『候補者発見活動』 スカウトマンシップと採用活動 Vol.5

皆様こんにちは！
キャリアコンサルタントの長田です。

本日も私の『スカウトマンシップ』について少しずつお話しさせていただきます。これは決して私がこういう気持ちで採用活動をしているということを豪語するためのものではなく、人事コンサルタントの立場として、顧問先の採用マネージャーの立場として、転職塾の塾長として「出来ている事・わかっているけど出来ていない事・忘れていてやっていない事」などを棚卸する『備忘録』の意味を込めています。

もし採用のお仕事をされている方がいらっしゃれば参考にしていただけたら幸いで、アドバイスいただけたらもっと幸いです。

今日は採用活動の中でもとても重要なプロセスである
「候補者発見」
についてお話ししたいと思います。

昨今では採用活動というとダイレクトリクルーティング
　→媒体などに頼ることなく 自社で能動的に欲しい人材を獲得すること

オムニチャネル採用
　→1つの手法だけでなく、様々な手法や媒体を 活用し採用活動を行うこと
　 が必要と言われていますね。

と言いながら結局求人媒体や転職エージェントに頼ったり、
リファーラル（紹介）採用を行なっているのが現実ですよね。

それって候補者発見活動になっているんでしょうか？

計画的な採用活動にはCandidate（候補者）をある程度の母数を集めて、
それをリスト化して定期的にコンタクトを取って口説いていく必要があると考えています。

ある意味「ルート営業」みたいなイメージですね。
常にCandidate（候補者）を棚卸しながら、一人ガイダンスに入れたら一人消えたことになるのですぐ補充をかけて、常に自分の決めたリストを下回らないような候補者発見活動（Candidate Sourcing）が必要になってきます。

媒体に載せているだけでは候補者発見活動ではなく
「候補者に発見してもらう活動」です。

じゃあどうやってやるの？？？
オムニチャネルでやります。

コンプライアンスに反さない手段の全てを方法やるということです。
ではどんな手法が思いつくでしょうか？？？

人によって得意分野ってあると思うんですが、
一般的にあまり馴染みのないやり方で
僕にできることは「シャドウからの直接TELアポ」と
いったところでしょうか？

どうやってやるのかって？？？

簡単にいうと
『貴殿がとても優秀であると評判をお伺いしたの一度お会いしてみたいと
　思いお電話いたしました。』
っていう感じです。

その人に転職意欲があるかないかはどっちでもいいです。
できれば転職意欲がない方がいいです。

細かくは文章では言い表せないので機会を設けて、採用・人事・エージェントの方と色々情報交換して事例をシェアしていきたいです。

情報交換ご希望の方是非お声がけください！僕も違う手法勉強したいです。

There is no problem you cannot recruit your way out of.
〜リクルートで解決できない問題はない〜