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働きがいのある組織って、どうやったらできるんだろう。

なつみっくす｜著書『I型(内向型)さんのための100のスキル』

「あなたは、働きがいと働きやすさ、どっちが大切ですか？」

そう聞かれたら、どう答えますか？

がむしゃらに働いていた20代とかは、あまり働きやすさは意識していなくって、働きがい中心だったと思います。それが30代になって結婚、出産、育休復帰をしてからは、働きやすさが大切なことも実感しています。

そして今思うことは、やっぱり働きがいも、働きやすさも、どっちも大切。

ちょうど経済メディア・NewsPicksの「The UPDATE」という番組で、「働きがいのある組織とは何か？」のテーマでやっていて、共感することが多かったです。

この番組での気づきも含めて、「働きがいと働きやすさ」をテーマに書いていきます。

こちらは私のメモです。

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「働きやすさ」のうえに「働きがい」がある

「働き方改革」で中心となっていたのは、「働きやすさ」。

長時間労働が問題となっている日本では、制度面で「残業をなくそう」という試みがあり、働きやすさが改善された企業が多い。

一方で、番組のなかで問題視していたのが「従業員エンゲージメント」。

2017年に公表された、米国の調査会社ギャラップ社が実施した従業員エンゲージメント調査によると、日本企業は「熱意あふれる社員」の割合がわずか6％。139カ国中132位と最低ランクに近い順位であることがわかりました。

従業員エンゲージメントとは、会社への帰属意識。これが働きがいにつながっている。この調査結果は、日本と世界での文化的なちがいもあると思いますが、実感値としても日本が低いという結果に違和感ありません。

働きやすさは改善されてきているけど、働きがいを感じている人は少ない状況。

「働きやすさ」のうえに「働きがい」がある。

というユニリーバ・島田由香さんのことばが印象的です。

そもそも「働きがい」ってなに？

島田さんがおっしゃっていた「働きがい」の定義です。

働きがいとは、自分の存在意義を感じること

これって分かるようで、なかなか実感してみないと分からないのですが、

「スキトク」つまり、自分の好きなこと、得意なことが活かされて、没頭していくことが大切

結果として、自分の存在意義につながっていく、というお話でした。

自分の内側からわきでてくる動機。

給料はポジションも大事だけど、それって自分の外側からの動機。これだけだと、ちょっとでも高い給料があれば転職する。

このまえ、こんなツイートをしました。

給料がポジションだけで、メンバーの動機（モチベーション）を上げているマネジメントのやり方だと限界がある。

どこかで頭打ちになってしまったときに、「メンバーのモチベーションが上がらない」となってしまう。

生産性よりも、幸せを

働き方改革では、「生産性」を上げることに注力されていたと思います。

この番組の最後に、「生産性よりも、幸せを」という話があって、ほんとにその通りだなと思いました。

データとしても、社員の幸せ度が上がれば、結果的にパフォーマンスが上がることが証明されている。

「幸福学の父」である米イリノイ大学心理学部名誉教授、エド・ディーナーらの論文によると、主観的幸福度の高い人はそうでない人に比べて創造性は3倍、生産性は31％、売り上げは37％高い傾向にある。

じゃあ、どうやったら社員の幸せ度を上げたり、働きがいのある職場にできるの？ 

番組に出演されていたランサーズの曽根さんのツイートより。

そのほか、いくつか番組のなかで上がっていたキーワードを書いておきます。

・「自己理解」が大切。でないとスキトクは活かせない。
・「信頼」があることで、チアリーダー的なマネジメントができる。
・組織が大切にしている価値観を、メンバーが自分の言葉で話せる。

「働きがい」のある場に身をおいていくのは大切。

いま「働きがい」を持てていないのであれば、どうやったら持てるのか？を自問自答しながら、自分の周りのところからできることをやっていくことも大切。

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なつみっくす｜著書『I型(内向型)さんのための100のスキル』
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