5月9日週中途採用市場動向
企業動向
3月給与、前年比1.2％増加 物価高で実質賃金は減少
厚生労働省が9日発表した3月の毎月勤労統計調査（速報、従業員5人以上の事業所）によると、基本給や残業代を合わせた現金給与総額は28万6567円で、前年同月と比べて1・2％増えた。
求職者動向
未経験からエンジニアへの転職後、6割が「開発作業の少なさ」に不満を抱える
株式会社ポテパン（本社：東京都渋⾕区、代表取締役：宮﨑⼤地、以下ポテパン）は、未経験からプログラミングスクールに通っていた経験のある人109名に対し、「プログラミングスクールの失敗」に関する実態調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。
プログラミングスクールに通った理由、「エンジニアへの転職のため」が56.0%で最多
「Q1.あなたがプログラミングスクールに通った理由を教えてください。（複数回答）」（n=109）と質問したところ、「エンジニアへの転職のため」が56.0%、「単にスキルを身につけたいから」が36.7%、「プログラミングの学習方法と学習習慣をつけるため」が27.5%という回答となりました。
プログラミングスクール卒業後、約8割が「エンジニア職」の内定獲得
「Q3.あなたはスクール卒業後、就職・転職活動を通じて、「エンジニア職」の内定を獲得しましたか。」（n=109）と質問したところ、「内定を獲得した」が78.9%、「内定を獲得していない」が21.1%という回答となりました。
卒業生の81.4%が、エンジニアとしての仕事内容に満足
Q3で「内定を獲得した」と回答した方に、「Q4.エンジニアとして入社し、エンジニアとしての仕事内容への満足度を教えてください。」（n=86）と質問したところ、「かなり満足している」が37.2%、「やや満足している」が44.2%という回答となりました。
一方、仕事内容に満足できていない人の60.0%が、「開発作業の少なさ」が関係していると回答
Q4で「全く満足していない」「あまり満足していない」と回答した方に、「Q5.仕事内容への満足度が低い要因として「開発作業の少なさ」が関係していると思いますか。」（n=15）と質問したところ、「非常にそう思う」が26.7%、「ややそう思う」が33.3%という回答となりました。
「エンジニア職」の内定を獲得していない人の56.5%が、卒業後「自身で開発できる企業を探している」と回答
Q3で「内定を獲得していない」と回答した方に、「Q7.あなたの卒業後の状況を教えてください。」（n=23）と質問したところ、「スクールの求人紹介は特になく、自身で開発できる企業を探している」が21.7%、「スクールの紹介先で内定がなく、自身で開発できる企業を探している」が30.4%という回答となりました。
社会人エンジニア、転職活動中に選考を受けたい企業数で最も多いのは「1〜3社」
入社を決めるまでに受けたい企業数、最も多いのは「1〜3社」
入社を決めるまでに10社以上の選考を希望する人は、全体の2%に留まり、ごく少数となりました。エンジニアの中途採用担当者は、候補者が受けたいと思う企業に選ばれるよう、エントリーの獲得方法や採用ブランディングなどを強化する必要がありそうです。
入社するまでに保有したい内定数、半数以上が「1社」と回答
新卒エンジニアの場合、入社を決めるまでに保有したい内定企業数は「2～3社（60.3％）」、次いで「4〜6社（21.0%）」でした*1。今回の調査結果から、社会人エンジニアは新卒エンジニアよりも、選考を受ける企業数及び希望する内定保有数が少ないことが分かりました。
エンジニアの中途採用担当者は、他社選考状況や候補者の意向を汲み取った上で、柔軟かつスピード感を持って選考を進めると良いでしょう。
2021年、社会人エンジニアで転職した人は4%
コロナ禍の越境転職がなぜ人気？「ディグるキャリア」で大きく変わる仕事観
株転職パターンは「異業種×異職種」への越境が最多に
転職のパターンを大きく分けると、「同業種×同職種」「同業種×異職種」「異業種×同職種」「異業種×異職種」があります。中途採用においては「即戦力」を求めることが多いため、以前は「同業界×同職種」への転職が主流でした。
ところが、2020年度にリクルートエージェントを通じて転職した方々のデータを見ると、最多は「異業種×異職種」への転職で、36.1％を占めています。
【ケース1】
旅行代理店の企画職から
RPAエンジニアへ
