9月18日週【HR市場動向】
企業動向
doda転職求人倍率 2023年8月は2.38倍（前月差＋0.10ポイント）
■転職求人倍率
2023年8月の転職求人倍率は、前月から＋0.10ポイントの2.38倍となりました。求人数は前月比101.5％、前年同月比128.9％となりました。転職希望者数は前月比97.3％、前年同月比113.0％でした。
■求人増加率
求人数は、業種別では12業種（「その他」は除外）のうち11業種で前月から増加しました。最も増加率が大きかったのは「メディア」（前月比104.8％）、次いで「小売・流通」（前月比104.1％）でした。職種別では11職種（「その他」は除外）のうち7職種で前月から増加し、増加率が最も大きかったのは「営業」（前月比102.9％）、次いで「販売・サービス」（前月比102.5％）となりました。
非財務情報を有報に ソニーGなど人的資本で競う
ソニーグループは「多様性」に焦点を当てて自社の人材の価値を訴求した。経験、国籍、性別の多様性について現状や具体的な施策を説明するとともに、LGBTQ＋（性的少数者）や障がい者の活躍推進の実態を伝えている。
十時裕樹社長はさらなる成長と長期的な企業価値向上のために重要な要素として、「事業と人材の多様性」を挙げている。
「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「男女間賃金格差」の開示が義務付けられていることもあり、女性活躍推進の取り組みを記載する企業は多い。だが、ソニーのようにここまで幅広く伝える例は珍しい。
多様性はイノベーションの創出に必要な要素だが、性別の多様性だけでなく知識や経験の多様性が重要になっている。ソニーは経験の多様性を筆頭に挙げ、外部人材の採用を継続していることを伝え、入社者全体に占める他社経験者の割合を開示している。国内での割合は22年度に52.5%になり、20年度の48.7%から約4ポイント増えた。海外では大半が他社経験者だ。
日清食品ホールディングス執行役員CHRO（最高人事責任者）の正木茂氏は、「どれだけもうけ続けられるか、お金では測りにくいが、ストーリーとして示せるかが問われている」と語る。
同社が人的資本の開示に当たって強く意識したのは独自性である。それは即席めんを世界で初めて発売したメーカーとして、創業ストーリーと創業者精神が継承されていることだと確認した。有報には創業者の精神を基盤としたミッション、ビジョン、バリューを示し、在りたい組織像に向けて社員一人ひとりに求めることを記載した。そのうえで、求める人材と今の人材とのギャップを埋める道筋を示している。
例えば、社員が自ら学んで希望のキャリアを実現する「ハングリーで自律的なキャリア形成」を求める。それを支援する制度として上司とメンバーとの1on1（ワン・オン・ワン）ミーティングや「成長実感会議」を導入した。成長実感会議では半期に1度、部門の管理職が集まり、社員一人ひとりの成長度や今後のキャリアを議論する。
りそなアセットマネジメント常務執行役員責任投資部担当の松原稔氏は「将来どういう姿を展望しているか、現在とのギャップをいつまでにどうやって埋めていくかを伝えるのが大事だ」と話す。
22年3月期の有報からいち早く人的資本の情報を詳細に開示した丸井グループは、23年3月期の有報で独自指標「打席数」を打ち出した。
同社はイノベーションを起こしやすい組織づくりを重視する。自ら考え、挑戦を続ける社員が必要で、これまで企業文化の変革に取り組んできた。例えば、昇進・昇格や異動、社内プロジェクトへの参画など、あらゆることを社員の選択に基づいて決める「手挙げ」制度はよく知られている。手挙げで参画する社員の割合は85%に上る。
イノベーションをさらに促進するために設定した指標が「打席数」である。失敗を許し、挑戦を推奨する文化を醸成するのが狙いだ。手挙げの文化が根付き、これから社員がさらに成長するためには、とにかく「打席に立つ（=挑戦する）」ことが重要と判断した。新規事業の立ち上げなどを打席数として数え、将来的にこの数を5000回にする目標を掲げている。
三井住友トラスト・アセットマネジメントスチュワードシップ推進部シニア・スチュワードシップ・オフィサーの手塚裕一氏は「組織文化などその企業の魅力が伝わる指標の設定が重要になる」と指摘する。
日本は既に人手不足が深刻で、今後さらに厳しくなる。国立社会保障・人口問題研究所の推計によれば生産年齢人口（15〜64歳）は2040年に6213万人になり、20年の7509万人から約2割減る。優れた人材の確保は持続的成長の生命線だ。
