9月25日週【HR市場動向】

2023年10月4日 22:54

企業動向

完全失業率8月は2.7％、前月から横ばい　自己都合の離職増加

政府が２９日に発表した８月の雇用関連指標は、完全失業率が季節調整値で２．７％、有効求人倍率が１．２９倍となり、ともに前月から横ばいとなった。総務省の担当者によると、より良い条件の仕事を求めていったん離職する「自発的な離職（自己都合）」が増えており、労働市場環境はそれほど悪くないという。

完全失業率はロイターの事前予測調査で２．６％、有効求人倍率は１．２９倍と見込まれていた。
総務省によると、８月の完全失業者数は１８５万人で、前月から１万人増えた。内訳では「新たに求職」が２万人、「非自発的な離職」が６万人それぞれ減少した一方、「自発的な離職」が６万人増えた。

＜コスト増が採用活動に与える影響を注視＞
有効求人倍率は仕事を探している求職者１人当たり、企業から何件の求人があるかを示す。厚労省によると、８月の有効求人数は前月から０．１％増加した一方、有効求職者数は０．２％減少した。

経済が正常化に向かう中、足元で新規求人は増加しており、「雇用環境が悪化しているわけではない」（担当者）という。９月も物価高や光熱費など各種コストの上昇が企業の採用活動に与える影響を注視していくとした。

【HR総研】「2024年＆2025年新卒採用動向調査」に関する調査レポートを公開

●2024年新卒採用で重視した施策は「自社採用ホームページ」、大企業で6割以上
●ターゲット層の変化が4割以上
●ES作成でChatGPT利用に大企業の6割以上が「様子見」
●最終面接の実施形式は「対面形式」が主流に
●6月時点での内定辞退率「40％以上」は大企業で3割超、内定者フォローに苦戦
●2025年卒採用の重要施策でも「自社採用ホームページ」が大企業で最多
●25卒学生向けのインターンシップも8月が最多、大企業では24年1月から急速に減少
●2025年卒採用の面接開始時期、大企業の3割が「2週間～1ヶ月以上早くなる」
●ジョブ型採用の導入企業では6割近くが「年内に採用面接を開始」

「中途採用実態調査（2023年）」を発表

◆企業が中途採用を実施した理由は「即戦力の補充」が最多。「運輸・交通・物流・倉庫」業界では、「労働時間短縮への対応」が全体より10pt以上高く、2024年問題への対応が進む

◆中途採用意向について、「積極的」は53.8％で、「消極的」を大きく上回った。特に経験者採用に積極的になるという回答が多い結果に

◆中途採用の選考時にRJP（リアルな仕事情報の事前提供）を行うことで「入社後の定着率が増えた」割合が最も高くなった

企業人事の採用に関する調査第1弾中途採用の現状、採用は難化傾向が続く

【中途採用難易度】前年度と比較して難易度が上昇（43.3％の人事が実感）。採用競合の増加も実感
【採用成功の工夫】残業削減などの働き方改革、テレワークなどの働き方の柔軟性向上が回答上位
【中途採用の実績】過去3カ年と比較して増加（27.8％が増えたと回答）　
【中途採用の背景】専門スキル人材の確保と既存事業の拡大が回答上位
【中途採用の部門】営業、販売、企画・マーケティング、IT、生産まで、多岐にわたっている
【採用成功の特徴】現場責任者と人事部の関係性が良い　

企業人事の採用に関する調査第2弾中途採用成功のカギは、人材を求めている部門の当事者が「採用戦略の検討」「選考」に関わること

●【採用戦略立案に事業部門が関わっている企業】の方が、採用が上手くいっている（14.4pt高い）
●【応募者の選考に事業部門が関わっている企業】の方が、採用が上手くいっている（6.5pt高い）
●【内定者フォローに役員・人事責任者が関わる企業】の方が、採用が上手くいっている（14.3pt高い）

「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2023年」の結果を発表

●人事担当者・管理職層が思う企業組織課題は「ミドルマネジメント層の過重負担」が最多（図表1）
●人事担当者が管理職に期待していること、管理職層が重要だと思う役割は「メンバーの育成」が最多（図表2）
●管理職層が「マネジメント業務に携わる比率」は50%が最多。プレイヤー業務を担っている実情が明らかに（図表3）
●管理職層がプレイヤー業務を担う理由は「メンバーに知識・スキルが不足しており仕事を一任できない」が最多（図表4）
●管理職層がマネジメント業務で難しいと思っていることは「メンバーの育成・能力開発をすること」が最多（図表5）
●管理職層がメンバーの育成・能力開発に対して望むサポートは「研修などでのインプット」が最多（図表6）
●人事担当者が思う課長・マネジャー候補育成・選抜の難しさは「課長・マネジャーになりたいという社員が減っている」が最多（図表7）
●人事担当者・管理職層の約7割が「自分の所属組織は自律共創型組織であることが必要だと思う」と回答（図表8）
●自律共創型組織運営に向けた難しさは「あいまいな状況のなかでも先を見て、組織のビジョンを打ち出す」が最多（図表9）

採用活動や新入社員の受け入れにおいて、これまでの世代との違いや価値観の変化を感じるの回答が６割超。6社に1社は、人事制度を変更・変更予定。

（1）採用や新入社員の受け入れで、これまでの世代との違いや価値観の変化を感じるの回答が6割超
（2）6社に1社は、「キャリアの自律」に対応し、受け入れ方法や人事制度を変更・変更予定
（3）新入社員の受け入れや人事制度で、変更・変更の検討をしていることは「研修制度」が最多

リスキリング支援サービス『学びのコーチ』企業におけるリスキリング実施の実態及び課題意識を調査（2023年９月版）

✓すでに約半数の企業がリスキリング施策を実施しており、前回の6月調査（41.6％）よりも伸長
✓リスキリングの取り組みに成果を感じている企業は約8割となり、前回の6月調査（63.7％）から大きく増加
✓大企業のリスキリング施策について、年間予算は1千万円以上～3千万未満との回答が25.9%

