【コンサル】有害社員と散った会社その１６
階段ダッシュをジョギングに加えたら、一気につらくなった村上です。
＠鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
＆資産バランスプロジェクト
前回は、
減給は社長の一声で全員30％ダウンで決定。
定例のコンサルでは、モチベーションを上げる会議のご依頼。
銀行に「仕事をやってないことを隠す」ご依頼。
こんなお話でした。
今回は前回の続きです。
時期は11月。
資金繰りは、あと2ヵ月！！！！
コンサル9ヵ月目です。
まだこんな話をしている状況が情けない💦
早速いってみましょー！
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※参考図書は「村上に１円も落としたくない方」は、スルー推奨。
【思考】銀行融資と正直さ
経営者の方と話していると、
銀行に自社の悪い部分も正直に言うか？
という話題になる時があります。
村上の回答としては、普段ならば敢えて言う必要はないです。
融資を受けていても、法を犯しているとか脱税しているでもない限りわざわざいう必要はないです。
では、なぜK社には正直になりましょう！と言ったのか？
K社は通常であれば融資が受けられる状況ではありません。
村上の計算では、「破たん懸念先」に該当しています。
だから、保証協会からも断られるわけです。
そして、融資を一本化しているので
一行に2億円とそこに付随するノンバンクから数千万借りています。
※その後リスケしています。
もっと言えば、その金融機関にとって2億の融資は大きいはずです。
と言えば、どこら辺から借りているかは察しの良い方ならば気づくはず。
それでも、融資に対して席についてくれるわけです。
もうカッコつけてもしょうがない。
真摯に対応するべきです。
むしろ、「まだ何か隠してる」と思われたら融資に消極的になる可能性があります。
社外秘書（コンサルタント）としては、
通常の融資が進まない以上「事業性融資」に絞って計画書を書きます。
それはもう頭を振り絞って案を出します。
その状況で隠すことを話すってのは、人としてどうなの？
と疑うレベルですね。
次に、金融機関の担当者も村上もですが、
数千社以上の決算書を見ています。
以前取締役に指摘した通り、個別取引先の売上を見ていれば
「これはおかしくない？」
と気づいてしまいます。
プロなので。
K社としては上手に隠してたつもりですが、バレます。
これもね、小さな取引なら見てみぬふりをするんです。
金融機関も私も。
でもね、大体バレないと思って段々大胆になっていく・・・
会社に大きな影響を与えるくらいに。
そうすると、もう指摘せざる負えなくなります。
また、金融機関の担当者は営業です。
村上もゴリゴリの営業出身者です。
なんなら、自分の直接の部下で100人くらい、マーケティング部の時は全国数千人の営業数字を見ているわけです。
「仕事をしていない」を隠せるほど素人じゃないんです💦
金融機関にムリをお願いしなくちゃいけなくなったら、
見栄も外聞も捨てて素直に行きましょう。
その方が、助けてもらえるし愛されます。
【事例】コンサルタントが何もやっていない！？
さて、取締役のご依頼を思いだしてみましょう。
ということでした。
これを行うことは、村上としては無理。
というか、方法がわからない。
だったら、いつの取締役通り答えてもらえばよいのかも・・・
村 「正直、銀行に隠すと言われても私には方法がわかりません。
やってないことをバレたくないということは、何かをやったことにしないとダメですよね？」
取 「そうなの？」
やはりそうか・・・答えが決まってるんだな。
村 「そうでないならば・・・むしろ、私が何もしてないことにしたらどうですか？」
取 「あぁそれがいいね！」
そうですかそうですか・・・あっさり・・・
村 「では、別に私がその場にいるわけではないので好きにしてください。ただ・・・なんでコンサル雇ってるの？という回答と、その何もしないコンサルに事業計画を依頼していることをお忘れなく。」