開示情報を基に投資家と対話し、人材戦略を磨き、実行するサイクルを回すことで企業価値の向上につながる。開示の仕方次第で、投資家から有効な助言を得られるか決まるだけでなく、投資判断に直接影響する可能性もある。
人的資本の開示は自社の人材の強みを見つめ直し、他社と違う独自指標を使って投資家の興味を引くといった工夫が欠かせない。単に要求された項目を開示するだけでは、投資マネーは呼び込めない。
企業の人材マネジメントに関する調査2023 アルムナイ（カムバック採用／退職者コミュニティ）編
■ アルムナイネットワークを通じた採用を行っている企業は1割強
■ アルムナイネットワークを通じた採用を行っている企業ほど、採用がうまくいっている傾向にある
■ 実際に、出戻り社員の受け入れを行っている企業は半数以上
■ アルムナイネットワークの構築に取り組んでいる企業は約3割
■ アルムナイネットワークを構築している企業も採用がうまくいっている傾向にある
■ アルムナイネットワークを構築している企業は、従業員エンゲージメントが高い傾向にある
マイナビ『2023年度（24年卒版）新卒採用・就職戦線総括』を発表
① 若者の人口減少を背景に企業の採用意欲が向上し、採用選考の開始時期が早まる。しかし採用充足率は前年よりも低下し、企業にとっては厳しい環境に
若者人口の減少を背景に企業側の採用意欲は向上しており、他社に後れをとらないよう3月から面接を開始するなど、採用選考の開始時期が早まっている。しかし6月時点の採用充足率はここ数年で最も低下しており、採用充足率「0割」の企業が31.5％（対前年比3.1pt増）と、企業にとって厳しい採用状況となっている。
② 学生の「配属ガチャ」への不安に対し、6割を超える企業が「職種別コース」を設定
24年卒の募集・選考時のコース設定について、「職種別コースを設定している」は39.5％、「職務を限定しない枠（総合職等）を含む、職種別コースを設定している」が23.6％と、合計して63.1％の企業が職種別コースを設定している。学生調査では61.6％が「職種を自分で選びたい」と回答しており※、いわゆる「配属ガチャ」に対する学生の不安を背景とした企業の対応と推察される。
※ 「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい（54.0％）」と「職種は自分で選びたいが、勤務地は適性をみて会社に判断してほしい（7.6％）」の合計
③ 「福利厚生」に関心を持つ学生に対し、企業は採用広報で対応をアピール
24卒学生は、「勤務先」や「仕事内容」に加え「福利厚生」にも関心を持っており、福利厚生に関心がある学生は、「勤務地・仕事内容・給料よりも関心がある」が6.4％で、「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」の63.4％とあわせると69.8％となった。こうした学生のニーズを受け、企業側では採用広報でアピールする際の強みにしている内容として「福利厚生の充実」が71.5％で最多になった。特に人事制度に限定すると「有給休暇の取得率（55.5％）」や「残業がないこと・残業が少ないこと（43.4％）」など働きやすさを示す内容が上位となった。
就職決定件数「改善」が６割 人材協・初調査
日本人材紹介事業協会（林徹郎会長）は、今年度から新たに会員企業の業況調査を開始し、第１回の結果を取りまとめた。直近３カ月の人材紹介による就職決定数について、前年同期から「120％以上改善」、「105～119％改善」と回答した企業が合わせて６割に上っている。理由を聞くと、「求人件数が増えた」が最も多く、55.7％だった。人材協は、「コロナ禍が緩和して中途採用による求人ニーズが高まっている一方、求職者はそこまで増えておらず、確保が難しい状況になっている」と話している。
調査は、会員企業の業況や課題、展望を随時把握するため、今後、四半期ごとに実施する。第１回は今年７月に実施し、会員企業88社から回答を得た（回答率35％）。調査結果は、人材協の事業活動に利用するほか、主要な職業紹介事業者のデータとして厚生労働省に提供する。
「採用活動でAIをまだ活用していないが、活用したい」約7割
約7割が「採用活動でAIをまだ活用していないが、活用したい」と回答
「導入ハードル」トップは金銭的なコスト、一方で「実際に活用した際の目的」トップもコスト削減
「選考時に重視する候補者のスキル」トップは「口頭のコミュニケーション」
「プロンプト作成力」を重視するとした回答者は15%にとどまる
人事異動のタイミングで社員の希望を聴取する制度がある企業の割合は？
「定期異動あり」と回答した人は全体の 33.6%、「定期異動なし」と回答した人は 53.8%と過半数を超えている。
