ビジネスマネジャー　#16

育成について

人材育成は、マネジャーにとって重要な役割です。部下を指導する際に、

「経験しなければ、できるようにならない」
「経験すれば、できるようになる」

という言葉を用いると思います。どちらも同じ意味ですが、前者は受動的、後者は能動的な捉え方になってきます。

つまり、前者はX理論、後者はY理論ということになります。
XY理論の詳細については、こちらを読んでいただけると幸いです。

コーチングとティーチング

人材育成は、マネジャーが意識すべき重要な役割の一つです。組織の次代を担うため、実力のある人材を育てなければなりません。

部下の個性を尊重し、能力を引き出すことがコーチングの特色となります。

しかし、ただ単に能力を引き出すというだけでは、教える側と教えられる側の立場が成立してしまい、ティーチングとなります。

ティーチングとは、知識や技能を教えることであり、基礎知識がない場合、新規で技術等を習得する場合に用います。

一方で、コーチングは、教え込むというスタンスではなく、基礎知識や新規で技術等の習得ができている場合に用いるものであり、部下の一人ひとりの能力を引き出し、自律性を高めることを目的としています。

状況に応じた使い分けが必要であり、その見極めが大事になってきます。

部下の話を聞く
部下がマネジャーと話をするとき、緊張感をもっているはずです。「なぜ？どうして？」と話を遮ったり、否定をしたりしてしまうと、部下の防衛態勢を引き出すこととなり、認めてもらえない感覚に陥ってしまいます。

部下に質問をする
「なぜ」ではなく「なに」と問うことによって、部下自身の内にある問題や、伝えたいことに「客観的」に気付いてもらうことが可能になります。

マネジャーは、部下が気付いてもらうまであえて沈黙し、ゆっくり考えてもらうことを伝えれば、沈黙の時間帯は気まずくなくなります。

すぐに答えが出ないときは、無理に引き出すのではなく、マネジャーも一緒になって考えましょう。一緒に問い、考えることで、部下と共有することができます。

やがて、ぼんやりとした抽象的な話が出てきます。その場合、以下の5W3Hを用います。

Who            だれが
When          いつ
Where         どこで
What           なにを
Why            どうして
How            どのように
How many  いくつ
How much  いくら

より具体性のある話にほぐしていくことを、チャンクダウンといいます。

逆に、部下が細部にこだわりすぎて、全体的な把握ができない場合は、話の目的を確認する質問により、全体像を把握します。これをチャンクアップといいます。

これらの手法をまとめて、チャンキングといいます。
過去の検定試験に出題されているので、覚えておくとよいでしょう。

部下を認め続ける
部下の行動や成果に進化がみられた場合、単に褒めるという反応をするのではなく、部下の成長や成果を指摘して認めることが必要です。マネジャーの承認は活力となり、部下の自律性を高めることが期待できます。

ここまで読んでいただき、ありがとうございます。