スタートアップ成功の秘訣：理念を共有するメンバーの集め方、選び方実践ガイド～後半～
おはようございます！
子供7人を育てる
36才経営者の岩崎です。
さて今日の内容は
スタートアップの採用についてです。
今日の記事は
先日投稿をした以下の記事の続きです。
記事の前半では
・創業初期と創業3年後の採用では求める人材が異なる
・失敗する採用
・募集方法～面接の質問
の記載をしました。
そこで本記事では
・採用したメンバーと何を話すのか
・何を共有するのか
・創業初期のあなたの心構え
をお話します。
これを知らないと
『あなた』も『あなたのチームメンバー』の
力をどうやって使ったら
いいのか分からずチームの運営に
影響が出る可能性があります。
せっかく作ったチームでも
崩れてしまっては意味がありません。
今日の記事はそんなチームを作ったばかりの
経営者、リーダー向けの内容です。
・起業を考えている
・創業3年以内の経営者、フリーランス
・スタートアップチームに入ることを考えている
そんな方の参考になると思いますので、
ぜひ最後までご覧ください。
■岩崎の自己紹介
・7年間介護分野の店舗オープン、採用、マネジメントに関わる
・2023年4月採用、人材育成、営業で独立
・企業の採用や育成、内部マネジメントに関わる
▼初期メンバーとともに行うこと
ではさっそく後半の内容にいきましょう。
記事の前半では人の集め方、
後半では集まった人と
何をするのかを話していきます。
特に以下のようなことに
心当たりがある人はぜひご覧ください。
✅自分だけが忙しい
✅売り上げは上がっているけど、チームがまとまっている気がしない
✅「ちょっと違う」と感じても言い出せない
そんな経営者、リーダーの人は
最初の段階で失敗をしています。
創業初期に最もやってはいけないのは
『経営者だけが忙しい状況』
になることです。
もう少し言葉を選ばずに言うと
『リーダーにぶら下がる人材がいる』
ことが問題です。
これが最初に必要なことです。
ぶら下がり人材は不要です。
リーダーが獲得した仕事や
積み上げた信頼を一瞬で
崩してしまいます。
そうならないために
なにができるのか。
以下の記事で詳しく解説していきます。
チームの存在意義の言語化
チームで最初にやるべきことは
『チームの存在意義』
を言語化することです。
いわゆる
「理念」
「行動指針」
「具体的な行動」
を言語化することです。
なぜこれが必要なのか？
理由は創業当初には
『進むべき方向性が必要だから』
です。
・何がチームとして求められているのか
・チームが手を差し伸べるべき対象者は
・どんな行動が評価の対象になるのか
・どんな行動が求められないのか
・どの方向にチームが向かうのか
これらを言語化することで、
チームの進むべき方向が
明確になります。
例を出すと以下の3つの場合、
最も行動しやすいでしょうか。
・遊びに行こう
・次の夏休みに海に行こう
・次の8月4日に千葉県の海に5人でいこう
何をするべきか明らかなのは、
最後の声掛けですよね。
なぜでしょうか。
それは『明確』だからです。
創業当初は何を基準に動いたらいいのか分かりにくい。
あなたには言語化できるものがあっても
チームメンバーに分からない。
だから
明確な場所、時間、人数を言わなくてはいけません。
例えを出すなら岩崎の外部委託チームには
明確な目標があります。
チームメンバーには
・経理
・Web制作担当者
・ライター
・デザイナー
・カメラマン
がいます。
そんな中で私が必ずチームメンバーに言うのは
『経営者に時間を作り、目標達成を支援する』
という存在価値の言語化です。
経営者が雑務に追われているのは、
理想的なチームではありません。
私たちはそれぞれの専門的な知識と
経験を使って経営者に時間を作り、
経営者が目標を達成する
支援をすることがゴールです。
私たちはプロとして経営者をサポートする。
これが私たちのプライドです。
どうやって言語化するのか
言語化については
一回では表出できないことがあります。
でも安心してください。
簡単にできないから、
やった人のチームメンバーは
ゴールを共有することができます。
ゴールを共有することで、
同じ方向で力を合わせることができます。
ではどのようにして
言語化するのか。
言語化するときに私が必ず行うのは、
フレームワークの使用です。
考えるときに、何もないところから
全てを考えることは難しい。
考えの方向性を用意する方が、
考えが整理しやすくなります。
ちなみに
