就職活動（採用活動）と前科前歴の申告について
１ 前科前歴と企業の採用活動（就職活動）
（１）ツイッター投稿削除が認められた最高裁判決
ツイッターという短文ＳＮＳには、日々、無数の人が無数の投稿を連ねており、刑事事件のニュースに関するツイート（投稿）も多い。ニュースでは、被疑者の実名を報じているものも多く、それに伴って、ＳＮＳでも名指しで批判等する人が出てくることになる。そのようなツイート（投稿）が残されたままになれば、時間が経過しても、ネット上で氏名の検索をすれば、自分の前科が分かる状態になってしまう。
そこで、ツイッター社に対して、自分の前科に関するツイートの削除を求める裁判が起こされていたところ、令和４年６月２４日に、最高裁判所の判決が出された。
（裁判所ウェブサイトのｐｄｆリンクhttps://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/265/091265_hanrei.pdf）
本判決は、ツイッター上のツイートに関する削除請求が認められたことや、草野耕一裁判官による詳細な補足意見が付けられていることなどから、業界でも話題になっている（比較的、読みやすい判例なので、専門家でなくても興味がある方は、判例自体を読んでみてもよいと思う）。
（２）企業等の採用活動（就職活動）と前科
この判例は、様々な観点から話題になっているが、私は、この判例との関連で、弁護士の和田恵先生が、企業・機関の採用活動と前科のことについて触れている点に興味を覚えた。
以下、やや長文であるが、引用する。
「現実的にも、前科はその人の属性を判断するための事実と考えられている。例えば、就職活動の際に雇用者が応募者に対して賞罰の有無を問うことは禁じられていないし、虚偽を申告して就職し、それが重大な経歴詐称といえる場合には懲戒解雇事由になるとされている。仕事の内容（特に幼児や児童と接する仕事など）によっては、経営者や企業・機関が、雇用しようとする相手が危険な人物でないかを判断材料とするために前科の有無や内容を、本人の申告によらずにチェックすることが必要な場合もあるだろう。それにもかかわらず、万引きも、配偶者に対する暴力も性犯罪も、その類型や内容を問わず、全ての前科事実を「プライバシーに関する事実」とするのは現実にそぐわないのではないか。」
https://megumiwada.blogspot.com/2022/07/clean-slate.html?spref=tw
上記引用部分の内容については、私としてもさして異論がある訳ではない。むしろ、具体例（幼児や児童と接する仕事など）まで含めて考えれば、基本的には、書かれているとおりではないかとも感じる（ただし、上記の点は、和田先生のブログのなかでは論述の一部であり、ブログ内容の全体にも賛成ということではない。）。
しかしながら、私自身がこの点について、きちんと調べたことはないため、どこか居心地の悪さを覚えるところがあった。
そこで、本記事では、主として、労働者の立場から見ると、前科情報というものを、就職活動のなかでどこまで開示・申告しなければならないのか、という観点から調べた内容を書いていく。
前半は、裁判例等の情報整理であり、最後に私の感想めいたものを書いた。
２ 「経歴詐称」と懲戒処分
（１）経歴詐称とは
まず、「前科と採用活動」という話題について、労働法に関する本でよく取り上げられているものは、「経歴詐称」と懲戒処分である。
人が就職活動をするときには、企業の求めに応じて、履歴書などの書類を提出したり、採用面接を受けることになる（「経歴詐称」は、転職活動でも同じように問題になるが、ひとまず、本記事では「就職活動」でまとめる。）。
そして、「履歴書の記載や面接の際に、虚偽の学歴、職歴、犯罪歴等を申告すること」を、一般に「経歴詐称」という（水町勇一郎「詳解 労働法（第２版）」（有斐閣、２０２１年）５８２頁。以下「水町労働法」という）。
「経歴詐称」は、正確には、“採用前”の問題であるため、懲戒処分の対象にはならないという考え方もあるが、判例は、経歴詐称も懲戒事由になりうるとしている。
