生産性と心理的安全性を両立させる対話術：ダブルループ学習とフィードフォワードの実践
組織の成長と個人の成長を同時に実現するためには、対話の質が重要な鍵を握ります。多くの組織では、問題が起きた際に「誰のせいか」を追求するシングルループ学習に陥りがちですが、真の成長には視点の転換が必要です。本記事では、ダブルループ学習とフィードフォワードの考え方を取り入れ、生産性と心理的安全性を両立させる対話術について解説します。
1. シングルループ学習の限界
多くの組織で見られる典型的なコミュニケーションパターンには、以下のような問題があります：
原因追及という名の「詰め」が横行する職場。過去の失敗を浮き彫りにして犯人探しに終始し、同じようなミスが繰り返し発生する悪循環。その都度誰かが責められ、議論が感情的になり、生産性が低下していく——。
これは「シングルループ学習」の典型であり、既存の枠組みの中でただ改善策を模索するだけでは、根本的な解決にはつながりません。あなたの職場でも見覚えはありませんか？
2. ダブルループ学習：前提から問い直す
ダブルループ学習とは、既存の枠組みや前提そのものを疑い、新しい考え方や行動の枠組みを取り入れる学習プロセスです。
シングルループとダブルループの違い
ダブルループ学習のメリット
ダブルループ学習を実践すると、組織の成長スピードが急激に向上します。従来の方法にとらわれないため、革新的な解決策を生み出せるからです。また、行き詰まりを打破するための柔軟な発想が生まれるため、試行錯誤を繰り返し挑戦し続けられます。
例えば、営業成績が落ちている問題に対して：
シングルループ：「もっと顧客訪問回数を増やす」
ダブルループ：「オンラインでの新しい顧客接点を構築する」
このように、同じ問題に対しても発想の幅が大きく異なります。
3. フィードフォワード：未来志向の対話
フィードフォワードとは、過去の問題点を指摘するフィードバックとは異なり、未来に向けた改善点やアイデアを話し合う取り組みです。
フィードバックとフィードフォワードの違い
フィードフォワードのメリット
フィードフォワードを取り入れると、否定や批判ではなく前向きな対話が生まれるため、良好な人間関係が構築されます。上下関係にかかわらず対等な立場で意見を出せるため、スムーズな意見交換が実現し、心理的安全性が高まることで組織へのエンゲージメントが向上し、人材の定着にもつながります。
4. 「分人」の概念を活かした心理的安全性の確保
私たちは一人の人間でありながら、状況や関係性によって異なる「分人」として振る舞います。この考え方を組織内対話に活かすことで、心理的安全性を高めることができます。
分人理論を活かした対話のポイント
特定の状況における行動や発言だけを取り上げ、その人のすべてを評価しないことが重要です。同じ人でも環境によって異なる側面を見せることを認識し、文脈や状況を理解しましょう。さらに、個人間の相性と解決すべき課題を混同せず、相性の問題と課題の問題を分けて考えることで、より生産的な対話が可能になります。
5. 実践：生産性と心理的安全性を両立させるミーティング術
事前準備
生産的なミーティングのためには、「何を達成したいのか」という目的を明確にし、批判や否定ではなく建設的な意見を出すルールを共有することが大切です。
進行方法
まず感情や評価を交えず、客観的な事実を整理します。そして「今後どうすれば良いか」に焦点を当てるフィードフォワードを実践し、異なる意見も「可能性」として受け止めることで多様な視点を尊重します。最後に、誰が何をいつまでに行うかを明確にした具体的なアクションを設定しましょう。
実践例
問題が発生した際の対話の違いを見てみましょう：
❌ シングルループ型対話：
「なぜこのミスが起きたんですか？誰が担当だったの？」
⭕ ダブルループ・フィードフォワード型対話：
「このような状況を今後防ぐために、プロセスやシステムをどう改善できるでしょうか？」
この違いは小さなものに見えるかもしれませんが、組織文化に与える影響は計り知れません。
6. まとめ：持続可能な組織成長のために
組織の持続的な成長と個人の成長を両立させるためには、「誰が悪いか」ではなく「何を変えるべきか」という視点が重要です。ダブルループ学習とフィードフォワードを取り入れることで、問題の根本原因に取り組め、心理的安全性が高まり、創造性が育まれ、組織全体の生産性が向上します。
私たちは一人の人間ではなく「分人」の集合体であることを理解し、お互いを尊重しながら、未来志向の対話を心がけることで、誰もが置いていかれることなく成長できる組織文化を築くことができるでしょう。
組織文化の変革はすぐには起こりませんが、一人ひとりが対話の質を高める意識を持つことから始まります。明日のミーティングから、フィードフォワードの視点を取り入れてみてはいかがでしょうか。あなたの一言が、組織全体の対話の質を変えるきっかけになるかもしれません。