私が使うフレームワークはこちら。
・誰の？
・どんな悩みを
・どのような方法で
・いつ
・誰と解決するの？
これを四半期に1回はやってます。
いきなり自分の中で
言語化するなんて
難しいと感じると思います。
でも繰り返すうちに
「これだ」
と思える瞬間があります。
1回で答えは出ないので、
自分の中で「これだ」
と思えるところまで考え抜く。
これで言語化が進みます。
ルール作りより仕事を作ることが先
自分たちが誰のなんのために
存在するのかを言語化した後に行うのは、
仕事を作ることです。
マニュアルやルールは
人数が7人を超えてからでも
十分に間に合います。
#ジェフベゾズも7人と言っていた
理由は、
7人までなら経営者の言葉が
届くからです。
7人を超えると経営者の言葉が
届かない人が出るので、
マニュアルを作るのは
その後で間に合います。
起業直後は仕事を作ることや
仕事を獲得することに集中します。
実際に岩崎も起業したてなので分かりますが、
売り上げがあれば安心でき、
次の打ち手を考えることができます。
起業して仕事を始めたばかりの頃に
先輩に言われた言葉は
『売り上げが全てを癒す』
これは本当にその通りだと思います。
まずは売り上げを上げる。
効率化や生産性などは売り上げが
あるから必要なので、
言語化と売上アップはセットで行います。
大変さを歓迎する
創業当初は『大変さを歓迎』します。
これも岩崎の失敗体験ですが、
前職で事務所をOPENした後に
売り上げが上がらずに悩んでいるチームがいました。
頑張っているのに売上げ上がらず、
停滞しているというのです。
よくよく話を聞いてみると、
大きな失敗をしていました。
それが
『大変そうだからやめておこう』
という言葉です。
例えば
売上げを上げるために営業をすることを伝えると
「受けきれなくなったらどうしたらいいですか？」
「受けれると言って断ることになったらどうするんですか？」
と言われたときはドン引きしました。
（それは忙しくなったら
考えればいいんじゃない？）
と思いました。
それくらい売り上げを上げることの
意味が伝わっておらず、
『大変になる・忙しくなる』ことから
逃げていたことが分かりました。
しかし創業時に忙しいのは
『喜ばしい』ことです。
売上があればチームメンバーに
給料や報酬を支払うことができる。
そして人が集まり、売り上げが上がると
経費をかけて生産性を増やせます。
この循環に
入るまでが大変です。
循環に入るときに必要なメンバーは、
優秀な人ではなく、
理念・目標の共有ができる人です。
重ねてになりますが、
最初に採用するべきは
『優秀な人』ではなく、
『理念・目標が共有できる人』です。
▼独立初期のあなたの心構え
ここまで創業からの採用の話をしてきましたが
最後は創業時における
あなたの心構えについてです。
まず最初に理解してほしいのは会社には
『経営者と経営者以外』
しかいません。
経営者と経営者以外はすべてが違います。
幹部社員といえども、
経営者にはなりません。
言い方を変えると
『雇う人と雇われる人』
『責任が取れる人と責任が取れない人』
です。
例えば
・社員は売上げ0でも給料はもらえる
（経営者は０もあり得る）
・社員は退職しても雇用保険でお金をもらえる
（経営者は無し）
のように経営者とそれ以外では、安心感が違います。
・金銭的なリスク
・廃業リスク
・時間的なリスク
を経営者は背負っています。
つまりスタッフとは
全く違います。
全く違うということは経営者は
スタッフに理解されません。
こういった理解されない孤独感を経営者は持つため、
経営者は経営者同士でつながろうとします。
これには岩崎も経験があります。
お金の不安、仕事が継続されるか分からない不安。
仕事がなくなってしまう恐怖。
貯金が減る焦燥感。
これらは経験した人にしか分かりません。
会社の中にいても、
理解されない経験。
誰にも言えない悩みがある。
あなたが経営者、リーダーになるなら
この孤独はずっと付きまとうようです。
対策は…話せる経営者仲間を作る。
または私のような経営者の
フリーランスに仕事を委託する。
このあたりが現実的な方法だと考えています。
▼まとめ
独立すると様々な課題があります。
その中でも今日は
・創業時の課題
・チームの存在意義
・経営者の心持ち
についてまとめました。
ぜひ参考にしてもらえたらと思います。
それではまた！
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