求人広告掲載件数等集計結果（2023年8月分）

8月の職種分類別件数は、全体で1,401,998件（+12.9%）となりました。
主要職種では、販売（販売）244,502件（+15.3%）、運搬・清掃・包装等 162,321件（+10.1%）、サービス（給仕）158,703件（+9.5%）、生産工程 138,976件（+34.1%）、サービス（調理）130,757件（+17.2%）となりました。

雇用形態別件数は、全体で 1,161,096件（+13.2%）、正社員 254,984件（+18.9%）、アルバイト・パート 835,620件（+11.0%）、契約社員他 70,491件（+20.7%）となりました）。

「辞めたけど良い会社」ランキング　ワースト30社の特徴は？　

ワースト30企業の退職者が感じた「不満・ストレス」
　ワースト30社には客先常駐・SES・Sler企業がとりわけ多くランクインする傾向が見られました。投稿されたクチコミを見ると、主に3つの特徴があるようです。

【特徴（1）就業環境に関する声】
　「リモートワーク制度がない」「脱コロナを契機に出社を強いられた」といった就業環境に対するストレスを挙げる声が散見されました。また、プライベートとの両立が難しい点を挙げる声も多くありました。

　「リモートワークはNGで原則全員出社。確認や承認を取らなければいけないのに、上長が忙しくてつかまらない。自分のペースで仕事を進められない。プライベートとのバランスは調整しづらい会社」（UXデザイナー、男性、システム開発会社）

　「午後9時ごろまでは全体の半分ぐらいの社員がオフィスに残っている、オフィス勤務至上主義。性悪説のもと社員を管理しているので、在宅勤務中も常にカメラをオンにしないといけないなど謎な決まりが多かった」（ビジネス開発、女性、デジタルマーケティング会社）

【特徴（2）組織体制に関する声】
　市場変化の激しさがゆえに社内の変化が頻繁である、社長や経営層の指示がコロコロ変わりトップダウン的であることを指摘するクチコミが多く挙がりました。

　「ユーザーにより良いサービスやゲームを届けるという点ではやりがいがあるが、市場を無視して、鶴の一言でひっくりかえることがよくあった。忍耐力がつくという意味では、それも働きがいかもしれない」（マネージャー、男性、ゲーム開発会社）

　「社長の考えがコロコロ変わり、そのたびに現場が振り回された。接待をよくする昭和的な会社で、合宿や年次総会など会社主催のイベントへも参加必須となり、前時代の企業文化をもった会社だと思う」（営業、男性、システムインテグレーター）

【特徴（3）“クライアントワーク”に関する声】
　「自社への帰属意識が高まらない」「社員同士の横のつながりが感じられず孤独」「身に付くスキルが限定的で汎用性がない」といった「アサインされる現場／案件に左右される」といったクチコミが挙がりました。

　「客先に常駐する社員が多いため社員同士の横のつながりが薄くなる。逆に干渉してくることがないので、自分のペースでやりたい人にはいいかもしれない」（システムエンジニア、男性、システムインテグレーター会社）

　「現場の上長に評価されても、それが給与や賞与に結びつかない。昇給するためには、現場とは関係のないTOEICなどの資格をとる必要があるが、資格を取得したとしても上がり幅が少なく、どれだけがんばっても今の年収から大きく変わることはないと感じ退職を決意」（技術、男性、技術派遣・開発請負事業会社）

　「客先常駐になるため現場で求められるスキルは身に付くが、限定的なスキルとなることが多く、汎用性があるスキルを身に付けられるとは言いづらい」（システムエンジニア、男性、システム開発会社）

求職者動向

マイナビ、「転職活動における行動特性調査2023年版」を発表

転職活動を行った人のうち3人に1人が転職活動でChatGPTなどの生成系AIを活用。活用方法は選考書類の作成補助だけでなく、仕事のマッチング・転職活動の仕方の相談など、多岐にわたる
転職活動で生成系AIを活用した人の内定獲得率と内定獲得社数はAIを活用しなかった人の2倍以上に
将来的に管理職や役員になりたくない人は過半数以上。女性の4割以上は管理職・役員ともに「全くなりたくない」と回答し、男性より15pt以上高い結果に

【パーソルホールディングス】全国の就業者10万人を対象とした「はたらく定点調査」に見るZ世代の就労意識～転職するが起業はしない。休暇は自分の記念日や趣味のためにとる。ビールを勝手に注がれるのはハラスメント～

■転職・起業に関する意識：Z世代の転職意識について、「いずれ転職したい」と答えた割合が、58.4％と6割にせまる一方で、「いずれ起業したい」と答えた割合は28.1%と3割未満にとどまった。
・Z世代の転職・起業に関する意識について、「仕事をするときに、どちらの考え方に近いですか」という質問に「（いずれ）転職したい」と答えた割合が58.4％、「（いずれ）起業したい」と答えた割合が28.1%となった。転職については6割弱が視野に入れている一方で、起業することについては3割未満にとどまった。

■Z世代のプライベート意識：有給休暇の使い方について、「自分の誕生日や記念日」「家族の誕生日や記念日」あるいは「趣味のため」と回答した割合は各世代で最も高かった。
・企業選択をするにあたって重視しているポイントで「休暇の取りやすさ」を上げた割合は、Z世代、Y世代、X世代、ベビーブーマーのなかで２番目に低かった。一方、休暇の使い方に関しては「自分の誕生日や記念日」「家族の誕生日や記念日」あるいは「趣味のため」と回答した割合が各世代で最も高かった。

■ハラスメント意識：調査した多くの項目でZ世代のハラスメント意識は各世代と比較して低かった一方、「個人の権利」を侵害するような項目については高い拒否反応が見られた。
・質問した多くの項目において、Z世代は「ハラスメントだと思う」と答えた割合が最も少なかった。一方で「ビールを勝手に注文された」「有給休暇を別日にするようにお願いされた」「プレゼントのためのお金を徴収された」といった項目について、ハラスメントだと感じる割合は各世代で最も高かった。