ただし、「懲戒処分の対象となる経歴詐称は、使用者による能力や人物評価を妨げ継続的な労働契約関係における信頼関係を損なうような重要な経歴（学歴、職歴、犯罪歴など）の詐称に限られる」とされているので（水町労働法５８３頁）、些細な経歴詐称があるだけで懲戒の対象になるわけではない。しかし、上記のとおり、犯罪歴の詐称は、重要な経歴詐称の具体例として挙げられている。 （なお、なぜ「重要な経歴」の経歴詐称でなければ懲戒処分の対象にならないかという点については、明言しているものが見当たらなかったが、例えば、⑴ 些細な経歴詐称であれば採用・不採用に対する影響が小さいから、⑵ その後の勤務状況が良いならば些細な経歴詐称があっても信頼関係には影響しないから、⑶ 採用されるために自分をよく見せようと思うことは普通の心情なので些細な経歴詐称を問題だと思う人は少ないから、といったような理由が考えられるだろう。）
したがって、一般論としては、犯罪歴を詐称することは、やはり懲戒処分の対象とされている（懲戒解雇もあり得る）ということである。
（２）メッセ事件
ただし、この文脈で、よく事例としては、「メッセ事件」という裁判例（東京地裁判決平成２２年１１月１０日労働判例１０１９号１３頁）が挙げられているところであるが、以下のとおり、メッセ事件は、犯罪歴の詐称だけではなく、それが同時に、他の経歴（職歴）に関する重大な経歴詐称になっているともいえる事件である。
また、経歴詐称の度合いが大きい上に、採用直前の時期の経歴を詐称しているので、これは懲戒解雇になってもやむを得ないかと思われる事件である（以下、参考として、メッセ事件の具体的内容も記載するが、下記はひとまず飛ばし読みをしても、続きを読むことはできる。）
メッセ事件の具体的内容
（１）事実関係
具体的には、メッセ事件では、解雇無効を主張して提訴した人物（原告）は、平成１６年６月に信用毀損罪で逮捕され、同年７月に名誉毀損罪で公訴提起されていた（つまり、刑事裁判が開始した）。
その後、原告は、懲役２年６月の有罪判決の言い渡しを受けて、平成２０年１月まで服役していた。
しかし、原告は、平成２０年５月に、被告会社の採用面接を受けたときには、略歴書のなかに、「平成１６年６月から平成２０年１月までの間、渡米し、かつての部下が経営する会社の建て直しに携わった」と記載して、提出した（なお、「被告会社」というのは、「解雇無効の主張を受けて提訴された会社」という意味である。）。そして、履歴書の賞罰欄にも、「賞罰なし」と記載していた。
その結果、原告は、営業担当の社員として採用されたが、後日、被告会社の社長が、インターネットで原告の氏名を検索したことをきっかけにして、上記の略歴が嘘だったとわかり、懲戒解雇になったという事件である。
（２）裁判所の判断
裁判所の判断は、本件に関する懲戒解雇は有効とした。
ただし、裁判所の判断のなかでは、被告会社は、上記のような虚偽の経歴も重視して原告の労働力を評価し、雇用契約を締結していたことが認められる、とも指摘されている。
もちろん、懲役２年６月の有罪判決を受けていたことも重視されていると思われるが、その服役期間中の活動について、虚偽の経歴（職歴）を記載していた点もまた無視できないものといえるだろう。
（３）中央タクシー事件
他には、中央タクシー事件（長崎地裁判決平成１２年９月２０日労働判例７９８号３４頁）という裁判例も、犯罪歴に関する経歴詐称の裁判例として挙げられていることがある。
ただし、この事件では、懲戒解雇処分を受けた原告が、会社入社（昭和５８年）の前に、麻薬取締法違反によって、３年の禁固刑を受けていたということは事実であったものの、採用面接のときに、面接担当者から、犯罪歴について質問を受けたかどうかは不明であったとされている。そのため、そもそも「経歴詐称」の事実は認定されていない。
（また、原告が会社入社後に、暴力行為による罰金刑、乗客に対する売春斡旋による罰金刑を受けているが、これらについては、軽微な犯罪ではないものの、その後に会社側が「諭旨解雇」の懲戒処分をしたのが処罰時から１２、３年も経過した後であり、刑の言渡しの効力も消滅していたこと（刑法３４条の２参照）を考慮して、懲戒事由には該当しないとされた。）
３ 刑の執行から年月が経過すると、刑は消滅する
刑の消滅の規定（刑法３４条の２）
メッセ事件、中央タクシー事件以外にも、この話題に関する裁判例は存在するが、上記の説明のなかで、「履歴書の賞罰欄」と、刑法３４条の２の規定について触れたので、この辺りで、視点を変えて、そちらについて確認しておく。
刑法３４条の２は、普段はあまり意識しないかもしれない規定であるが、以下のように規定されている。
（刑の消滅）
第３４条の２