取 「大丈夫大丈夫。その場だけだから。」
時として、社外秘書は経営者の盾となりますが・・・
こういう使われ方をするのを望んではおりません。
【知識・思考】感情労働
この時多大なストレスを感じていました。
というのは、人として扱われておらず
K社の不備を覆い隠す道具として使われていると感じていたからです。
私達は資本主義の世界に生きている以上、一部心を切り売りしています。
感情労働というものです。
従来、肉体労働、頭脳労働という単純な二項分類において、感情労働は頭脳労働の一種としてカテゴライズされてきた。
しかし一般的な頭脳労働に比べ、人間の感情に労働の負荷が大きく作用し、労働が終了した後も達成感や充足感などが得られず、ほぼ連日、精神的な負担、重圧、ストレスを負わなければならないという点に感情労働の特徴がある。
感情労働に従事する者は、
たとえ相手の一方的な誤解や失念、無知、無礼、怒りや気分、腹いせや悪意、嫌がらせによる理不尽かつ非常識、非礼な要求、主張であっても、
自分の感情を押し殺し、決して表には出さず、
常に礼儀正しく明朗快活にふるまい、相手の言い分をじっくり聴き、
的確な対応、処理、サービスを提供し、
相手に対策を助言しなければならない。
つまり相手に尊厳の無償の明け渡しを半ば強制される健全とは言いがたい精神的な主従関係や軽度の隷属関係の強要である。年功序列や接客業など、こちらの生活や人生が相手の判断で左右される職種において発生しやすい。
-Wikipediaより-
文章にすると大げさなようですが、
理不尽な上司に従う社員の方も、感情労働者です。
会社は良い商品と言っているが、本人がそう思えないのにニッコリ笑って営業するのも感情労働。
しかしこれは、一概に相手が悪いというわけでもなく、
起こりえる摩擦。
しかしこれが常態化する会社は離職率が高い傾向にあります。
また、この重度の感情労働にさらされていると逃げる社員も多いながら、
心身をやんだり、凶暴化します。
介護職の方の事件を思い起こすと良いかもしれません。
対応策としては、
1 経営（管理職）社員の双方が、感情労働を知ること
2 経営側（管理職側）が一方的な誤解や失念、無知、無礼、怒りや気分、腹いせや悪意、嫌がらせによる理不尽かつ非常識、非礼な要求、主張をしてないか振り返ること
3 社員側が理不尽や非礼に対して、意見ができるようにすること
などがあげられます。
近年1on1などが行われるのも、上司側からの指導だけでなく
感情労働の軽減のためにも双方で話し合う必要があるからです。
感情労働の第一人者A.R. ホックシールドの著作です。
まず知ること！
また、既に心身に影響が出ている方
1 逃げる
2 自分の感情を押し殺すなどを止める
ことをお勧めします。
村上としては、
取締役の失念、無知、無礼、怒りや気分、理不尽かつ非常識、非礼な要求、主張にほとほと疲れた。
もう限界だろうというのが正直なところでした。
そこで・・・
「自分の感情を押し殺し、決して表には出さず、
常に礼儀正しく明朗快活にふるまい、相手の言い分をじっくり聴き、
的確な対応、処理、サービスを提供し、
相手に対策を助言しなければならない。」
はある程度止めてしまおうと決めました。
残念ながら、無知も非常識も非礼な要求も多すぎるから💦
そして、「相手に尊厳の無償の明け渡しを半ば強制される健全とは言いがたい精神的な主従関係や軽度の隷属関係」を望んでいないので。
【事例】腰抜け
話を戻しましょう。
取 「それで・・・銀行がコンサルタントに会いたいと言ったら会ってくれるよね？」
村 「え？どうしてですか？？私が仕事してないことにするんですよね？」
取 「でも、俺が言っても信用するかわからないじゃない・・・」
村 「あ～嫌です。やった仕事をやってないことにされて、それをまた外部で自分で話すなんてありえません。それならば、コンサルタント業務はこれまでにしましょう。失礼にもほどがありますよ？」
