誤解されがちな「心理的安全性」：失敗という言葉のリフレーミングが最初の一歩
こんにちは、外資系企業2社の日本代表を務め、現在はリーダーシップコーチの西原哲夫です。
ここ最近、多くの業界や会社で、「心理的安全性」という言葉が頻繁に使われていることを感じます。
実際に、法人や個人を問わず、私が関わるクライアントさんの中にも、「心理的安全性があり、多様性の力が発揮されるチームを作りたい。」とおっしゃる方が多くいらっしゃいます。
ただ、この心理的安全性というものは、正しく理解をしないと誤解を生みかねないものなので、どういった研究の背景があるのかなど、紹介したいと思います。
ハーバード教授による心理的安全性の研究
ハーバードビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授による研究
英語でPsychological Safety(サイコロジカル・セーフティー)と呼ばれる心理的安全性ですが、ここまで世の中に広がったのは、エドモンドソン教授による功績です。
彼女は心理的安全性の研究に関してベストセラー書籍も出していますので、細かいところが気になる方は本を買って読んでみてください。
ご参考：「恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす」エイミー・C・エドモンドソン著
本の中には色々と難しいことも書かれていますが、心理的安全性を簡単に言うと、
「率直でオープンに話し合うことができ、気軽にミスを話し合ったり報告したりできる」状態のことです。
逆にこれを阻害するのが、対人関係における心配ごとです。
例えば、
「変な質問をしたら、”そんなことも分からないのか！？”とバカにされないか？」とか、
「ミスしたことを報告したら、悪い評価を下されてしまうのではないか？」といったものです。
このような、対人関係での評価やレッテル、最悪の場合は罰せられるリスクも考えると、
「本当は組織のために発言した方が良さそうだけれども、その確からしさにそこまで自信があるわけではないし、自分の身に災いが降りかかるリスクがあることを考えると、口をつぐんでおこう。」となります。
その結果、
悪気はなくとも、「発言しない」「質問しない」「黙っている」といったことが横行するのです。
心理的安全性にまつわる誤解
このような話をすると決まって、
「心理的安全性の重要性は分かるが、部下たちに甘くするだけでは無いのか？」
「“良い人”になったところで、仕事は進むのか？」
といった質問やコメントが出てきます。
もちろん、そこに悪気はなく、ビジネスのことを考えるがゆえに心配する気持ちが生まれてきます。
しかし、心理的安全性は、「甘くなる」ことや「良い人になる」こととは関係ありません。
むしろ、
さまざま挑戦を通じて失敗経験を積み、それらから得られる学習をさらなる成長へつなげることが期待されます。
要するに、
より真剣に仕事に向き合い、より多くの対話や質問を重ね、より素早く行動と学習を積み重ねることが求められるのです。
そしてその際に、
対人関係のリスクを気にしないで済むように、心理的安全性のある職場環境を作ることが大事である、
という考え方です。
Googleでの研究事例
Googleの研究でも心理的安全性の重要性が証明された
上記エドモンドソン教授の研究に加え、Googleでもこの心理的安全性の重要性について証明されています。
といっても、最初から心理的安全性が重要だと考えられていたわけではありません。
結果的に、この心理的安全性の考え方にたどり着いた、というものです。
この研究は「プロジェクト・アリストテレス」というもので、非常に有名です。あなたも聞いたことがあるかもしれません。
Google社内で営業やエンジニアなど180のチームを対象に、業績が良いチームと業績がそれほどでもないチームとを分けている要素は何であろうか？という問いをもって探究がなされたのです。
その結果、業績が良いチームが持つ要素として、次のものが特定されました。
心理的安全性 - 「チームの中でミスをしても、それを理由に非難されることはない」と思えるか
相互信頼 - 「チームメンバーは、一度引き受けた仕事は最後までやりきってくれる」と思えるか。
構造と明確さ - 「チームには、有効な意思決定プロセスがある」と思えるか。
仕事の意味 - 「チームのためにしている仕事は、自分自身にとっても意義がある」と思えるか。
インパクト - 「チームの成果が組織の目標達成にどう貢献するかを理解している」か。
参照元：Google re:Work
そして、これら5つの中でも圧倒的に重要なのが、心理的安全性だったそうです。
「何はなくとも心理的安全性が一番大事！」ということですが、統計学者や心理学者などを多く抱え、科学的にビジネスを進めているGoogleがつかんだ研究結果ですので、誰にとっても一考の価値があります。
心理的安全性を育むための取り組み例2点
それでは、心理的安全性を育む取り組みをするために、何から手をつければ良いのか。
おすすめを2点、紹介します。
１：「失敗」という言葉をリフレーミングする
まず、対人関係が最も脅かされるリスクを生む「失敗」という言葉をリフレーミングしましょう。
リフレーミングとは、「言い換える」、もしくは「再定義する」ということです。
以下のリストを見てみてください。