禁錮以上の刑の執行を終わり又はその執行の免除を得た者が罰金以上の刑に処せられないで１０年を経過したときは、刑の言渡しは、効力を失う。罰金以下の刑の執行を終わり又はその執行の免除を得た者が罰金以上の刑に処せられないで５年を経過したときも、同様とする。
２ 刑の免除の言渡しを受けた者が、その言渡しが確定した後、罰金以上の刑に処せられないで２年を経過したときは、刑の免除の言渡しは、効力を失う。
例えば、傷害事件を起こしてしまったことにより、罰金刑を受けた後、罰金を納付してから５年間、他の有罪判決（罰金刑以上）を受けなければ、“刑が消滅”するということである。
これは、「いわゆる前科抹消の規定」であるとされており、前科による資格制限が回復するという効果がある（前田雅英他編「条解刑法（第３版）」（弘文堂、２０１３年）７５頁以下）。
例えば、裁判官、検察官、弁護士、学校の校長及び教員、教育委員会の委員等については、禁固以上の刑が消滅するまで資格を制限されるということが、法律で定められている（例：弁護士については、弁護士法７条１号）。
しかし、刑法３４条の２によって刑が消滅した後は、この資格制限が回復するということである（実際に、それらの職に就くことができるかどうかは、また別問題になるが、それは本記事のテーマでもある。）
４ 履歴書の「賞罰欄」も前科全てを記載するものではない
以上のように言ってみたところで、履歴書には「賞罰欄」があるので、犯罪歴（前科・前歴）があるのに「賞罰欄」に記載していなければ、結局は「経歴詐称」になるのではないか、と思われる方もおられるかもしれない。
しかしながら、この点については、従来から、「裁判例上、採用面接時に申告の対象となる犯罪歴の内容が限定的に解釈される傾向」にあった模様である（石嵜信憲編著 岸聖太郎著 豊岡啓人著「懲戒処分の基本と実務」（中央経済社、２０１９年）６５頁）。
マルヤタクシー事件という裁判例（仙台地裁判決昭和６０年９月１９日労働判例４５９号４０頁）では、実際には前科があるにもかかわらず、履歴書の「賞罰欄」に前科を記載していなかったという場合であっても、それが刑法３４条の２によって刑が消滅している古い前科である場合には、解雇事由にならないとしている。
その根拠については、以下のように指摘（判示）されている（筆者において、「つ」を「っ」にするなど、読みやすくするための加工を行った）。
犯罪者の更生にとって労働の機会の確保が何をおいてもの課題であるのは今更いうまでもないところであって、既に刑の消滅した前科について使用者があれこれ詮策（せんさく）し、これを理由に労働の場の提供を拒絶するような取扱いを一般に是認（ぜにん）するとすれば、それは更生を目指す労働者にとって過酷な桎梏（しっこく）となり、結果において、刑の消滅制度の実効性を著しく減殺（げんさい）させ同制度の指向する政策目標に沿わない事態を招来させることも明らかである。したがって、このような刑の消滅制度の存在を前提に、同制度の趣旨を斟酌（しんしゃく）したうえで前科の秘匿（ひとく）に関する労使双方の利益の調節を図るとすれば、職種あるいは雇用契約の内容等から照らすと、既に刑の消滅した前科といえどもその存在が労働力の評価に重大な影響を及ぼさざるをえないといった特段の事情のない限りは、労働者は使用者に対し既に刑の消滅をきたしている前科まで告知すべき信義則上の義務を負担するものではないと解するのが相当であり、使用者もこのような場合において、消滅した前科の不告知自体を理由に労働者を解雇することはできないというべきである。
今の履歴書には賞罰欄がないのが普通である
逆に、「履歴書」に賞罰欄などあったかどうか、と不思議に思われる方もいるかもしれない。
私が、初めて履歴書の用紙を見たのは、記憶では大学生になった頃のことであるので、１９９８年（平成１０年）頃だったと思うが、その頃も、「賞罰欄」は履歴書の中に必ずあるものではなく、用紙によってあったりなかったり、というところだったように記憶している。
現在は、厚生労働省が「履歴書の様式例」を公表しているが、こちらには、「賞罰」を記載する欄はない。
（令和3年4月16日（金）「新たな履歴書の様式例の作成について」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_kouseisaiyou030416.html）
５ 「犯罪の経歴」は要配慮個人情報とされている