【職場の人間関係を理由に転職した人への意識調査】男女501人アンケート

・職場の人間関係での転職理由1位は「ハラスメントを受けた」
・職場の人間関係が理由で辞めたことを転職先に伝えた人は30.7％
・職場の人間関係を理由に転職して良かった人は95.6％
・職場の人間関係を理由に転職して良かった理由は「気持ちがラクになった」

【転職すべきか現職に残るべきかに関するアンケート調査】キャリアの専門家と転職経験者に決断基準を調査

転職を検討している主な理由に関し、「現職の給与に不満がある」と答えた方が79％、「人間関係や職場環境に問題がある」と答えた方が75％、「ワークライフバランスを改善したい」と答えた方が36％、「キャリアアップやスキル向上をしたい」と答えた方が43％、「その他」と答えた方が10％という結果でした。

転職を決断するうえで必要と感じるサポートに関し、「ハローワーク（求人紹介）」と答えた方が32％、「転職エージェント」と答えた方が77％、「キャリアカウンセリング」と答えた方が87％、「面接や履歴書作成の指導」と答えた方が37％、「その他」と答えた方が10％という結果でした。

前職を辞めたことの後悔に関し、「後悔していない」と答えた方が64.7％、「どちらかといえば後悔していない」と答えた方が25.1％、「どちらかといえば後悔している」と答えた方が7.4％、「後悔している」と答えた方が2.8％という結果でした。

ミドル世代の現年収は平均523万円！転職市場におけるミドル世代の雇用実態データを発表

現年収の平均は523万円
首都圏と東海・関西圏の現年収の平均は112万円の差
普通運転免許の次に多く所持されているのは「日商簿記2級」で全体の31.4％

【HERP×grooves】エンジニアの転職先決定要因に関する2023年版調査レポートを公開

1.転職先決定において「リモートワークの可否」を重視するエンジニアが大きく増加（17.3%→25.0%）
2.転職時に最も有効であった情報収集手段は「現場の従業員との会話」が最多で24.3%
3.在籍中に転職活動をしたエンジニアの3人に1人が「面接の日程調整や各種やりとり」をストレスに感じている

【24卒学生就活動向調査】コロナネイティブの就活生は「コロナによる影響」はポジティブに捉えていた

・約7割がコロナ禍が就活に「ポジティブな影響があった」と回答
・3割超が内定承諾後の辞退に「抵抗がない」と回答
・半数近くがタイパ重視でも、インターンは対面希望が約6割

Job総研による『2023年女性の副業実態調査』を実施　7割が経験なし　副業できず収入不安本業の賃金も上がらず

・実際の平均年収額は441.7万円　理想は616.1万円と回答　理想と現実には174.4万円のギャップ
・全体の70.0%が副業経験「なし」と回答　未経験者の96.3%は副業に興味「あり」と回答
・副業のきっかけは「本業収入への不安」が最多　やらない理由は「本業の忙しさ」が1位
・副業の目的は「収入源の確保」が最多　求める条件は「柔軟な働き方ができること」が1位
・副業年収の平均額は180.8万円　理想は210.6万円と　業種は「ネット系（時給型）」が最多

HRtech関連

【カオナビ】見せたい情報をまとめて表示する新機能「マイボード」をユーザーが体験

　株式会社カオナビ（本社東京都渋谷区、代表取締役社長 Co-CEO 佐藤寛之、以下「当社」）は、タレントマネジメントのノウハウや生きた事例を学び合える場「カオナビキャンパス」のワークショップにて、新機能「マイボード」の体験会を9月15日（金）にカオナビ本社で開催しました。

利用シーンに応じて社員に見せたい情報をまとめて表示する「マイボード」
　「マイボード」とは、社員のデータベース内に登録された異動履歴や保有資格などの情報を、目的に応じて１つの画面に集約・共有することができる新機能です。経営者や管理職向けに人材配置や評価用の情報、社員向けにスキルアップを促す情報など、さまざまな情報を集約することができます。また、利用シーンに応じたボードを設定しておくことで、見たい情報をすぐに確認できるようになります。
＜マイボード作成例はこちら　https://www.kaonavi.jp/news/function-update/detail/230622/＞

ユーザー同士のアイデア交換で、新機能の活用を後押し
　マイボード機能は、人材育成や異動検討など、幅広い用途で活用できるため、具体的な活用方法を知りたいという要望をいただいていました。そこで今回、ユーザー同士が一緒に試して学べるワークショップを開催しました。当日は18社・20名ものユーザー様にお集まりいただき、機能理解だけでなく、ユーザー同士の交流を通じて新たなアイデアが生まれる場を目指しました。

ワークショップで実際にマイボードを作成
　カオナビ開発メンバーからの機能説明後、実際にマイボードを作成。
　約2時間のワークショップで、管理職を対象にした評価会議用ボードをはじめ、社員のコミュニケーション活性化を目的としたボード、1on1ミーティング用ボードなど、人事課題に即した、様々なマイボードが出来上がりました。

DEFiDEのジョブ型人事クラウド”JOB Scope” 新たな採用管理・適正診断機能でミスマッチ削減

デフィデ株式会社（所在地：東京都千代田区、代表取締役：山本哲也）は、DX戦略コンサルティングファームとして、HRテック、FinTech、AIの三つの領域で革新的サービスを提供しています。2023年10月より、ジョブ型タレントマネジメントクラウド"JOB Scope"に新たな採用管理機能（ATS）および適正診断機能を追加リリースすることを発表します。
JOB Scopeは、成長を求める企業に最適化した人事制度改革プラットフォームとして、多様な専門性を持った人材が自律的に協働・共創する組織への変革をサポートしています。新機能の追加により、経営戦略と連動した採用・配置・キャリア開発、目標管理等のタレントマネジメントサイクルが一層強化されます。

SmartHRがオンラインカンファレンス『SmartHR Next 2023-ヒトを核にした「新時代の経営戦略」実践へ飛翔する企業への変革-』を11月7日(火)・13日(月)・21日(火)に開催