旅行代理店に4年間勤務し、企画職として働いてきたBさん（20代）。コロナ禍によって旅行業界が打撃を受け、将来に不安を抱いたのを機に今後のキャリアを考えました。自身をディグった結果、掘り起こされたのは、次の経験・志向です。
子どもの頃からPCが好きで、学生時代には独学でプログラミングを習得
旅行代理店勤務時、独自でVBAを学んで業務改善を行い、同僚に喜ばれたのが嬉しかった
前職で培った折衝力・的確なコミュニケーション力
高い学習意欲・積極性
結果、Bさんは、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）分野を強みとするコンサルティング会社に、エンジニアとして転職しました。エンジニア未経験でしたが、その企業は「スキルが100％フィットしているだけの人材よりも、志向性やスタンスが合う人材のほうが活躍を期待できる」と考えており、Bさんを高く評価したのです。
【ケース2】
インターネットサービス企業から
自動車メーカーへ
インターネットサービス企業で経験を積んだCさん（30代）は、次のキャリアを模索するにあたり、次のポイントを重視しました。
「音声対話システムを極める」ことにこだわりたい
ユーザーに寄り添うサービスを生み出したい
Cさんが転職先として選んだのは、当初は想定していなかった自動車メーカーでした。自動運転技術の進化に伴い、車内でのユーザーの自由度が増しており、Cさんのスキルや経験を生かせるとキャリアアドバイザーからアドバイスをもらったと言います。「自動車という閉鎖された空間の中で、音声対話システムを活用したサービスの開発にチャレンジしたい」と、異業界へ飛び込む決断をしたのです。
社会人エンジニア、最も利用頻度が高い転職チャネルは「求人媒体」
社会人エンジニア、最も利用頻度が高い転職チャネルは「求人媒体」
エンジニアの志向性によって、利用する転職チャネルに傾向あり
年収600万円以上800万円未満のミドルクラス、最も利用して良かった転職チャネルは「転職エージェント」
入社前後のトラブルに関する調査2022
内定者インターンシップやアルバイト参加者の 46.9%が「必ず参加することを求められた」または「参加を強く求められた」と回答
新卒入社した会社を「離職した」が 3 割を超す
労働条件通知書を「書面にて渡された」は 59.9%、前回調査より下降
新卒入社した会社を辞めた理由の 1 位は「仕事が自分に合わない」
労働条件通知書を書面で“渡されていない”人では「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が 1 位に
新卒入社した会社における「労働条件通知書の閲覧可否」「新入社員研修や上司・先輩からの指導・アドバイス状況」で労働組合の有無による違いが明らかに
年収1000万以上の社会人が「欲する」スキル、知識が【判明】
エン・ジャパンは5月9日、「身につけたいITスキルや知識」に関する調査結果を発表した。調査は3月7日～4月13日、今後学びを実践する予定の『エン転職』『AMBI』『ミドルの転職』ユーザー549人を対象に行われた。
調査結果は以下の通り。まず「具体的にどのようなことを学ぶ予定ですか」と聞くと、「専門的な資格の取得」(50%)、「経営・ビジネスに必要な知識や能力」(37%)、「英語などの語学力」(31%)、「IT関連スキル」(26%)、「マネジメント」(19%)、「リベラルアーツ(一般教養分野)」(11%)、「学位の取得」(5%)だった。
次に、「今後、あなたが身につけたいと思うITスキルや知識は何ですか」と尋ねると、「統計学的知識(データの収集、統合、分析など)」(42%)、「マーケティング」(37%)、「プログラミング」(34%)、「ITの基礎知識」(32%)、「AIなどの先進技術の知識」(29%)、「デザイン」(25%)、「プロジェクトマネジメント」(22%)、「UI/UX思考」(10%)、「システム設計」(9%)となっている。
面白がり力でリスキリング 村上臣さん流のキャリア術
『転職2.0』の出版から1年がたち、転職市場はどのように変化しましたか？
新型コロナウイルス禍になってもう2年がたちますが、今、特に人材流動性の高いアメリカやヨーロッパの国々では「グレート・レジグネーション」「グレート・リシャッフル」という言葉が出てくるほど、大量転職時代になっています。コロナによって厳しくなった業界を中心に人員削減が行われたり人材が他のところに移動したりすることが増え、「コロナという外的要因で人材流動性が高まった」ということが世界全体で言える状況になっていると思います。日本においても同じようなことは起こっていて、業界を移る動きが増えていることは、この1年における特筆すべき点だと思います。