失敗は許されない → 新しい挑戦をすれば、失敗は自然とあるものだ
仕事ができるリーダーは失敗しない → 仕事ができるリーダーは、失敗を通じて学習し、それを共有する
失敗を避ける → 素早く学習し、成長する
リスクを取らない、挑戦しない、失敗を隠す → オープンに議論し、素早く学習し、イノベーションにつなげる
いかがでしょうか？
ぜひあなたのチームでもこれらをディスカッションしてみませんか？
お互いに「これについてどう思いますか？」と質問をし合ってみるだけでも、新しい気づきが生まれてくることと思います。
あなたの職場でも、「失敗」という言葉の意味をリフレーミングして再定義できそうでしょうか？
２：相手の話を「聴く」
2点目に強く勧めたいのが、相手の話を「聴く」ということです。
「え、自分はちゃんと聞いているよ？」「傾聴とかアクティブリスニングのことでしょ？」と思いましたでしょうか？
その通りですが、念のために、ご自身がちゃんと相手の話を聴くことができていそうか、チェックをしてみてください。
〜「聴く」時に意識したいこと〜
(1) 相手の話を途中でさえぎらずに最後まで聴き切る
途中で話をさえぎり、聞き手であるあなたが話し始めると、それは相手の話を聞けていないということです。
ましてや、相手が話している途中で、
「それは違う」
「結論は何？」
「もっとXXしたら良いのに」
などと差し入れると、心理的安全性は途端に破綻します。
(2) 相手の言ったことを、繰り返す、言い換える、要約する
よく、オウム返しをすると良いとも言われますが、繰り返したり言い換えたり、要約をしたりすると、あなたがちゃんと聴いているということが話し手である相手に伝わります。
ポイントは、
あなたがちゃんと聴けて理解ができているかということではなく、
「あなたが聴いている」ということが「話し手である相手に伝わること！」なのです。
ですので、黙って「うん、うん」とうなずいているだけでなく、繰り返しや要約をすることで、積極的に聴いていることを伝えてあげてください。
この違いが、とーっても、重要です。
(3) 相手に興味や関心を向けて質問をする
そしてぜひ取り入れてほしいのが、相手に興味や関心を向けて質問をするということです。
特に、相手の方がどのような思いや価値観をもって仕事に取り組んでいるかという点に焦点を当てて質問をしてあげると、
相手の方は、「この人は自分に対して興味を持ってくれている！」と感じ、多少の困難があろうと乗り越えられるようなエネルギーを手にしてくれます。
心理的安全性を測る質問リスト
ここで、心理的安全性を測るための質問リストも紹介します。
完璧である必要はありませんし、採点に使うようなものでもありません。
それよりもぜひ、あなたの職場で、同僚のみなさんとディスカッションのネタに使ってみてください。
オープンで率直に議論をできることこそが、心理的安全性を育むことにつながります。
＜心理的安全性を測る質問リスト＞
あなたの職場では、どれくらい当てはまりますか？
あなたが失敗をした時、あなた自身が責められるわけではない。
トラブルや難しい問題について、躊躇せずに話すことができる。
自分とは異なる意見にも耳を傾け合っている。
安心してリスクをとって良いと感じられる。
ためらわずに上司や同僚に助けを求めることができる。
自分の努力や貢献に対して、足を引っ張ったり冷や水をかけたりする人がいない。
自分独自の個性や強みを発揮することを求められていると感じる。
私が心理的安全性のために意識して取り組んでいること
私も外資系企業の経営者時代、この心理的安全性を育むことに注意を払っていました。
端的に言いますと、とにかく相手の話しを聞くことに徹しました。
と言いましても、最初からできていたわけではありません。
特に、経営をはじめたばかりの頃は、相手の話を論破しようとしたり、自分の話しばかりをしたりしていました。
相手にとっては本当に苦痛だったと思います。
そのためか、チームとしての業績もそこそこでした。
それに対して、聴くことや心理的安全性の大切さを学んでからは、組織の活性化が進んだように感じます。
限られた時間であっても、相手の話をよく聞き、興味・関心をもって質問をすると、相手の表情が明るくなり、元気になって次の挑戦に向かって行く方たちが多くいました。
また、今でも心がけていることとして、会議の場では必ず出席者全員の意見や考えを聞き出すようにしています。
それぞれの意見を評価するのでもなく、「みんなの考えを聞かせてほしい」というスタンスに立ち、チームワークに参加・貢献してもらうことを心がけています。
経営者やマネジャーとして、一緒に働く仲間たち一人一人の力を最大限に引き出すことが最大の責務であるという意味でも、
相手の話を聴くことや、心理的安全性をもって仕事に集中して取り組む環境を作ることは必要不可欠な取り組みだと思います。
まとめ
誤解が生まれやすい心理的安全性ですが、このように科学的に証明されていて、そのポイントも整理されています。
とはいえ、心理的安全性という言葉が世の中に出てくるずっと前の時代から、こういったことを上手くできている先輩たちはたくさんいましたよね。
実際、私よりもずっと上手に取り組まれている方もいると思いますし、いろんなアイディアを持っている方もいると思います。
ぜひあなたの職場でもディスカッションの話題にしてみてください。