　クラウド人事労務ソフト「SmartHR（スマートエイチアール）」を運営する株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤雅人）は、オンラインカンファレンス『SmartHR Next 2023-ヒトを核にした「新時代の経営戦略」実践へ飛翔する企業への変革-』（以下「本イベント」）を2023年11月7日(火)・13日(月)・21日(火)に開催いたします。
　本イベントでは、株式会社 We Are The People 代表取締役安田雅彦氏、早稲田大学大学院早稲田大学ビジネススクール教授入山章栄氏、高倉&Company合同会社共同代表・ロート製薬元取締役（CHRO）髙倉千春氏をはじめとした各界のスペシャリストをお招きして、「変革を実現するタレントマネジメント」をテーマにお話しいただきます。

タレントマネジメントの視点でこれからの働き方に関心を持つすべての皆さまに、広くご参加いただきたいイベントです。
　近年、大きく変化する社会の中で経営戦略と組織のあり方は一変しました。旧来のマネジメントや組織づくりから脱却し、持続的な事業成長やイノベーションを起こすには、新時代の組織づくりの本質を理解しその手順とアプローチを掴むことが不可欠です。
　本イベントではリーダーシップや多様性と包摂など、これからの時代に必要な「選ばれる企業」になるための要素を網羅し、硬直化した組織を変革へ導く道筋と持続的に発展する組織づくりの秘訣を解説します。全3日間、約20のトークセッションを通して新たな視点と具体的な戦略を共有しながら、企業の未来を飛翔させるための新しい方法論について、最新の研究や実践事例などに基づき深掘りします。次の未来を共に創造するために、この機会にぜひご参加ください。

山梨中央銀行に「talentbook」を提供開始

株式会社PR Table（所在地：東京都千代田区、共同代表取締役：大堀航/大堀海）は、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービス「talentbook」を株式会社山梨中央銀行（所在地：山梨県甲府市、頭取：古屋賀章）に提供開始したことをお知らせいたします。

山梨中央銀行グループ役職員の仕事に対する想いや具体的な活動を「役職員自らが語る記事」としてtalentbookに掲載し、多様な人財が企業価値向上に向けて活躍している様子を情報発信することで人的資本経営の実現を支援いたします。

talentbook導入の決め手
・PR活動の戦略策定からコンテンツ企画など、デジタルPR施策をワンストップで支援をしてくれると感じた点
・CMSの活用とディレクターによるサポートによって少ないリソースでもクオリティの高いコンテンツ制作ができ、自社発信の体制構築ができると感じた点
・メディアパートナーも拡充されており、ステークホルダーへのリーチ拡大に繋がると感じた点
・行員自身が仕事のやりがい、学習・成長の機会について振り返る機会を提供することができると感じた点

【多摩信用金庫】組織力向上プラットフォーム「Wevox(ウィボックス)」の導入について

People Tech (テクノロジーによって人の可能性を拡げる) 事業を展開する株式会社アトラエ（本社：東京都港区、代表取締役CEO：新居佳英）は、組織力向上プラットフォーム「Wevox（ウィボックス）」を多摩信用金庫（本店：東京都立川市、理事長：金井雅彦）が全職員約2,000名を対象に一斉導入したことをお知らせいたします。

■導入の背景
多摩信用金庫は、2023年12月26日に創立90周年を迎えます。この機会にあらためて、経営理念として掲げる「お客さまの幸せづくり」を職員一人ひとりが考え、すべての職員が経営理念に対して主体的に向き合うことができる組織文化を醸成していきたいと考えています。

そのため、職員のエンゲージメントを見える化できるエンゲージメント・サーベイの実施を検討し、株式会社アトラエのWevoxを導入しました。定期的に実施するサーベイの結果を踏まえ、組織全体としての施策を実施していくのみならず、各現場のチーム単位でも意識的に「対話とアクション」を繰り返していくことで、組織文化を醸成していきます。「お客さまの幸せづくり」の答えが一つではないからこそ、多様な人財の価値を最大限発揮できる組織を目指していきます。

アトラエは、Wevoxの提供を通して、多摩信用金庫のエンゲージメント向上活動をサポートしてまいります。

新サービス「金融業界向け転職支援」をMS-Japanがローンチ！金融業界出身のアドバイザー体制を整え支援開始

管理部門・士業の総合転職サービスを運営する株式会社MS-Japan(本社：東京都千代田区代表取締役会長兼社長CEO：有本隆浩／以下MS-Japan 証券コード：6539)が、同社が運営する総合転職支援サービス「MS Career」にて、2023年9月より「金融業界向けの転職支援サービス」を新たに開始したことをお知らせ致します。

【サービスの特徴】
・金融企業の取引数950社以上
金融企業の取引数は950社以上で、求人数を豊富にご用意。ファンドマネージャー・アセットマネージャー・証券アナリスト・M＆Aアドバイザー・弁護士・会計士・管理部門、その他金融専門職など、幅広いポジションに対応し転職をご支援いたします

・金融業界に精通したアドバイザーが転職をご支援
本サービスでは、金融業界出身のアドバイザーが転職方法から求人のご提案まで行います

年間60万人超が受検するストレスチェックCo-Laboを提供するヒューマネージ、従業員一人ひとりの“ウェルビーイング”を組織の成長につなげる健康管理システム『HealthCore』をリリース

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する人材サービス事業を展開する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤亮三、以下ヒューマネージ）は、従業員一人ひとりの〈カラダ〉〈こころ〉〈エンゲージメント〉の状態を組織の成長につなげるための健康管理システム『HealthCore（ヘルスコア）』を2023年10月1日より提供開始し、ウェルビーイングソリューション事業を開始いたします。

特長（1）　従業員の健康情報を一元化。健康診断もストレスチェックも時間外労働も事業主の“やるべきこと”が一目でわかる
健康診断の受診促進、健診後の就業判定、ストレスチェックの事後措置、長時間労働者への面接指導…従業員の健康管理には、法律で定められた対応も多くあり、漏れなく実施することが求められます。健康管理システム『HealthCore』のダッシュボードでは、健診の受診状況も就業判定の進捗も面接指導の対象人数も一目で確認でき、確実に対応できます。