「定期異動あり」の回答者の 33.6%は、定期異動の決定の際に原則その異動対象者の従業員の同意が必要であると回答した13.2%と、そのような同意は不要であると回答した 20.4%で構成されている。
定期異動ありの回答者に絞ると、 要同意は4割、同意不要は6割程度となり、主流であるのは同意不要であることがわかる。
企業規模別で「定期異動あり」が最多なのは従業員数「3000~4999人」の企業で 71.9%
「定期異動あり」が多いのは「公共サービス」「金融」で、同意が不要な割合も高い
「異動の希望を聴取する制度がある」は回答者の 51.7%と過半数超
「現在の組織で異動経験がある」のは回答者の45.4%
2023年度3月決算企業の人的資本開示に関する実態調査 「人的資本の開示媒体」「有価証券報告書での開示」の動向
人的資本の開示媒体（任意媒体の利用）
「統合報告書」および「HP掲載のESG情報」の利用がともに95%を超え、「ESG／CSR／サステナビリティレポート」及び「その他（経営計画・経営戦略、IR用プレゼンテーション資料など）」の利用が50%を超えた
有価証券報告書での人的資本の開示
「サステナビリティに関する考え方及び取組」の「戦略」「指標及び目標」欄の記載動向
重視するテーマを分類ごとに整理すると、“ヒトに対する投資”に関する区分では「ダイバーシティ（啓発）」、「労働安全・健康」、「女性活躍推進法に関する内容」および「全社員を対象とした取組（特定のテーマなし）」を記載している企業が50%を超えていた
“ヒト以外の設備・仕組みなどに対する投資”に関する区分は、「記載無し」が40%を超え最多となった。 “ヒト以外”の投資についてまで言及している企業が多くないことが見て取れる
「従業員の状況」への女性活躍推進法等に基づく公表情報の記載動向
「女性管理職比率」が「10%未満」である企業が70%超を占め、最も高い企業でも「40%以上（50%未満）」だった。任意の開示事項である今後の該当指標の目標値・目標時期は明確な記載がない企業が28.4%であった
「男性の育児休業取得率」が「20%未満」の企業はごくわずかで、取得率20%以上から100%超まで、幅広く分布していた。任意の開示事項である今後の該当指標の目標値・目標時期については明確な記載がない企業が62.8%を占めた
「男女間賃金差異」は、全労働者で見ると「70%以上80%未満」が最も多く35.5%、次いで「60%以上70%未満」が31.1%となっている。80%以上や60%未満も一定数あり、正規雇用労働者の区分でも同じ傾向となる。一方、パート・有期雇用労働者の区分では、全労働者や正規雇用労働者と比べてばらつきが大きくなった。任意の開示事項である今後の該当指標の目標値・目標時期について明確な記載がない企業は31.1%にとどまり、7割近くの企業で原因・対策について何らかの具体的な言及があった。原因については「（等級や役職など）階層別の人員構成の違い」、「（総合職と一般職、正社員と契約社員など）職群・雇用形態別の人員構成の違い」、「（出産・育児などに伴う休職期間が長いこと、あるいは時短勤務の有無・時間外労働の長短などによる）人件費単価構成の違い」を挙げる企業が多く見られた
女性活躍推進法等に基づく公表情報について、個社単位ではなくグループ連結で集計し、開示をしている企業は18.6%と2割に満たなかった
求職者動向
【就職活動の意思決定に寄与する「コンテンツ」実態調査】「キャリアや働き方の事例」が入社意向度に影響すると24新卒の80%以上が回答
1.24新卒の80%以上が「キャリアや働き方の事例」が入社意向度に影響を与えると回答
2. 企業探しにおいて不足していると感じる情報TOP３は「働き方・人・職種」の事例
3. 70％以上の学生が企業名や職種を「検索サイト」でも調べている
4.企業情報を深く知りたいと思ったとき「動画」より「テキスト」を選ぶ
インボイス導入で2、30代経理担当者の約4割が「異動」「退職／転職」を希望。9割弱の経理担当者が「将来的にも導入するべきでない」「導入時期は延期すべき」と回答
働き盛りの2、30代経理担当者の約4割が、インボイス制度の施行で業務が増えることによって「異動」もしくは「退職／転職」したいと考えている。
インボイス制度について、9割弱の経理担当者が「将来的にも導入するべきでない」「導入時期は延期すべき」と回答。
2割強が、取引先のフリーランス／小規模事業者に対して取引内容の変更や値下げ要求、取り引きの打ち切りを検討。
Job総研による『2023年人事評価の実態調査』を実施 8割が評価に不満 成果と報酬の不均衡で賃金上がらず