―個人のキャリアに対する意識の変化が進む一方で、企業や政府におけるジョブ型雇用の制度面での整備は遅れているようにも感じます。
ジョブ型を導入する企業は増えていますが、根本的な考え方の理解がされないまま仕組みづくりだけが進んでいるケースもあるように思います。「人が先か？ 仕事が先か？」で言えば、ジョブ型は「適材適所」ではなく「適所適材」が正しいです。
―日本は諸外国に比べて際立って遅れているということでしょうか？
自分の市場価値を考えている人がどれくらいいるかの差だと思います。先がどうなるかわからない中でも、市場はものすごいスピードで動いていますし、今やっている仕事もどんどん変わっていきます。新しい仕事を覚えるには新しいスキルが必要ですから、それを常に自分の中にインストールしていかないと、求められる仕事との間で大きなギャップが生じてしまうはずです。
同じ会社の中で、一部の人が新規事業などの新しいことに取り組む一方で、半数以上の人が同じやり方で同じことをやっていてもそれなりの利益が上がってしまいます。そういう環境の中では、個人としてのリスキリングや学び直しの必要性も、感じていない人が大部分なのだと思います。
ですが、ものすごくギャップがあるという事実に、会社も個人もいつか気づくことになります。今後は、少しずつ常に学び続けることに、個人レベルで取り組んでいくことが非常に重要になってくると思います。
1つは「リスキリングを面白がれるか？」です。私はよく「面白がり力」という言葉を使っていますが、新しいことを学んだりスキルが身についたりすることを、ワクワクする楽しいことだと思えるかどうかというマインドセットの問題です。そしてもう1つは「学び方を学ぶ」ことです。短期間である程度使いこなせるようになることが重要です。ツールもどんどんアップデートされていきますから、それを使ってビジネスを進めるためには、集中して学んで使えるレベルまでもっていかなければなりません。この2つが、これからの社会人の必須スキルになると思います。
HRテック系
結婚とキャリアのプロが人生設計から結婚後までサポート。20〜30代向け婚活サービス「LASIKU」が、無料マッチング体験の予約開始。
▼LASIKUの特徴
①完全審査制＋独身証明書必須だから安心。
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いつ誰と結婚するかは、自分のライフキャリアを大きく左右します。LASIKUでは、そもそもどんな生き方や働き方をしたいか、キャリアと結婚の双方からそもそも人生設計から自分らしい結婚やキャリアとは何かを考え、理想のパートナー像を言語化。結婚がゴールではなくスタートと考え、性別にとらわれずフラットな関係性を築けるようにサポートします。
3組に1組が離婚すると言われる中で、これまでカップル・夫婦のキャリアコンサルティングや対話の支援をしてきた経験豊富なメンターが結婚後もライフキャリア両立支援も行い、キャリアも結婚も含めた自分らしい人生の実現をサポートします。
Sansanの名刺アプリ「Eight」がキャリア機能を強化、ビジネスマッチングを促進
名刺アプリからキャリアプロフィールアプリへ
「名刺アプリ『Eight』は主に個人ユーザーを対象として2012年に提供を開始し、今年で早くも10周年になりました。現在は300万人を超えるユーザーにご利用いただいており、当初は名刺管理アプリとして提供を始め、この10年に機能を拡充。ビジネスのためのSNSとして出会いや繋がりをサポートしています」とは、Sansanの「Eight」事業責任者である塩見賢治氏。
「コロナ禍では以前より提供していたオンライン名刺交換機能をアップデートし、紙の名刺だけでなく、オンライン名刺の活用を促すことで新たな出会いの機会をつくってきました。また、ビジネスイベントメディア『Eight ONAIR』を通じた学びの場との出会いも後押ししています。『Eight ONAIR』では知り合いが興味を持ったイベント、知り合いが登壇するイベントがわかり、名刺の繋がりを生かした新しいイベントとの出会いを提供しています」
「コロナ禍による環境の変化を背景に、終身雇用の考え方が徐々に薄らぎ、ジョブ型雇用を導入する企業も増えるなか、自身のキャリアを主体的に考えていくことが重要になっています。『Eight』はそうした世の中の変化に伴って浮き彫りになった課題を解決するため、これまで以上にキャリアへフォーカス。ビジネスパーソンの自律的なキャリア形成を後押しする機能を磨き上げていきたいと考えています。
