人の結婚の場合：5日
・父母、配偶者または子が死亡したとき：4日
・祖父母、配偶者の父母または兄弟が死亡した場合：2日
・出産休暇（妻が出産する場合）1日
が特別有給休暇として定義されており、その他協議の上必要と認めた場合は上記以外でも対応します。ちなみに会社によっては
・該当日数は土日を含まない（＝土日は含まずに該当期間とることができるので、最長で1週間まるまる休める）
とか、
・連続した休暇である必要がある（最大取得日数を分けて、毎週金曜1日ずつ、計5日分休むのはダメ）
など定義が変わりますので、必ず確認するようにしてください。
変わった休暇としては
前職では、オーバーホール休暇 という有給休暇があり、勤続3年以上、、？の社員に連続した１9日くらいの休暇をもらえました。
私も1度取得し、沖縄の周遊→地元民の移動手段である船で与論島へ
みたいな優雅な旅を一人で楽しみました。
(与論島にて。この海を見て、結婚式は島でやろうと心に決めました。笑)
3年務めたころには前職では中間管理職のように、メンバー育成と数値の達成両方追いかける必要があり、重ねて多くの社員が新卒採用のメンターとして登用されていたため、長期で休むタイミングや、ともすれば連続した休みをとれないこともしばしばあるタイミングでしたので
こういった長期の休みで自分自身を見つめなおしたり、どんな会社にしていきたいか構想を練ったりと会社に左右されず自分の成長と志を振り返る貴重な時間でした。
確か土日を含む最長19日で、半年前までに申請が必要でした。
他の会社では”プロポーズ休暇”や”バースデー休暇”など会社の理念や事業に応じてユニークな休暇を設定している会社もあるようです。
なので社則をみて、
申請条件（土日含む？申請はいつまでにどの手順で必要？）
を確認しておくとよいと思います！
※もちろんそこまでに必要な引継ぎ書や顧客への連絡は社会人として必須ですよ言わずもがな
社則での確認事項：各種手当について
基本的には給与規定に記載がなされていますが、給与以外にもらえるお金のことです。
例えば
役職手当：役職に応じて＋給が入る（部長になると19万増えるよetc)
家族手当：健康保険上で扶養者となっている人に発生。
例えばうちの会社では配偶者月額20,000円、第1子10,000円、、とつきます。最大2名です！
皆勤手当：有給を含め皆勤だと5000円＋で給与に加算されます。
単身赴任手当：会社から単身赴任の命が出ると協議の上手当が出ます。
ここも会社によって違います。前職だと、単身赴任の際は距離に応じて引っ越し代がもらえましたが、単身赴任手当はなかったですね。
東京から仙台拠点に異動した際は、30万円の引っ越し代を限度に引っ越しさせていただきました。
これ以外にも、ボーナスの出し方、評価制度の方法など会社の意図がわかるように記載されていますので、ぜひ平日に印刷して土日にゆっくり読んでみてください。
女性の方は産休、育休の取得可能期間、延長申請の可否、生理休暇など
女性ならではの休暇も整っているところとそうでないところがあるようなので、確認する必要がありそうです。
また、確認していない人はいないと存じますが、退職金の有無と、支払い方法は確認しておくといいですね。
前職（というかベンチャーで最近多いですが）
会社にとどまらせる人を増やすよりは、人材をあえて流動的にして必要な人を必要な時に調達できるように即時清算しよう
という考え方で、退職金はありませんでした。その分一少し基本給が平均より高めでしたね。
個人的には商品のライフサイクルが短くなっていく中で、一人の人を定年まで保持し続けるという考え方はお互いにとって不幸なのではとも思っています。例えばうちでいえば製造業の会社で、主な顧客先の主力商品が変化した場合それに応じて新規営業を事業戦略として増やしたり
社内で部品のうちの一部内製化したり、まったく違う領域に手を伸ばしたりするかもしれません。
そのようなときに社員としては”おれはゼネラリストなので、いくら年をとっても初めてのことも会社のために挑戦したいです！”ということであれば互いが幸せですが
”部品の内製化といっても俺は力がないからできない、今の既存営業だけやりたいのに”となってしまうと社員さんも不幸ですし、業績が伸びず会社も苦しくなります。
そういう意味でも、退職金はないけど基本給が高めの会社作りをしていくことも一つ面白いな～と個人的には思っております。
少し蛇足でしたが、退職金についても考え方によって支払い方法や金額は全然違いますし、基本給が低くても退職金と合わせて考えるとトントンやん、ということもあるので、基本給だけで判断せず”いつまで働こうと思ってるのか”もひとつの判断軸になりそうですよ。
ではまた！