・全体の83.9%が「人事評価制度あり」と回答 「MBO」や「コンピテンシー評価」が主流
・全体の75.2%が人事評価に「不満あり」と回答 不満ありは「360度評価」の人が77.0%で最多
・全体の78.7%が評価で「モチベーション低下」と回答 理由は「成果と報酬の不相応」が1位
・評価によって実際に転職した人は48.9% 一方全体の61.4%は評価に「期待する」と回答
・全体の60.4%がキャリアへの備え「している」と回答 専門分野での実績作りが最多
記憶に関するアンケート調査 リスキリングをしたい30～40代の4割以上「記憶力」が不安
調査結果① 30～40代の約6割が「リスキリングをしたい」
30～40代に対し「リスキリングをしたいと思うか」聞いたところ、「どちらかと言えば、したい」と回答した人が最も多く36.9％となりました。また、「したい」は22.4％で、これにより全体の59.3％が「リスキリングをしたい」と考えていることが分かりました。
調査結果② リスキリングをしたい30～40代の4割以上「記憶力」に不安
上記の質問でリスキリングを「したい」または「どちらかと言えば、したい」と答えた人を対象に、リスキリング をする際の不安なことについて聞きました。複数回答で実施した結果、最多は「勉強時間の確保」と「モチベーションの維持」で、どちらも61.8％となりました。また、全体の42.6％が「記憶力」に不安を感じていることがわかりました。
HRtech
HRBrain、給与システム上のデータから各種明細を自動生成し、従業員に直接配布できる「Web給与明細機能」をリリース
HRBrain上で給与・賞与明細の作成〜配布までオンラインで完結し、業務を効率化します。
Web給与明細機能は、給与システムにて計算されたデータをHRBrainに取り込むことで、
各種明細を自動生成し、簡単操作で従業員に直接配布できる機能です。
「紙やPDFでの明細発行が手間でなんとかしたい」と感じる全ての企業の人事・労務担当者の負担を軽減します。
「HRBrain 労務管理」について
「HRBrain 労務管理」は、入退社手続きや年末調整で発生する業務をペーパーレス化し、人事労務業務の効率化を実現する労務管理クラウドです。
労務手続きで収集した人材データを、HRBrainシリーズのタレントマネジメント機能と連携することで、
人材データの分析・活用までをシームレスに実現し、人材育成や離職防止など人事施策の最適化も可能になります。
“人的資本経営”の実現を一気通貫で支援する新会社が始動 パソナグループ「HRテック事業」を10月より強化 パソナHRソリューションとキャプランが事業統合
人事BPOサービスを手掛ける株式会社パソナHRソリューション（本社：東京都港区、代表取締役社長 牧嶋和彦）と、教育研修サービスやHRテック導入支援サービス等を展開するキャプラン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 石田正則）は、10月1日（日）に事業統合し、新生『株式会社パソナHRソリューション』として事業を開始いたします。
新会社では両社の強みを活かし、“戦略人事のソリューションパートナー”として「HRテック事業」を強化し、人事BPOサービスや教育研修サービスを組み合わせることで、企業の“人的資本経営”の実現を一気通貫で支援すると共に、組織で働く一人ひとりが各々の才能・能力を活かしてイキイキと活躍する社会の実現に貢献してまいります。
『株式会社パソナHRソリューション』概要
人事労務のプロフェッショナルカンパニーとして、多種多様な会社の人事BPOサービスを手掛ける「パソナHRソリューション」と、長年にわたり教育研修サービスを提供し、タレントマネジメントをはじめとするHRテック導入支援を手掛ける「キャプラン」が事業統合。
労務管理システムとタレントマネジメントシステムのスムーズな連携や、各種人事業務のBPOサービスを通じて、人事部門のコア業務へのシフトを実現。さらに、人的資本開示に向けた開示範囲の策定支援や、ピープルアナリティクスを活用した人事課題の可視化、その解決に向けた人材開発・組織開発プランの策定と教育研修サービスなど、“人的資本経営”の実現に向けたトータルソリューションを提供してまいります。
◆事業内容：
①人的資本開示支援サービス
現状把握、ゴール設定、開示戦略の策定、システムツール支援、データ分析、対策実行
②HRテック導入支援サービス
タレントマネジメントシステム、ラーニングマネジメントシステム、人事給与システム、ピープルアナリティクス、エンゲージメントサーベイ、ワークマネジメント等