取 「いや、それは困る。」
村 「では、そんなアホな話は二度としないでいただきたい！
他に特になければ今日はこれで終わりましょう。」
取 「いや、もう一つ・・・スケジュールの共有のやり方がわからない・・・」
村 「ん？使用されているoutlookでもいいですし、G-mailでもなんでもいいんじゃないですか？」
取 「それもあるんだけど、社員のみんなが嫌だっていうんだ。
なんて言ったら良いんだろぉ」
は？？
村 「そんなのやっといてで終わりません？全員嫌って言ってるんですか？？」
取 「うん全員・・・」
村 「わかりました。取締役から伝えてもこれ以上ややこしくしたくないので、私が全員と話します。」
取 「あ・・・全員というわけでは・・・」
村 「ん？では誰と面談すれば良いですか？」
取 「Ｔさん」
村 「反対しているのは一人？」
取 「ひとり・・・」
子供の「みんな持ってる！」と同じだなぁ。
村 「あの、話し方としてお伝えしますけれど、
経営者が話したら周りが動き出すんです。
全員といってましたけど、一人ですよね？
お話って正確に言ってもらえますか？」
取 「・・・」
失礼なことを言うくせに、辞めますと言われたら引き下がる。
社員に物も言えない。
なんだこの腰抜けは？？
村 「Tさんなら、今に始まったことじゃないですから、
放っておいたらどうですか？」
取 「そんなことしたら、のけ者にしてるみたいじゃない？」
村 「仲間に入りたい人を外すことをのけ者にすると言います。
Tさんの場合は自分から外れてるだけです。」
【事例】K社は誰の会社？
だんだんバカらしくなってきました。
何がかというと、毎回決め事はTさんにお伺いを立てている状況だからです。
村 「会社の決定者って誰ですか？」
取 「今は俺だね。」
村 「本当にそうですか？？私にはTさんに見えますけど・・・」
取 「そんなことはない！俺が決める」
村 「その心意気は良いと思いますが・・・毎回決め事が実行されない。
今回のように相談されると、結局Tさんが納得しないと会社動かないってことですよね。Tさんが嫌だと思ったことは何も実行されないわけですから」
取 「そんなことはないよ！」
村 「そうですかね。ではTさんが反対していることを、取締役の決定で勧められた仕事ってありますか？」
取 「・・・・」
取 「・・・・」
取 「昔は社内旅行の行先とか・・・」
村 「あの、仕事です💦」
取 「・・・」
村 「無さそうですね・・・これは、今後のお願いです。
会社の方向性は決定権者とお話したいです。
取締役で決められない状況でしたら、Tさんも同席願います」
取 「俺が決めるようにするよ！」
村 「・・・そうですか。では期待しています。
今月はここまでにしましょう。」
この人は何がしたいんだろうか・・・？
【事例】もう恒例、月末の電話
月末まえに、リストラ公表のための文面は作成が終わりました。
メールすると取締役からのお電話です。
また、「やっぱりできない」のご連絡ではないですよね・・・
祈るような気持ちです。
取 「会社の現状って話さないといけないの？」
村 「え？？前話したとおっしゃってましたけど？？」
取 「いや、今大変だよとはいってあるけど、赤字額とか借入の話はしてないよ」
村 「えええええええ～～～～～～～」
おい、話すよう伝えて送ってる資料はどうなった？
君には特別に平均30枚にも及ぶ資料を50は送ってるぞ？？
白ヤギさんからのお手紙じゃないんだぞ
読まずに食べてたのか・・・
わからなかったところややる事は、資料で送ってくれると説明するって言ってたから作ってるんだぞ
あぁ・・・
村 「あの、社員にお話するから作ってという資料がもう50部はあるんですけれど、それってどれくらい説明してるのですか？」
取 「ほとんどしてあるよ」
村 「では、営業プロセスは？」
※アプローチ→ファクトファインディング→プレゼン→クロージング→リファーラル
取 「それはしてないなぁ」
村 「では、ブランディング戦略は？」
取 「それは、なんとなく」
