人が辞める時は成長のチャンス
長く組織を運営していれば人が辞めることは当然ある
長く組織を運営していれば、人が辞めることは絶対にあります。
会社を辞めるのかもしれませんし、昇進やチームの異動などもあります。
これはどんなにいい会社だったとしても変わりません。
離職率が低い組織というのはあるかもしれませんが、0にはなりません。
定年退職を除いても
違う仕事をしてみたくなった
家庭の事情でどうしても続けるのが難しくなった
起業したいという目標がある
など様々です。
重要な人物が抜ける時ほど残った人や組織の成長のチャンスになる
そして辞める人の中には
組織を仕切って引っ張っていく立場の人
他の人の何倍も多く、制度の高いアウトプットを出せる人
その人にしかできない内容の仕事を持っている人、その人しか知らない知識を持っている人
など抜けた時に代役が思い浮かびにくいような人の場合もあります。
それを聞くと、マネジメント層や残るメンバーの人は、大きく不安に駆られることも多いと思います。
しかしそういった人が抜けると、組織のやり方としてなにかを工夫したり、残っているメンバーの誰かがその穴を埋めるように動く必要が出てきます。
それは苦労を伴うことになりますが、組織や人が大きく成長するチャンスです。
今まで特定の人に頼っていたことが、組織としてやり方や考え方を変えることで、より効率的にできるようになるかもしれません(あるいは不要にできることもあります)。
他の誰かが抜けた人の穴を埋めるべく努力し、同じくらい重要な人物に成長するかもしれません。
そしてそうした経験を積み重ねていくと、「この人がいないとできない」という固定観念が組織で薄れていき、「やればできる」「他の人にも任せてみよう」とチャレンジしやすい意識になっていくこともあります。
辞めた時に無駄に暗くなりすぎないことも大事
成長する機会とは書きましたが、人が辞めることが嬉しいことだと感じる人はいません。
やはり苦労が伴うことですし、単純にずっと一緒に働いていた人が辞める寂しさもあり、他のメンバーからすれば残念なことであるのは変わりません。
しかし、その気持ちが全面に出すぎて無駄に暗くなりすぎてしまうことは避けたいです。
辞めることを発表する時も明るく伝える必要はないですが、あまりに悲壮感が漂う伝え方をしてしまうと、組織全体が不安に駆られてしまいます。
(辞める人の方も気まずくなってしまいます)
辞める人へのこれまでの活躍に対する感謝や、寂しいという気持ちは伝えつつ、前向きに送り出せる雰囲気で発表するのがお互い気持ちもいいでしょう。
その上で今後どうやってカバーしていくかをしっかりと考え、どう変化していくかを具体化して、各人の不安を取り除いていく必要があります。
属人化をなるべくしないでおくことももちろん重要
ここまで書いてきた通り、誰が辞めたとしても一つの成長のチャンスですし、ある程度成熟している組織であれば多くの場合はなんとかなります(4〜5人のスタートアップなどの場合は話が別です)。
しかし、「この人じゃないとできない」「この人しか知らない」といった属人的な仕事をなるべく少なくしておくことももちろん重要です。
0にすることは難しいですが、辞める人に属人化してる内容が少なければ少ないほど引き継ぎも楽になりますし、不安も軽減できます。
特定の人への負荷を減らす意味でも、属人化を極力避けられるように意識しつつ、もし辞めるとなっても過剰に焦らず不安にならず考えられるようにしておきたいです。