【Day12】◾️『天才』を組織に迎える事は叶うのか？【＃100日チャレンジ】
こんにちは。「noteで+月収5万円」を達成する中崎です。
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前回の記事で「直感派vs.理論派」でケンカする理由を書き出しました。
対する今回は「直感派の天才を、自分のチームに引き入れる時の注意点」をまとめてみます。
結論としては「組織の弱点を直視する」事が大事です。それではどうぞ。
▼「天才」「秀才」「凡人」は三すくみ。
◾️①「そもそも組織に"天才"は必要なのか？」
ぶっちゃけると「あんまり要らない」ケースが多いかも。
基本的に組織は「誰か1人欠けると詰むなら、組織としてはとっくに死んでいる」と判断すべきで、そこに「代えが効かない天才」を入れ込むと「じゃあ、もし天才のAさんが風邪引いたら作業全部ストップって事っすか？」とツッコまれるので何とも言えない。
素直にごめん。
基本的には、「天才が成し遂げたい事」に対して「バックアップが出来る組織」がコラボするイメージなら良いと思う。
複数の優れた芸術家に対して、プラットフォームが活躍の舞台やバックオフィスなどのサポートを受け持つ場合。
これなら「誰かが休業した場合」でもフォローは効くので、「天才を招いて良いケース」ではあるだろう。
アイドル事務所みたいな感じだね。
よくある「すごい天才を見つけてしまったから、とりあえずチームに入れとこう！」（やるべきコトは後から決める）みたいな貧乏性は、よっぽど求心力のあるリーダーが旗振ってないと多分お互いに不幸になりそうな…
どうしたって組織の力量は「リーダーの器」を超えない。
「バランスの取れた1000円のラーメン」に、ミシュラン級の贅沢なフォアグラ（原価5000円）を突っ込んだところで誰も幸せにはならないのである。
じゃあ「天才たちに居場所はないの？」と聞かれると「全然あるよ。」と返すのみ。
割とみんな誤解しだちだけど、人に必要とされる為にチェックするのは「如何に高レベルか」ではなく「ただのニーズ」即ち“必要性"そのものなんです。
◾️②「自社の弱点」には「専門の人」を当てるべし。
単純な話、「既に欠けている点」があるならそこに「必要な人」を当てるだけで問題ない。
それが「再現性」なら秀才を当てればいいし、「人間関係の仲裁役」なら適した仲介者を当てればよくて、そもそも「仕組みはあるから、後はマンパワーのみ」であればいっそタイミーなんかで人を増やせば対応出来る。
※年末年始の郵便局や、配送業の部分的な手伝いなどなど。
ただ現状、もしも「これまでの延長線上には未来はない」と感じるならそこで「天才」の発想が活きる事はままある筈だ。
なんせ「既に上手くいっていない」し「何が問題かも分からない」し、だけど測定出来る数字や尺度にミスがあるとも思えない。
そういう「組織が必要性を認めている時」には「天才」は組織に居場所を得やすい。
例：スティーブ・ジョブズの再就任
当然「天才が必ず結果を出すか」は保証は出来ない。
が、大切なのは「異なった思考回路をもつ第三者の視点」が加わる事だ。
具体的には「分かっていたつもりの単語」とか「誤ったデータの測定方法」とか「そもそも考慮しなくてはいけなかった数値を拾ってなかった」などなどなど。
手続き（プログラム）自体はミスなく実行してたが、肝心の使うべき方程式が“これじゃあなかった"と不適な場合も結構あるのだ。
なまじ中級者以上しか残っていない部署ではこういう「慣れ」による見逃しが発生しやすい。
平時で「天才が問題ばかり起こして困っている」のではなく、停滞時に「天才に問題提起をしてもらう事で、解決すべき課題を発見させる」のが大事だね。
なお、ぶっちゃけ…
◾️③「天才が社内で眠ってた」事もある。
ありがちなんだが、「Aさんはキッチリ給料分の働きをしてくれるから安心安心♪」と放置していないだろうか？
これ問題はなさそうなんだが、もしAさんの作業適性が「事務80点」だけでなく「接待100点」「加工技術99点」「値引き交渉1億点」みたいな可能性があったとしたら会社の機会損失はとんでもない事になる。
困った事に大体の現場で「配置換え」が起きるのは「今いる部署で活躍できなかった時」だけなので、仮に大谷翔平が将棋でそつなく勝ってた場合には「野球の才能」は発掘されない。
むしろなんなら「よかったね大谷くん！今までオセロでは全然勝てなかったけど、これからは将棋でちゃんと人並みの生活は送れるかもよ！」と全くの善意で才能を腐らせる可能性が結構あるぞ？
私たちは大谷選手のスーパープレーを見ているから「バカか貴様！！！」と怒れるが、しかしあなた方は互いに「今でも十分だが、もしかしたら此処よりももっと活躍できるポジションがあるのでは？」と疑問に思う機会はあっただろうか？
下手すると社内の才能が発覚する時は「有能な人が全員辞めてしまって、仕方なく別部署の人間が代役したら無茶苦茶適性があり過ぎた」というコントなオチだ。
それ自体は彼の人生の転機になるが、会社としては「だったら、こうなる前に誰か教えてくれよ！！」と逆ギレしたくなる気持ちもちょっとある。
基本的には「活躍するかも分からない天才を招く」より、「既に社内の文化に適合出来た人」から天才性を引き出せないか試す方が無駄がない。
なぁに、ダメだったり不満が生じるようなら元のポジションに戻すだけ。
当事者としても「やっぱり元の仕事が1番だ！」と納得してくれるから業務も捗ると思いやす。
◾️まとめ。
▶︎「個人レベルの高さ」ではなく「組織へのシンクロ率」で判断しよう！
「無限の可能性」なんてものは“ピンチになった時"ではなく"余裕のある日々"に無限回テストしないと分からない。
可能性は無限にあるが、検証出来る期日は有限なのだ。
「天才を招いて良い時」というのは「組織が今以上に発展したい時」位だぜ。
ではまた！
◾️次回予告：
第13回は「個人個人が、自らの天才性を知る方法」について。お楽しみに！
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◾️余談。
ちなみに、自分が今の職業を選んだ理由は「オープニングスタッフ」という出来たてホヤホヤの部署だったから。
ここで無限回の試行錯誤を行い、得られたデータを元に指導マニュアルを作成すれば互いにWin-Winと考えていた…
のだが、所属先は「育成」をまさかの放棄して「作業にミスがない事」に注力したので自分の才能を発揮する機会は得られなかった。
何度か進言したが受け入れられず、ただし数ヶ月経ってから取引先の指示で「中崎が言った事」を結局やる羽目になっていたのでなんだかなぁ…と。
多分職場としては「現場の人員は、管理職の能力に対して80点を出せればOK」位に考えたのかもしれない。
だが、そもそも「組織として管理すべき項目が社内で認識されていたのか」に関しては残念ながら。
こればっかりは会社の意向に従うしかないので、大人しく退職する事になりました、というお話でした。
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