村 「事業変革の資料は？」
取 「してない」
ほとんどしてない(笑)
村 「資料って使ってます？」
取 「必要に応じて・・・」
村 「あの、何のために資料作らせたんでしょ？？」
取 「それは、説明を楽にするためと保存しておこうかと。」
村 「では、過去の決算説明する資料あるのでそれ使ってください」
取 「もうないよ」
保存するためとは？？
村 「もうわかりました。少なくとも会社の現状は説明してください。
そうでないと、なぜ自分たちが変わらないといけないのか？
この先どうなるのか？が理解できません。」
取 「そうなんだ。じゃチャチャっと頼むよ」
村 「それと、お話した通りそこまで無駄にするならば来月から通常料金にさせてください。そうでないと、意味がない仕事が多すぎます。
クビというならば、それで結構です。」
村上の社外秘書としての料金は結構ファジーにしています。
は基本的な目安です。
安くなる場合を書いておきますね。
一つは、お客さまとの関係性です。
やはり仲が良い方と長いお付き合いをしたいからです。
次に、お客さまの姿勢です。
応援したくなる人や、真摯に取り組んで頂いている方にはやっぱり甘くなります。
この二つと、作業量で考えることが多いです。
社員の方の良し悪しが料金に反映することはありません。
取締役の場合ですと、関係性から若干ですが安くなっていました。
ただ、あまりの失礼な態度にこれ以上はムリと判断しています。
また、通常年度契約なのですがK社とは都度相談となっています。
【思考】みなに好かれたい＞会社を良くしたい
取締役が口にしていて、危険だなと思った一言があります。
同じ言葉を社長も口にしていました。
それは、
「社員のみんなに好かれたい」
です。
これ自体は悪いことではない。
村上も嫌われるより、好かれたいです(笑)
そのため、自分を押し殺す人もいる。
これも悪くない。
精神的に病まないならば、生き方ですから。
ただ、これは1対1の人間関係ならばです。
1対1の人間関係ならば、お互いの都合が合致しているなら
「好かれるために、自分を押し殺す」
「言うことを聞いてくれる人を好きになる」
「関係ない事を無視する」
のもそれはそれでいい。
K社はその1対1の人間関係で経営を行ってきました。
しかし、それでは少々問題がある。
双方の合致した都合は、会社にとって都合が悪い！
本来は、会社の都合の中で考えた方が良くなるわけです。
では、会社の都合で一番大切な物は何でしょうか。
ドラッカーはこれを条件と言っています。
「利益は、企業や企業活動にとって、目的ではなく条件である。」
※『経営の真髄 知識社会のマネジメント上』 ダイヤモンド社
ドラッカーの素晴らしさは、
・本質であること
・理念と実践のバランス
・時代を超える普遍性
だと感じています。
もり、「やり方」に迷われているならば、一度本来の立ち位置や本質について考えてみるの一つの手です。
会社の都合の中で、経営者と社員で仕事をしていれば
各自にとっては「都合が悪いこと」は発生します。
では、その時誰の都合を優先するか？
当ブログをお読みの方は、もうおわかりですね。
会社です。
経営者の都合を引っ込めてもらう。
社員の都合を引っ込めてもらう。
これを行うのは誰か？
経営者です。
K社はそれが出来なかった。
なぜならば・・・
「社員みなに好かれたい」から
では、社員の都合を聞けば好かれるのでしょうか？
これまた、そうでもない。
実際のところ、かなりの社長や取締役への不満が来ていました。
そして、社員面談をするとその他社員の文句が全員止まらない。
何より、お互いが働く仲間を信用していない。
信用しない理由も簡単です。
ルールやモラル（道徳）が無いから。
会社にも、各自にもです。
たとえば、「9時に毎日出社する。」
これは一つのルールです。
そのルールを守るから、相手を信用できます。
文章かしていなくても、「あの人はイレギュラーでも慌てない」
という暗黙のルールの時もあります。
でも、相手にそのルールがあるから信用できる。