それもそのはずといったところであり、法制度上、この話題に関連して重要な事実は、平成２７年の個人情報保護法の改正により、「犯罪の経歴」は「要配慮個人情報」に指定されているのである（個人情報保護に関する法律２条３項）。
個人情報保護法第２条
３ この法律において「要配慮個人情報」とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報をいう。
「要配慮個人情報」は、原則として本人の同意がなければ、取得することも認められていない（個人情報保護法２０条２項）。
例えば、報道機関によって報道目的で公開されている情報については取得できるとされているが（個人情報保護法２０条２項７号）、会社が、本人の同意を得ずに、本人の知人に質問する形で「犯罪の経歴」を取得するといったことは認められていない。
このように「要配慮個人情報」について、通常の個人情報よりもさらに厳しい取扱いになっている理由は、要配慮個人情報が「取得する必要があるとはあまり考えられない場合にも取得され、取り扱われることによって差別や偏見を生む恐れがある」情報だからであるとされている（瓜生和久編著「一問一答 平成２７年改正個人情報保護法」（商事法務、２０１５年）１９頁）。
６ 就職活動と前科・前歴（まとめ）
この話題に関する情報の整理としては、ひとまず以上になる。
元々の話題は、労働者の立場から見ると、前科情報というものを、就職活動のなかでどこまで開示・申告しなければならないのか、ということであった（このような話題にする理由は、私が、労働問題については、主として労働者の立場に立って物事を考えており、実際に、労働者側の相談が多いためである）。
まとめとしては、就職活動（採用活動）のなかで、企業が、応募者に対し、前科・前歴を質問すること自体は、違法ではない。
ただし、労働者の立場からすれば、最後に紹介した個人情報保護法の規定によって、前科・前歴は「要配慮個人情報」であるとされているので、「そもそも前科・前歴に関する質問には、回答しない」（その情報開示に同意しない）ということが可能である。
また、従前から、履歴書に「賞罰欄」がある場合でも、刑の消滅に該当するような古い前科は申告する必要がないとされてきたことに鑑みれば、もし、前科・前歴を回答することは承諾しつつ、古い前科は隠してしまったという場合でも、企業側の質問が、とりあえず念のために質問しているに過ぎないような場合には、刑の消滅に該当するような古い前科を申告しなかったからといって、懲戒処分の対象になるとは限らないだろう（念のために書くが、詐称することを推奨する訳ではない。）
他方で、本記事の冒頭では、和田先生が書かれている内容（引用部分）も、基本的にはその通りだと思うと書いた。
実際に、企業・機関の業務内容によっては、採用活動にあたって、就職希望者の前科・前歴を確認する必要がある場合というものがあると思われる。
しかし、前科・前歴が「要配慮個人情報」に指定されている理由も、十分に理解できることである。
一口に、前科・前歴といってみても、非常に多様である。実はえん罪であったという可能性もある。
また、報道されているような刑事事件は、実際に発生した刑事事件の一部である。私も弁護士になってから、数十件は刑事事件に対応したことがある。しかし、報道の対象になったものは恐らくなかったと思われる。
実名報道されるかどうかの基準も曖昧である。そのため、前科・前歴が周囲に露見するかどうかについては、どこか運のような要素もつきまとっていることは、この問題を考えるうえで収まりの悪さを感じさせる。
前科・前歴は、非常にセンシティブな内容（個人情報）であることは間違いない。
そのため、企業・機関からすれば、センシティブな内容であるにもかかわらず、なぜその企業等にとって、あえて前科・前歴を聴取し、取得する必要があるのか、ということは説明するべきだろう。
業務内容との関連性など、前科・前歴を取得する必要性が具体的に説明できないのであれば、単に詮索好きなだけであるとも見られかねない。
就職活動をする労働者からすれば、理由の説明がないままで、前科・前歴についてやたらに質問してくるという企業は、採用後も、職員に対して偏見で評価しがちな企業の可能性があるということで、警戒したほうがよいかもしれない。
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