特長（2）　複合的なデータ分析（多重リスク管理）で、リスク予備群をいち早くフォロー
従来バラバラに対応していた、「健康診断の有所見者」「ストレスチェックの高ストレス者」「長時間労働者」について、結果を掛け合わせて確認できます。「健康診断の有所見者で、ストレスチェックの高ストレス者予備群で、時間外が60時間超80時間未満の従業員」など任意の条件でも確認できるため、潜在的なリスク予備群の早期発見が可能です。また健康管理システム『HealthCore』は、健診結果は健診標準フォーマットを採用しており、他社傾向⇔自社傾向の比較分析も可能になります。科学的な指標に基づく、戦略的な健康経営・組織改善を推進します。

特長（3）　充実したストレスチェック、エンゲージメント・サーベイを標準装備
2002年、4万人のデータをもとに開発されたストレスチェック『Co-Labo』は、ストレスの状態と原因だけでなく「ストレス対処力（コーピング）」、健康経営優良法人の調査項目「プレゼンティーズム」等、健康経営の実践に役立つストレスチェック。エンゲージメント・サーベイ『Qraft』は、注目の“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定できます。人材開発の視点で一人ひとりのエンゲージメントを高め、持続的にエンゲージメントの高い組織づくりに貢献します。

特長（4）　みやすくわかりやすいマイページ。従業員様のヘルスリテラシー向上につながります
従業員の方が使うマイページは、みやすさとわかりやすさを追求。「いま、何をしなければならないか」がスグわかり、ストレスチェックの受検も、産業医面談の予約も、疲労度蓄積度チェックも、すべてマイページからおこなえます。自身の結果（経年）をいつでも確認できるため、ヘルスリテラシーの向上が期待できます。また、マイページを通じ、企業ご担当者様、産業医、産業保健スタッフの方々から従業員に向けた健康情報の配信も可能です。

特長（5）　金融機関レベルの堅牢なセキュリティ
ヒューマネージは、2008年、国内の人材サービス業界ではじめてITサービスマネジメントシステムの国際規格ISO20000認証を取得、2011年には情報セキュリティマネジメントシステムの国際規格ISO27001認証を取得。個人情報・機微情報を扱うストレスチェック、採用管理システム等の提供において、20年以上、大手企業様を中心に6,500社超の実績があります。健康管理システム『HealthCore』も、金融機関レベルのセキュリティを誇ります。また、医療情報を取り扱う事業者が遵守する内容をまとめた“3省2ガイドライン” ※4にも準拠しているため安心してご利用頂けます。

ご利用料金:『ココロとカラダの健康管理プラン』　月額200円/1名あたり
＊100名の場合の価格となります。人数に応じてボリュームディスカウントがございます。
＊年1回のストレスチェック実施に加え、健康診断結果の管理、長時間労働管理などの機能が利用できます。

日本特殊陶業株式会社が事業の転換に向けた人財ポートフォリオの可視化のためにタレントマネジメントシステム「タレントパレット」を導入

■事業ポートフォリオの転換に伴い人財の見える化が急務に
電気自動車の普及を背景に、主力事業であるガソリン自動車の内燃機関事業からの転換の必要性を感じていた日本特殊陶業。今後、メディカル分野をはじめとした新規事業により、非内燃機関事業の売上割合を2040年には60％までに高めることを目指しています。
ビジネスモデルの変化に伴い、人財ポートフォリオも変化し、新たなスキルの獲得が必要になることから、社員のスキルを的確に把握し、可視化することができるタレントマネジメントシステムの導入を検討しました。
10種類以上のシステムを比較検討した結果、多角的にスキルの可視化ができ、ワンプラットフォームでデータの蓄積から分析まで可能なタレントパレットの導入を決定しました。
タレントパレットは、人事だけでなく事業部の社員も操作できる利便性が高く評価されており、今後、戦略的な人事施策や人財育成に役立てることが期待されています。

■人事だけではなく、現場社員もが自分事として活用できるプラットフォームを目指していく
日本特殊陶業ではすでに国内グループを対象にした全社スキルと、部門ごとに求められる専門性スキルを定義し、社員からスキルレベルの情報収集を始めています。タレントマネジメントを進めるためには、現場でもスキルデータを活用してもらう必要があるため、人事戦略室が作成するのではなく、専門スキルは各部門を主体として作成を進め、自分事として要件を再定義されました。

タレントパレットにスキルを入力して終わりではなく、入れたデータを人事だけではなく現場も含めてどのように使っていくのかをしっかり考えていき、将来的には、社員一人ひとりのスキルに合わせて研修を推奨する研修レコメンドや、社員が自らの成長を目的に他部署への異動をチャレンジするなど、自律的なキャリア形成を支援することで社員にもメリットが感じられる人財プラットフォームを目指されています。

今後は、さらに蓄積したスキルを含めた人財情報を分析し、どのような人財が活躍しているのかなどの要件定義を行ったうえで、データに基づいた配置や育成、採用に活用していただきます。

■担当者様よりコメント
人事戦略として、まずは一番の課題である、事業ポートフォリオの転換に伴った人財ポートフォリオの転換の推進をしていきたいと考えています。会社が変わっていくためには働く人も考え方も変わっていかなければいけません。
それに伴い、自律創造人財の育成で、受動的ではなく社員自らが自発的にチャレンジする考え方にシフトしていく必要があります。目指すべきポジションに対してのスキルギャップの可視化を行い、社員自身のキャリア自律の実現につなげていきたいです。そのため、それに向けて社員が学べる育成の仕組みとしても、タレントパレットには今後さらに期待しています。