「タレントパレット」がバージョンアップ！ ジョブ型雇用やリスキリングなどで企業成長を支援
「タレントパレット」がバージョンアップ（Ver8.0）。職務内容（役職）を軸に採用する“ジョブ型”に対応し、リスキリングなども促進する機能が特徴です。
具体的には、必要ポジションと求められる要件（スキル・業務経歴など）を設定。ポジションを担うポテンシャルを持った人材を抽出します。
また、必要なポジションを社内公募として公開し、社員の自発的なチャレンジを促進。社員は目指すポジションに求められる要件と現在のスキルなどを確認できます。可視化された“ギャップ”を補う学習コンテンツをレコメンドすることも可能です。
こうして、各ポジションに最適な人材を育成しつつ、求められる要件とのマッチ度が高い順番で社員をピックアップ。配置シミュレーションを通じて、最適な人材配置を支援します。
人事・採用担当者向けに戦略的採用力を育成する学習アプリ「グロース X 人材採用編 powered by ネオキャリア」をリリース
「グロース X 人材採用編 powered by ネオキャリア」について
「グロース X 人材採用編 powered by ネオキャリア」は、採用のインハウス化を目的とした戦略的な人事育成サービスです。人事や採用担当者に必要な知識をスマホアプリで体系的に学ぶことができ、通勤時間や休憩時間など、10～20分のスキマ時間で学習することができます。また、単に知識を詰め込むだけではなく、フレームワークやケーススタディなどの学習機会も提供しているため、習得した知識を仕事や現場で応用するためのスキルを身につけることができます。
本サービスには、コンテンツ監修者として、株式会社リクルートで転職サイト『リクナビNEXT』編集長や、株式会社リクルートメディカルキャリア取締役を務めた黒田真行氏（現：ルーセントドアーズ株式会社 代表取締役）に参加いただいております。同氏が実際に人材業界に携わってきた実務家としてのノウハウを盛りこみ、戦略的な採用担当者の育成を支援します。
サービス提供開始日：2022年5月11日（水）
料金：1名あたり月額8,000円～
業界初、人的資本経営を実現する適性検査が5月16日リリース！日本でも人的資本経営の開示義務化へ。
業界初！人的資本経営を実現するための適性検査がリリースされます。提供するサービスは下記2種類。
職種別に「ビジネスマインド適性/不適性」が把握できる「VALUE-CHART（バリューチャート）」
働き方とキャリア志向を詳細把握し、選考を行いつつ志望度を上げる「i-CHART（アイチャート）」
業界初の職場体験型就職支援サービス”WINWORK”を2022年5月9日よりリリース開始いたしました。
ネクストレベルホールディングス株式会社（本社:東京都新宿区・大阪府大阪市、代表取締役：河原 由次）とライトグループである株式会社C3（本社：東京都豊島区、代表取締役：岩井英治）は共同出資する株式会社WINWORKを設立。2022年5月9日より職場体験型就職支援サービス”WINWORK"をリリース開始しましたことをお知らせいたします。
WINWORKとは、業界初の1日から5日ほど、お給料をもらいながら職場体験をし就職活動ができる就職支援サービスです。実際に働いてみて、双方に同意できた時のみ採用へと進むためこれまでの面接では、つかみきれなかった職場の雰囲気や業務内容がわかります。この職場で働きたい！と思うときだけ、その意志を伝えることができるため、求職者にとっても、企業様にとってもWIN-WINのサービスです。企業様には確実な人材の確保を、求職者様は本当に働きたい会社を見つけ働く喜びを提供いたします。
面接では知ることのできない職場の雰囲気を観察できる
人間関係の不安解消・仕事内容の相違・現場の空気感が入社前にわかります。入社前に職場体験することで、こんなはずじゃなかった！を防げます。また、企業様にとっては、求職者の本当の能力や人柄を知った上で採用を進めることができます。
気に入らなかった場合は入社に同意しなくて大丈夫
数日間の職場体験後、求職者と企業、双方の合意にて入社が決定します。マイページ内から、内定を承諾するかどうか選ぶことができます。
毎日更新される豊富な職種何度でも職場体験できる
職場体験に回数の制限がないので、何社でも体験いただけます。働きたいと思える職場が見つかるまで何度でも挑戦いただけま
https://www.win-work.jp/
パソナグループ、会員制リカレントプログラム「パソナリカレント」を開始