一貫性とでも言いましょうか。
K社の場合は、誰がその時何を言うかを互いがわからない。
なぜなら、皆がその時の気分で決定するから。
もちろん、会社の利益やルールなんてない。
まずは自分だから、モラルも期待できない。
お互いを信用できるわけがない。
信用できない人を好きになるのは、高校生の恋愛までです。
ましてや、ビジネスにおいて好きになることはできない。
K社はどうしてこうなったのか？
の1つは、経営者が会社の都合（利益）を無視したから。
次に、会社の都合（利益）を主張する人を全員で攻撃したからです。
結果、排除されていくか、心身ともに疲れて退職していきました。
他人との違いを攻撃するクセはなかなか治りません。
またそういう人は、他人から攻撃されることを恐れます。
正常なコミュニケーションが取れる状況ではないので、
みな疑心暗鬼の中仕事をすることとなります。
※モラルの低下が起こるとよくある出来事です。
結果、他人に対して無関心となっていく・・・
社長・取締役の
「皆に好かれたい」
を会社よりも優先した結果、
「互いに信用できず、都合の良い時だけ好きになる組織」
「無関心、自分に害がありそうだとみんなで攻撃する組織」
が出来上がってしまったのです。
んでは、どう考えたらいいのでしょうねー
【思考】良い離職はある
事業再生・赤字からの脱却など、組織風土の変更が必要な場合
「退職者は出ますよ」
と村上は言うようにしています。
というのは、どこの組織でもそうですが
風土が変われば合わない人がでてきます。
ヤンキー高校を進学校に変えれば、辞める人はでるんです。
反発も出ます。
離職＝悪いこと
のように思われがちですが、
組織風土が良くなっていく過程のでの離職＝良いこと
組織風土が悪くなっていく（過去を守る）過程の離職＝悪いこと
です。
一度しかお会いしていませんが、株式会社横引シャッターの市川社長が同じような事を話していました。
「会社の風土というのは、「水」です。ドジョウが棲む水とアユが棲む水は、同じ水じゃないんですね。だから、合わない人は自然と去っていくものなんです。こちらから肩を叩いて辞めさせるんじゃなくって、居心地が悪くなって自分から辞めていくんです。」
中小企業にとって、風土改革というと大げさですが、
社員一人一人の顔が見える距離です。
自分（経営者）にとって都合が良いことではなく、
会社にとって良いことは沢山話す時間はあるはずです。
でも、「人が沢山辞めたら・・・」という方もいます。
その風土を悪くしているのが経営者でなければ、
大量に辞めることはほぼありません。
というのは、風土を悪くしているのは
2：8の法則よろしく2割の人だからです。
残り8割は流されている場合が多い。
むしろ、その悪い風土に乗っかった方が現状お得だからそうしているだけです。
K社では、風土を悪くしているのは取締役とTさんでした。
なので、取締役の改善に時間を使ったんですね。
通常ですと、経営者に時間を使うことがほぼないので
自信をもって風土改革をして欲しいと思います。
それでも不安な人のために。
8割の退職はやむ得ないという覚悟で、組織改革に乗り出した経営者もいます。
それが、
江戸時代から200年以上続くくず餅の老舗、「船橋屋」8代目渡辺社長です。
これまで楽しくやってきたところに突然、社長の息子がやってきて、自分達に不都合なことを次々にやりだすわけですから、面白くなくて当然です。結局、 社員の8割が辞めていきましたが、全員、自主退職 です。当社は200年もの間、一度も解雇はしておらず、社内改革に際してもリストラは行いませんでした。
改革には痛みを伴うもの、と覚悟していましたから。試行錯誤を繰り返しながらもがき苦しみましたが、引き下がるわけにはいきません。私が途中で諦めたら、船橋屋はいずれ時代に取り残されるのは火を見るより明らかでした。
と語られています。
余談ですが、この船橋屋の渡辺社長には個人的に親近感をもっております。
同じ立教のご出身です。
また、金融機関にお勤めだったこともあり