両備グループ、人的資本経営の実現に向けグループ19社7,000名に「COMPANY」を導入

両備グループは、1910年に岡山県岡山市に創立し、交通運輸、ICT、まちづくり、くらしづくりと生活を支える事業を展開しています。経営理念「忠恕（ちゅうじょ）＝真心からの思いやり」のもと、「社会正義」「お客様第一」「社員の幸せ」という3つの経営方針を実践しています。
両備HDはグループの中核事業会社で、グループ全体の人事戦略を担当すると同時に、グループ内の交通運輸、不動産、ICT等業種業態が異なる会社の給与計算業務も一部担っています。しかし、人事・給与・勤怠管理の各システムを個別に導入したことに加え、会社ごとに異なるシステムを利用しているため、システム間の連携に多くの工数を要していました。
今般、マスタデータの二重管理や表計算ソフトでの個別処理をなくして業務効率化を図ること、また将来的にはグループ全体の人事情報基盤を構築し、人事戦略に活用することを目的に、新システムの検討を行いました。その結果、「COMPANY 人事・給与」、「COMPANY Web Service」、「CWSスマートデバイスオプション」、そして「COMPANY 就労・プロジェクト管理」の導入を決定しました。

今後の展望
1. シェアードサービス化によりさらなる業務効率化を実現
バス、タクシー、不動産、観光、ICT等業種業態が異なるグループ会社が連なる両備グループでは、給与計算や人事発令等の様々な業務を、グループ各社が個別に実施しています。そこで、異なる業種業態のグループ会社でも一つのシステムで管理可能な統合人事システム「COMPANY」を導入することで、人事業務の標準化を行います。そして、現在両備HDで給与計算業務を対応しているグループ会社以外にも順次シェアードサービスを拡げることで、グループ全体での業務効率化を実現します。これにより、人事スタッフのミッションを「効率化を進めるための業務処理スキルの習得」から「企業価値や事業価値を高める業務」にシフトします。

2. 将来的にはグループ全社の人事情報を一元管理
今回の「COMPANY」導入により、まずは両備グループ19社7,000名の人事情報基盤を構築します。将来的には両備グループ全社に拡大する予定です。人事情報基盤を統一し、グループ全体の人事情報をリアルタイムに可視化することで、人財データを活用した最適配置や人事戦略の立案を支援することが可能となるため、今後さらなる人的資本経営の推進に注力していきます。

talentbook、今すぐ採用ブランディングを実践できる「地方銀行×25卒採用応援プラン」を10月2日(月)より提供開始

「働く人」から企業の魅力を伝える採用ブランディング支援サービス「talentbook」を運営する株式会社PR Table（所在地：東京都千代田区、共同代表取締役：大堀航/大堀海以下、当社）は、今すぐ採用ブランディングを実践できる「地方銀行×25卒採用応援プラン」の提供を2023年10月2日(月)より開始いたします。「人的魅力」を伝えるコンテンツの制作、就活生にリーチできる広告配信を含む、採用ブランディングを一気通貫でご支援いたします。

＜プランに含まれる支援内容＞

■戦略策定
・課題ヒアリング
・発信目的の整理
・企画・人選・チャネル活用戦略の策定

■PR Tableによる記事制作（2本）
・オンライン取材
・原稿の作成

■ターゲティング広告（20万円分）
・新卒向けターゲティング広告の配信
・配信結果の分析・レポート

■分析・レポート
・施策の振り返り
・データを元にした改善提案

■talentbook CMSの全機能・サポート
・ストーリー制作ガイド
・コーポレートサイトや採用サイトへのコンテンツ埋め込み機能
・アナリティクス機能
・PR Table編集者による添削・校正

プラスアルファ・コンサルティング、人財×デジタル事業を展開するコクーへのマイノリティ出資のお知らせ

株式会社プラスアルファ・コンサルティング（本社：東京都港区、代表取締役社長：三室克哉証券コード：4071、以下：当社）は、人財×デジタル事業を展開し、「EXCEL女子」「デジマ女子(R)」「RPA女子(R)」「インフラ女子(R)」等の人財サービスで企業の課題解決とDX化を支援しているコクー株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役CEO：入江雄介、以下：コクー社）に対して、マイノリティ出資することを決定しましたのでお知らせします。

出資の背景
当社は、働き方改革や健康経営、リモートワーク、人材の採用難、離職防止などを背景に、多くの企業で導入が進んでいるタレントマネジメントシステム「Talent Palette（以下：タレントパレット）」において、コクー社との協業により、高いITスキルをもつコクーのスタッフがタレントパレットの操作を習得した上で、顧客に常駐派遣する「TPスタッフ派遣サービス」を提供しております。タレントパレット機能に人財サービスを組み合わせることで、利用企業が限られたリソースをより戦略的なタスクに注力できる環境を共に提供しております。
業務のDX化を推進するうえで、ITスキルを持つ人財がシステムを効率的かつ効果的に運用していくことの重要性が増していくなかで、当社のソリューション事業とコクー社の人財事業との連携を一層深めるとともに、お互いの顧客・サービス・技術等の基盤活用による相互サービスの付加価値向上および営業活動の連携等の推進を図るため今回の出資に至っております。

AI人材転職の新解　株式会社WCTC、AI人材特化型の転職サービスを2023年9月より開始

株式会社WCTC（本社：東京都渋谷区、代表：山根真一郎、以下WCTC）は、AI人材が自身の能力を最大限発揮できる環境への架け橋として、AI人材に特化した新規転職サービス「AiTEN」(アイテン)を、2023年9月より開始いたしました。AiTENは、AI技術の急速な進展とともに高まるAI人材の需要に対応し、求職者と求人掲載企業の間の課題を解決することを目指しています。

■AI人材の転職課題
現代、AI技術の急速な進歩とその広範な活用により、AI人材への需要が著しく高まっています。IT専門調査会社IDC Japanによれば、2022年の国内AIシステム市場は前年比35.5％成長の3,883億6,700万円となり、2023年にはさらに27.0％増の4,930億7,100万円と予測されています。この潮流は、AIへの理解を深め、その力を十分に活用したいと願う企業と、自身の専門性を発揮できる職場を求めるAI人材の間に、新たな課題を生んでいます。
求職者は「職種名だけから、具体的なAI業務の詳細を判断することの難しさ」に直面しています。一方で、求人掲載企業は「応募者のAIスキルレベルを評価する難しさ」や「AI求人における適切な募集要項設定の難しさ」などの課題を抱えています。