③人事BPOサービス
給与BPO（給与計算、住民税改定、年末調整、通勤費管理、社会保険連携 等）、労務BPO（勤怠管理、契約書管理、出向契約管理、従業員様対応 等）
④教育研修サービス
階層別（新入社員～管理職）、ビジネスマナー、ビジネススキル、おもてなしスキル、ダイバーシティ（女性活躍推進・LGBT、グローバル人材・日本語・異文化理解）、女性幹部候補育成プログラム「Women's Advanced Program」等
⑤環境経営支援サービス
CO2排出量可視化BPOサービス、環境研修
⑥キャプラン ワインアカデミー
WSET®認定講座（ワイン、日本酒）、Italian Wine Scholar™、Spanish Wine Scholar™、シャンパーニュアカデミー（シャンパーニュ地方ワイン生産同業委員会 共催）等
セブン-イレブン・ジャパン、人事が目指す変革コンセプト実現に向け、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を導入
株式会社プラスアルファ・コンサルティング（本社：東京都港区、代表取締役社長：三室克哉 証券コード：4071）は、科学的な人材活用や人的資本の開示、人事業務のDX化、リスキリングの推進などを背景に、多くの大手企業で導入が進んでいるタレントマネジメントシステム「Talent Palette（以下：タレントパレット）」を、株式会社セブン-イレブン・ジャパン（本社：東京都千代田区、以下「セブン-イレブン・ジャパン」）に導入いただきましたことをお知らせします。
■人事システムの再構築により、人事部門を事務業務から企画業務へシフト
従来は、限られた部署での部分最適により各システムのデータ連携ができておらず、人事マスタの重複などによる工数の増大が発生していました。またセブン‐イレブン・ジャパンではデータのさらなる利活用を目的とした基幹システムの刷新や次世代デジタル基盤の構築を掲げており、人事部門においても経営環境の変化に対応するべく人事システムの刷新、タレントパレットの導入を決定しました。
■担当者様よりコメント
今までの既存人事システムでは人事部門、利用する社員において活用時の業務効率に課題がありました。
今回の新たなシステム検討ではタレントマネジメント、人事評価、人材育成管理を備えたシステムとして、タレントパレットを選定いたしました。今後は人事・経営を変革させるとともに、社員一人ひとりが成長できる文化の醸成に向けて、タレントパレットを活用していきたいと考えています。
TUNAG、「エンゲージメントアワード2023」を来年1月19日(金)に開催！ エンゲージメント向上に取り組む企業を表彰
2018年からはじまり、今回で6回目の開催となる「エンゲージメントアワード」は、TUNAG導入企業様からエントリーを受け付け、社内のエンゲージメント向上のために先進的・効果的な取り組みを行う企業を審査・表彰するものです。
エントリーいただいた企業様の中から、「ベストエンゲージメントカンパニー賞」全6社（従業員規模別や導入時期別など6つのカテゴリ）を発表し、その中から1社を、総合グランプリの「エンゲージメント・オブ・ザ・イヤー」として表彰します。
【エントリー期間】
2023年10月1日(日)～10月31日(火)
【結果発表】
ベストエンゲージメントカンパニー賞を受賞する6社は、2023年11月にWEBサイト上にて発表いたします。
総合グランプリであるエンゲージメント・オブ・ザ・イヤーを受賞する企業は、2024年1月19日(金)に開催する表彰式にて発表いたします。
▼エンゲージメントアワード 公式サイトはこちら
▼過去のエンゲージメントアワード受賞企業の取り組み事例集はこちら
オラクル、従業員エンゲージメントと定着率の向上をサポート
オラクルは、「Oracle Fusion Cloud Human Capital Management（HCM）」内の従業員エクスペリエンス・プラットフォームであるOracle MEに新しい従業員レコグニションおよびリワード（賞賛）機能を追加しました。この最新のアップデートは、Oracle Celebrateが含まれます。労働力に関する洞察と機能を提供するOracle Celebrateは、従業員がよりパーソナライズされた有意義な帰属意識を得られるようにすることで、企業が業績、従業員のエンゲージメントおよび定着率を向上できるように支援するレコグニションおよびリワード機能です。