株式会社パソナグループ（本社:東京都千代田区、代表取締役グループ代表 南部靖之）は、生き方・働き方が多様化する社会で活躍し続けるために、個人のキャリア・ライフプランに合った学びの場を提供する会員制リカレントプログラム『パソナリカレント』を6月1日（水）より開始いたします。また、サービス開始に伴い、5月13日（金）から会員を先行募集いたします。
『パソナリカレント』では、一人ひとりが身に付けてきた知識を活かし、社会の中で才能・能力を発揮する機会を創出するために、"キャリア"と"ライフ"に関わる幅広い相談に対応する専門家「ワークライフファシリテーター（WLF）」がカウンセリングを実施。その後、大学などの提携教育機関が提供する約1,000種類のカリキュラムに加え、パソナグループ各社が創業以来培ってきた教育プログラムの中から、会員のキャリア・ライフプランに合致したものを提案いたします。
また、パソナが蓄積してきたエキスパートスタッフ（派遣社員）のキャリアビックデータを分析し構築した、一人ひとりに合った研修等を提案するAIキャリア支援システム「Career Step Program」により、"専門家"と"AI"の両輪で最適なプログラムを提供いたします。
WLFによる伴走サポートや、興味のある分野で仲間を見つけることができるコミュニティサービスを提供することで、身に付けた知識・スキルを活かして活躍できるよう、人材派遣や転職支援、移住など幅広い選択肢から活躍のフィールドを提案いたします。
経団連 経済 政治系
経産省未来人材会議が中間とりまとめ案提示
大学・高専での企業との共同講座設置促す
経産省未来人材会議が中間とりまとめ案提示
博士人材の積極活用は「社会全体で拡げるべき」
２０３０年、２０５０年の未来を見据え、産学官が目指すべき人材育成の大きな絵姿を示すとともに、採用・雇用から教育に至る幅広い政策課題を検討している経済産業省の「未来人材会議」の中間とりまとめ案が、４月22日に開催された会合で示された。大学・高専等での企業による共同講座の設置や、自社の人材育成につなげるためのコース・学科等の設置を促進すべきとの考えを打ち出している。また、積極的に博士人材を活用している企業が増えてきたことにも言及し、「こうした動きを社会全体で拡げていくべき」との考えを表明した。
人材マネジメント
「従業員エンゲージメントとキャリア充足度」に関する 研究結果を公開
「従業員エンゲージメント」の向上は”営業利益率や労働生産性”に、
主観的な「キャリア充足度」の向上は”年収や役職”に、それぞれプラスの影響があることが明らかになった。
また「従業員エンゲージメント」と「キャリア充足度」の間には相関関係があることも示唆された。
企業には「従業員エンゲージメント」と「キャリア充足度」双方へのアプローチが求められる。
冒頭に述べた通り、「ISO 30414」をきっかけに、企業における人的資本開示の流れが加速度的に高まっている。人的資本の中でも、企業と個人の結びつきの強さを表す「従業員エンゲージメント」は、企業に利益をもたらす指標として、各方面から一層注目を浴びている。一方、新型コロナウイルスの影響により、リモートワーク等で会社・仕事とのつながりの希薄化が懸念されるなか、企業・個人双方にとって不本意な離職防止の重要性も高まっている。こういった背景もあり、昨今では従業員の「ウェルビーイング」に注目する流れもある。
「ウェルビーイング」には様々な切り口があるが、今回調査した「キャリア充足度」は“キャリアウェルビーイング”と言い換えることもできる。本調査によって「ウェルビーイング」の中でもキャリアに関する領域、つまり「キャリア充足度」を高めることは、従業員エンゲージメントの向上、ひいては企業の利益に繋がることが明らかになった。
さらにマネジメントスコアが高いマネジャーは主観的なキャリア充足度が高く、担当組織の従業員エンゲージメントも高いことが示唆されている。企業と個人の相互理解・相思相愛の度合いが高まり、相乗効果を発揮するためには、「従業員エンゲージメント」と「キャリア充足度」双方を高めるアプローチが鍵になるのではないだろうか。
従業員の能力開発を通じて定着率を高める3つの方法
筆者は、職場における能力開発が、企業が現在直面している多くの問題を解決する、ほぼ完璧な方法であることを発見した。なぜだろうか。
第1に、従業員がそれを求めている。リンクトインの年次報告書「2022グローバル・タレント・トレンド」によると、能力開発は企業文化を改善する最善の方法だと、従業員は考えている。