■AiTEN（アイテン）
本サービスは、AI分野の専門性を有する求職者と企業を最適にマッチングすることを目的とした転職エージェントサービスであり、求職者と求人企業双方の課題を解消し、より深い理解と高いマッチング精度を実現することで、AI人材がスキルを最大限に活かし、企業がその能力を十分に理解した上で人材を採用できる環境を提供します。

■今後の展望
今後、WCTCは、エージェントサービスを通じて得られた求職者や求人掲載企業の具体的なニーズや問題点を基に、求人広告プラットフォームも提供する予定です。このプラットフォームは、求職者と求人掲載企業がより効率的にマッチングできるよう、AIに特化した必要な情報をより速やかに提供することを目指します。

採用CMで会社をPRしよう！就活マルシェ全国47都道府県の掲載企業募集キャンペーン

新卒採用のCMで企業の魅力を最大限に伝える「就活マルシェ」を運営するノーテッド株式会社（東京都渋谷区、代表取締役：澁谷孝広、以下当社）は、全国47都道府県でまだ未掲載の企業を対象に、採用CMの制作と公開の特別なキャンペーンを2023年10月1日から開始いたします。このキャンペーンにより、地方の優れた企業も国全体での認知度と魅力を高め、最良の人材を引き寄せる一助となることを目指します。

就活マルシェは、企業と求職者の出会いをサポートする新しいメディアです。この度、未掲載の都道府県の企業を対象に、採用CMの制作・掲載の機会を提供するキャンペーンを実施いたします。全国から選ばれた47社の企業が、独自の採用CMを通じて、魅力とビジョンを広く訴求することができます。あなたの企業も、この機会にぜひ参加して、最高の人材を引き寄せましょう！

パルスサーベイ「Well-being Company Survey」を無償提供—PHONE APPLI

　PHONE APPLIは、ウェルビーイングの観点から組織の現状把握と課題を可視化できるパルスサーベイ「Well-being Company Survey」（以下、WCS）を10月2日より無償で提供開始する。

　WCSは、従業員が「内的要因に対する評価回答」を行うことで、内省を促せるサービス。企業は組織の健康診断パルスサーベイとして活用することで、組織の幸福度や心理的安全性の度合いなどを可視化でき、従業員のエンゲージメント向上につなげられる。また、継続的に実施することで従業員の自発的な成長が期待できるという。

転職マッチングサービス「ジョブチャ」のサービス提供開始

『ジョブチャ』とは？

「気軽に直ぐに会える」をコンセプトに企業と求職者が「いいね」でマッチングし、
チャット形式でコミュニケーションを取ることができる転職マッチングサービスです。

求職者は全ての機能を無料で利用することが出来ます。
企業も「登録・求職者検索・いいね」は無料でご利用いただくことができ、
マッチング後は月額最大5万円で何人でもチャット形式でコミュニケーションをとることが可能です。

ウェブサイト：https://jobcha.jp/

【先着限定】社員の貢献を感謝で可視化する組織エンゲージメント向上サービス「Sushi Bonus」のβ版リリースを記念し、パイロットクライアント様を5社募集

「Sushi Bonus」のβ版公開を記念して、3ヶ月のトライアル期間のご提供、ボーナス原資の一部弊社負担、新機能の優先案内など特典を用意したパイロットクライアント様を5社募集いたします。

チャレンジを促進する組織エンゲージメント向上サービス『Sushi Bonus』を提供する株式会社Polycome（本社：東京都板橋区／代表取締役：行比拓也）は、Microsoft Teamsとの連携をはじめとした新機能公開に伴いパイロットクライアント様を5社募集します。

「人的資本経営」が注目される今日、「Sushi Bonus」は未開拓領域である「非構造化人材データ」の活用を通じて、企業の「人的資本経営」戦略を革新的に推進します。昨今、人的資本は現代ビジネス環境での持続可能な競争力の源泉とされていますが、その評価や管理には依然として標準化されたデータが不足しています。
この背景を踏まえ、「Sushi Bonus」は非構造化データを収集し、既存の量的指標と融合させることで、企業は戦略的人材管理と経営判断をより精緻に、そして効果的に行えるようになります。
「Sushi Bonus」は企業が持続的な成長とイノベーションを達成するための、未来指向型の「人的資本経営」を実現したいと考えております。

そこで、日々の感謝や称賛のコミュニケーションを元に、社員の貢献を感謝で可視化し、チャレンジを促進するサービスである「Sushi Bonus」はこの度β版のリリースに至りました。

その他

2023年度3月決算の有価証券報告書にみる「独自性がある開示事例」

（a）What・Howの独自性がある場合の開示事例
「健康経営」に力を入れているニチレイは、人財［ 6 ］戦略の中で企業価値向上の前提として従業員の健康が重要であることを示しています。「健康経営」は業績向上につながる取組として注目を集めていますが、多くの企業が「健診受診率」といったアウトプット指標の開示にとどまっています。その中で、同社は「健康経営」による経営課題解決を志向し、アウトカム指標となる「アブセンティーイズム」（心身の体調不良が原因により業務が行えない日数）、「プレゼンティーイズム」（通常発揮できるパフォーマンスのレベルを100％とした場合の、現在のパフォーマンスレベル）を開示し、戦略を推進している点に独自性があります。

アステラス製薬は、経営計画の中でイノベーションの促進を重要なテーマとして位置づけています。組織の拡大に伴って階層が増えると、部下が中間管理職の顔色をうかがう政治的な組織になりがちで、組織が大きくなるとイノベーションが生まれにくくなるのは、そうした政治的な組織になるためであるという考え方［ 7 ］があります。そこで同社は、階層を減らし「スパン・オブ・コントロール」（マネジャー1人が管理する部下の人数）を増やすことで、政治的な組織からの脱却を図り、企業価値向上を目指しています。また、組織風土のみに着目してイノベーション促進の取組を行う企業は多くありますが、同社は組織風土（カルチャー・マインドセット）の変革と併せて組織構造（階層）の変革にも取り組むなど、経営計画の達成に向けて多角的な取組を実施している点に独自性があります。

