これからの組織内でのダイバーシティの必要性
毎日ブログ 23日目（2020/3/22）
（※この記事は自社ホームページからの転載記事です）
まずは下の記事（外部リンク）を
ご一読いただきたいのです。
なぜダイバーシティに取り組むのか。
不確実な時代を生き抜くために三菱ケミカルが挑む人事改革とは
これはまさに、
私がキャリアコンサルタントとして
各企業に働きかけていきたい事です。
今回はあえて要約はしません。
数分程度で読める記事でしたので、
実際に皆さんにも読んでいただきたい。
これからの時代。
日本的人事システムが
実質崩壊した今の時代。
1970年頃から言われていた時代です。
終身雇用制度も、
新年度新入社員一斉採用も、
対年齢給与もなくなっていく時代に
なっていくのです。
これまでの日本企業内で
働いてきた方には
恐ろしい時代です。
様々な要因から端を発し
現代は個人の個性が
貴ばれる時代です。
働き方改革の一環として
労働者の時間を守るための
副業解禁などの施策も
開始されていますね。
我々キャリアコンサルタントの資格が
国家資格に取り上げられるきっかけは
2016年4月に職業能力開発促進法に
明記されたことでした。
その職業能力開発促進法には
こうも明記されています。
第一章 総則 （目的）
第一条 労働者が自ら職業に関する教育訓練
又は職業能力検定を受ける機会を
確保するための施策等を総合的
かつ計画的に講ずることにより、
職業に必要な労働者の能力を開発し、
及び向上させることを促進すること
（抜粋）
要するに
「自分のキャリアは自ら開発・促進するもの」
「会社はやってくれませんよ」
という事です。
これまでは就業した企業が、
社員教育を運営してきました。
毒のある言い方になりますが、
企業の売上に貢献できる社員に
なるための教育です。
これからも、
この手の社員教育はなくならないでしょう。
だからこそ、
個人個人が自らの意思で、
自らの将来を考え、描き、
自ら望む将来のために何が必要かを選択し、
自ら行動を起こす必要があるのです。
という事なんです。
でも、労働者個人個人で
「キャリア開発を行え」なんて
言われても困っちゃいますね。
何を、どうやって良いのかすらもわからない。
そんな時こそ、
我々キャリアコンサルタントが
支援させていただきます。
そして、皆さん特有の、
個性的な、ユニークな強みを発見し、
強化・開発をしてみてください。
これまでの経験・スキル、
その他もろもろを棚卸しし、
自分の職業的自己概念である、
「興味」「能力」「価値観」を
明確にしてください。
個人は「会社員」だけではありません。
「父親・母親」であり、
「息子・娘」であり、
「兄・姉・弟・妹」であり、
「恋人・友人」でもある。
「上司」であり「部下」であり、
「先輩」であり「後輩」でもある。
その「パーソナルダイバーシティ」が、
個人に内包する多様性が、
あなたの強みの一部なのです。
そうして特色の付いた社員たちが
再び結集した時、
組織はダイバーシティにあふれた、
多様な個性を内包することになります。
そしてマイノリティ。
多様性の中に存在する
個を大切にする。
多数決と言う数の暴力に覆い隠されてきた
少数派の意見を尊重する文化こそ
ダイバーシティを活かす最善の方法なのです。
とはいえ、それだけでは2つ足りません。
個性あふれる従業員がそろっても、
同じ向きを向かなくては
組織として機能しません。
ひとつめは「経営理念」です。
各個人が共感し、判断基準とできるモノ。
ひとつの目的・目標に向かって
多様な個性が動くとき、
そこには爆発的なパワーが発生します。
それが「チームビルディング」です。
もう一つ必要なものがあります。
２つめは組織の改編です。
いくらボトムアップで
現場から変革しても、
悲しいかな社長が、経営陣が変わらなくては、
その改革は失速してしまいます。
社長が、これからの時代も
会社を存続させるべく
重大な決断を下す必要があるのです。
場合によっては、
従業員個人の能力を活かすために、
新事業・新部署を立ち上げるくらいの
例えばそんな覚悟。
従業員を人財に引き上げる為に
このような理由で
「経営理念」と「経営陣の決断」の2つが
必要だと考えているのです。
記事の会社「三菱ケミカル」は
トップダウンでこの改革を
成し遂げました。
それでもかまいません。
実際ボトムアップより
トップダウンの方が
改革はドラマチックな程に
早く進みます。
結果が従業員個人の利益になるのであれば、
トップダウンの方がより多くの従業員が
その利益を享受できるのですから。
長くなってしまいましたが、
「働く人が働き易い環境を作る」ために、
私は企業にダイバーシティ＆マイノリティの文化を
根付かせていきたいのです。