従業員の能力開発を怠った場合のコストは大きい。人材紹介会社エグゼキュ・サーチグループの報告書によれば、プロフェッショナルの86％が、能力開発の機会をより多く提供してくれる会社があれば転職すると回答している。
第2に、能力開発は会社にとっても有益だ。ソフトウェアソリューションに関する情報提供を行うベター・バイズが実施した最近の調査では、能力開発の機会を与えられた従業員は、そのような機会が与えられなかった従業員と比べてエンゲージメントが15％高く、定着率も34％高いことが明らかになっている。さらに、デロイトの調査では、以下の結果が示されている。
「強力な学習する文化を持つ組織は、そうでない組織に比べて、新しいプロダクトやプロセスを開発する確率が92％高く、生産性は52％高く、プロダクトとサービスをいち早く市場に投入する確率は56％高く、利益率は17％高い。従業員のエンゲージメントや定着率も30～50％高い」
学習と能力開発に重点を置くことが、業績に極めて重要な影響をもたらすのは明らかだ。加えて、そのコストは必ずしも高くない。ただし、能力開発はパーソナルな経験になるよう行う必要がある。つまり、従業員にとって現実感があり、実際に本人と深く関係があるものにしなければいけない。
知っていますか？戦略人事の推進で注目の「HRBP」、人事部管理職での認知度は38.3％
必要性が高まっている「戦略人事」（経営資源の1つである『ヒト』の価値を最大化するために、経営戦略と連動した人事戦略を策定・実行すること）に関して、実態を定量的なデータで把握し、経営や人事に資する提言を行うことを目的に実施したもの。
調査内容は、戦略人事の実現度や現状、近年注目が集まるHRBP（HRビジネスパートナー）や事業部人事を中心としている。
まず、「戦略人事の実現度」に関するアンケートでは、日系企業の経営層・人事部管理職947人中、29.7％の人が「肯定」的な回答を行い、41.6％の人は「否定」的な回答をする結果となった。 また、企業規模が大きいほど、「肯定」的な回答の割合は多い傾向にあるという。
「HRBP」と「事業部人事」の設置率を聞いた調査では、HRBPの設置率は11.3%、事業部人事の設置率は27.5%となった。 いずれも企業規模が大きいほど設置率が高く、業種別では、「製造業、インフラ業」「情報通信業」のHRBPの設置率が高い傾向にあるのだという。 また、人事部管理職に対し行われたHRBPの認知度をたずねる調査では、「他者に説明できる」「知っている」と回答した割合は38.3%であった。
ミドル・シニアの躍進のためには何が必要か
企業のシニア人材の現状
2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業機会確保が努力義務化された。その背景には、膨れ続ける社会保障関連費と労働人口減少の問題がある。
国立社会保障・ 人口問題研究所が発表した「日本の将来推計人 口」（2017）※ 1を基に推計すると、2030年に日本の人口は 1 億1638万人まで減少し、さらに生産年齢人口は6656万人と総人口の 6 割を切る見込みとなる。
こうした状況下において、国としては、健康 で長く働ける人を増やす政策を今後も推し進めていくであろう。そうすると、企業としても、5 年、10年先を見据えて、シニア層、そしてその予備軍であるミドル層の活性化は避けて通れない大きな課題である。
“経営に役立つ人事戦略”は、どうすれば実現できる？ 人事の「人的資本経営」の始め方
経産省が進める「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が20年9月に発表した人材版伊藤レポートでは、人的資本経営を実現するためには、経営戦略と連動した人事戦略の策定と実行が重要であると解説されています。
この観点で日本企業の現状を確認してみましょう。まず、経営戦略と人事戦略の連動性です。
図1は「人材マネジメントにおける課題」を人事部門の管理職が回答したものです。最も多く挙げられた課題が「人事戦略と経営戦略が紐づいていない」で、3割以上の人事部に課題感がある様子が見て取れます。
そもそも、日本の企業は経営戦略の実現に必要な人材を確保（採用・配置・育成）できていないと感じている人が6割以上いるというデータもあります（図3）。経営戦略と連動した人事戦略を策定し実行していくためには、人事部としても戦略人事を担当できる人材を育成もしくは外部から採用して確保することや、戦略人事の策定・実行を支援するタレントマネジメント等情報システムの整備と有効活用が喫緊の課題になりそうです。