（b）Whyの独自性がある場合の開示事例
大和ハウス工業は、「男性の育児休業取得率」の指標を開示しています。これは、上場企業が有価証券報告書で開示が義務付けられているなど、比較可能性の観点から開示が期待されている代表的な指標となります。一般的に「男性の育児休業取得率」は、働きやすさの文脈で開示している企業が多いですが、同社は、男性社員が家事・育児に主体的に関わることで、新たな学び（住宅総合メーカーとしての中心顧客であるファミリー層の理解など）を得て、同社のビジネスへ還元するという文脈の下開示している点に、Whyの独自性があります。

オリエンタルランドは、「従業員の働きがいの向上」の指標を開示しています。「従業員の働きがい」（いわゆるエンゲージメント）については、人的資本可視化指針で「比較可能性」があるとされた指標です。一般的にエンゲージメント向上は、業績向上（アウトカム）に向けたプロセス指標（アウトプット）として開示する企業が多いですが、同社はエンゲージメントの高さがゲストサービス（顧客提供価値）の高さであるという、アウトカムとして開示している点に、Whyの独自性があります。

戦略に基づいた独自性の検討
前述のとおり、独自性のある指標は各社各様となりますが、共通点としては、自社の戦略が明確であり、それに連動する形で指標を設定している点にあります。独自性の検討にあたっては、まずは自社の経営戦略、それに基づく人材戦略を明確化し、その上で自社にとって取り組むべきポイントを考えていくことが重要だといえます。

リクルート・三井化学など8社、地方副業・研修で連携

リクルートや三井化学など国内企業8社が、副業者の地方への派遣や相互受け入れなど、新たな人材育成手法の普及に向けて連携する。地方の企業に大手企業の有する多様な人材活用への道を開き、地方創生を後押しする。大手企業が率先して副業を活用すれば、副業が日本に広がる契機となる。

経団連が2022年に会員企業を対象に実施した調査（回答275社）では、副業を認めている企業の比率は53%だった。

レイヤーズ・コンサルティング、「自社らしさ」を追求し戦略人事を実現する人材マネジメントコンセプト『Authentic People Management®』を商標登録

株式会社レイヤーズ・コンサルティング（東京都品川区、代表取締役CEO：杉野　尚志、以下：レイヤーズ)、は、HR領域のオピニオンリーダーである八木洋介氏率いる株式会社people first（本社：東京都世田谷区、代表取締役：八木　洋介、以下：people first）と共同で、それぞれの企業らしさを活かした戦略的な人事を実践するためのコンセプト「Authentic People Management®」を商標登録いたしました。（登録第6656129号）

「Authentic People Management®」とは
「Authentic Leadership」という考えを耳にされた方もいらっしゃるかもしれませんが、「真のリーダーはこうあらねばならない」といった型にはめたものではなく、自分の個性に根差した自分らしいリーダー像・リーダーシップの発揮の仕方があってよいという考え方です。つまり、人の数だけリーダーシップのスタイルがあってよいということになります。
人事、人財マネジメントにおいても、この考え方がとても重要であり、現実的だと考えています。
つまり、画一的な人事・型にはめた制度・仕組みをつくるのではなく、「自社らしさ」を追求した「本物の・独自の」という意味での「Authentic」をつけた、「People Management」を創って実践していくことを推奨しております。

「Authentic People Management®」は、「人事の目的」「人事の基本思想」「人事のビジョン・戦略」「人事の体制・メカニズム」「実践」の５要素からなり、一貫性・整合性を持たせて、人事変革を企図・推進していきます。
「“我が社の人事”はどういう人事か？」と聞かれた時に、経営層、事業部、人事部、そして従業員からどんな答えが返ってくるでしょうか？先ずは、この問いにシンプルに答えられるよう、我が社の「人事の目的・基本思想」を明文化・言語化するところから着手することを推奨します。その後は、その目的・基本思想に沿って、既存で走っている人事施策も十分に考慮した上で、「人事のビジョン・戦略」について、実行すべき施策を俯瞰的に練り直していきます。そして、その戦略・施策を実行するための人事機能のメカニズム・体制を「我が社の人財マネジメントを動かすプラットフォーム」として再構築し、最後は、正解のない世界で人事がTry＆Learnで「実践」していくことを、一体となってご支援いたします。

従業員全員に「キャリア証明書」を発行　社内の実績を証明して個人のキャリア形成を支援—PitPa

【特徴とポイント】
上司や同僚など、一緒に働いていた従業員が認めた職歴や実績のみを記載した「第三者証明」の職務経歴書となる
職歴データは個人のWeb3ウォレットまたはメールアドレス（個人用）に紐づくため、副業時や転職後も同一のアカウントを利用でき、個人は生涯にわたってキャリア情報をためられる
VCを活用しているため、発行元に問い合わせることなく、第三者がいつでも情報の真正性を検証できる
証明書内容の公開／非公開の設定も可能なため、個人のプライバシーを保護できる
求人プラットフォームやポートフォリオ、SNSなどへの紐づけにより、副業や転職などの機会創出につなげられる

【記載内容】
所属企業名、雇用形態、所属期間、業務内容（概要と詳細）、役割とチーム規模、使用言語（スキル）、企業からの「Thanks Comment」（推薦コメントや定性評価）、受賞歴など

子どもが生まれた正社員に最大100万円を支給する制度を開始（ニュースレター）

　大和ハウスグループのダイワロイネットホテルズ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：伊藤光博）は、正社員の出産費や養育費を補助するために、子どもが生まれた正社員に対して、一人につき最大100万円を支給する人事制度「次世代育成一時金」を、2023年10月1日より開始します。
　当社では、少子化対策や育児支援等に取り組むことで、多様な人財が活躍できる職場風土の醸成を目指しています。今後のさらなる少子化を見据え、子どもが生まれるごとに段階的に支給額を引き上げ、最大100万円を支給します。
従来制度の支給基準：一子あたり1万円（出産祝金として）
新たな支給基準：第一子：30万円、第二子：50万円、第三子以降：100万円
※第一子と第二子が同時に誕生した場合（双子）、支給額は80万円。
　入社前に第一子が誕生しており、入社後第二子が誕生した場合の支給額は50万円。