（渡辺社長→三菱UFJ銀行 村上→三菱UFJ投信）
船橋屋に入社した時のヤンキー体質や自分の仕事さえ終わらせれば良いという「楽」な体質に驚くというのも同感です。
お客様のため、会社のために行動を起こすことが欠けていた。ですから、愛社精神も生まれないし、極端な話、就業時間であっても自分の仕事が片付けばさっさと酒を飲み始めてしまう。
K社はまさにこの状態でした。
当ブログは一流の経営者の方も多いはず。
たまたま会社の状況が悪いだけです。
自信をもって組織改革には立ち向かってほしいと思います。
ここに良い伴走者もいます(*´ω｀*)
【思考】赤字からの回復へのヒント
お読みの方はご存知の通り、K社にお願いしているのは
1 組織の風土改革
2 上手く行った方法を続けること（PDCAを含む）
3 他責にしないこと
4 会社内で協力すること
です。
これは、どの赤字企業でも上手く行っていない部署でも共通する内容だと思います。
また、「危機的状況にあることを意識できていない」ことも重要。
同様のことをメガネスーパーの星﨑社長も述べています。
やるべきことをやることができれば、復活する可能性が高い。
ヒットするかどうかは分からないけどそれを高速でトライアンドエラーを回転し続ければいい。
ダメな会社に共通しているのは、
（1）会議で物事を決めない
（2）誰も責任をとらない
（3）決めたことをやらない
（4）部署を超えた協力がない。
そしてリーダーたちが現場を知らず(5)ヒトの配置ができてない
こと
自分で多くの会社を見てきて、こういった記事を見て感じる事は
同じようなことで皆苦境に陥っているということです。
そして、経営者（リーダー）が変わらなければ会社は変わらないということ。
また、長時間がんばるについても触れられているのでこの後編も読んでみてください。
K社のがんばりと、村上が考えるがんばりの違いのヒントになれば幸いです。
【余談】社外秘書のお仕事
ここまで読んでみると結局、「経営者次第？」となりそうですがそのために社外秘書がいます。
村上は、社外秘書（コンサルタント）として、
事業計画を立てるときもありますし、
営業施策を考えるときもある。
営業の行動プランも考える。
ブランディング戦略を立案する時もあるし、
マーケット情報を調べるときもある。
経営者の悩みの壁打ち相手になる時もある。
社員の方々に、経営者の意図を説明する時もあるし、
勉強会の講師をするときもある。
もっと細々することをお手伝いする時もあります。
孫の手のような存在です。
ただ、孫の手には動かす人の意思と行動が必要です。
動かす人は経営者です。
経営者が、背中をかいてほしいと思っても、
手が足をつかんでいたらできません。
K社のように動かなかったら、何もできません。
けれど、意思と行動が一致したら
孫の手は非常に便利な存在です。
次にかゆくなりそうなところも、先んじて防いでくれます。
ご自身の手が届かないところも、フォローします。
本当に、「会社を良くしたい」と思い、行動できるならば便利な存在かと思いますよ！
→つづく。
※これは、ハッピーエンドとなるお話ではありません。
ということでまた(●´ω｀●)
この記事がお役に立ちましたら、是非フォロー・スキ・コメントお願い致します！周りの方にオススメして頂きますと、ヨダレ流します。
そんな私どもに「経営のご相談」や「資産の持ち方のご相談をしたい方」や村上にひとまず会ってみたいという方は下記連絡先までご一報くだされば幸いです。
※多くの方が当初メールで頂いております。
※業種問わずコンサルしています。
毎日あなたのそばにいることはできません。
でも、毎日あなたを応援しています。
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℡ 090-4595-1148 ✉ murakamibull@outlook.jp
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