Peer-to-peer recognition（同僚同士のレコグニション）: 従業員やリーダーは、企業理念に基づいたリアルタイムかつ状況を考慮した個人的なレコグニションによって、最も重要なタイミングかつ最も重要な場所で、企業全体の同僚を称えることができます。この機能は、毎週のパルス調査、メール、インスタント・メッセンジャーなど、従業員の日常業務や仕事の流れに同僚同士のレコグニションを組み込むことを可能にします。
Generative AI assistant（生成AIアシスタント）: 従業員が提案した内容に対しての改善案を生成することで、同僚同士のレコグニションを強化することができます。これにより、従業員は組織全体の同僚に対して、よりインパクトのあるレコグニション・コメントを迅速に作成することができます。
Nomination and event-based awards（ノミネーションとイベントに基づくアワード）: 従業員は同僚について、勤続記念日や昇進などの節目のイベントや、月間最優秀従業員などで、同僚やマネージャーによる推薦を認識して称賛できます。これらの機能は、「Oracle Cloud HCM」の従業員プロファイルの更新により起動され、従業員が同僚の功績や大切な瞬間を祝福することを促します。
Redeemable points（交換可能なポイント）: 従業員は、チーム・メンバーから努力が認められるとポイントを獲得できます。従業員は獲得したポイントを組織の制度に予め組み込まれたリワードと交換することができます。
Recognition insights dashboard（レコグニション・インサイト・ダッシュボード）: マネージャーは、自分のチームが最も評価されている点を詳細に把握し、それに基づいて行動し、トップクラスの貢献者を特定し、さらなる配慮とサポートが必要と思われる個人を割出すことができます。これにより、組織はすべての従業員がその貢献に対して称賛されるような仕組みを構築することができます。
Real-time recognition and engagement data（リアルタイムのレコグニションとエンゲージメント・データ）: 企業は、タイムリーで正確なデータを用いてレコグニション・プログラムを継続的にモニタリングし、更新することができます。管理者は、組織全体、ビジネス・グループ、チーム全体のエンゲージメントを追跡することで、レコグニションおよびリワード・プログラムの効果を測定したり、レコグニションの取り組みを離職率やエンゲージメント、および生産性などのビジネス・インパクトと関連付けることができます。
Recognition-based social feed（ソーシャル・レコグニション）: 雇用主は、組織やチーム全体の賞賛・表彰に関するリアルタイム・ストリームを作成できます。これにより、仲間意識が高まり、日々の努力、賛辞、賞賛を可視化することができます。
中途採用サービス『ミイダス』、【無料】研修コンテンツ「活躍ラーニング」を仕事の成果に着目しリニューアル！新入社員研修から管理職育成の新たな解決策をオンライン講座で提供！
多くの企業が抱える、研修の課題を解決する『ミイダス』の「活躍ラーニング」
【企業が抱える研修に関するお悩み】
1.研修制度がなく転職希望者にアピールできない
2.はたらき方が多様化し、社員に研修を受けてもらう時間を合わせるのが難しい
3.一人ひとりのニーズに合わせた研修を用意したいが、そんなに費用も手間もかけられない
【研修のお悩みを解決！『ミイダス』の「活躍ラーニング」3つのポイント】
1.採用シーンでも有利に！
社内研修に取り組むことで、新卒・中途採用の求人票などに「研修制度が充実」と記載できます。応募率の向上も期待でき、既存社員に対しての福利厚生としても謳えます。
2.スキマ時間や移動時間に好きなタイミングで受講が可能！
はたらき方の変化によって、研修を受ける時間も人それぞれになりました。スマホで受講できるのでスキマ時間や移動時間に気軽に取り組めるのも動画学習の魅力の一つ。社員の一人ひとりが好きなタイミングでどこからでも受講することができます。
3. 一人ひとりのスキルと特性にあった講座選択が可能！
強みやパーソナリティがわかる『ミイダス』の診断コンテンツとの連携もばっちり。200種類を超える充実したコンテンツで『ミイダス』の診断結果に対応した講座もそろっているため、社員一人ひとりのスキルと特性（診断結果スコアの高低）に合わせて講座の選択が可能です。また、新入社員研修から管理職研修、コンプライアンス、ロジカルシンキング、仕事術、労務管理、戦略‧マーケティング、財務など多岐に渡る講座を揃えているため、若手の研修からミドル・シニア社員のリスキリングにも活用できます。さらに、受講管理システムや理解度テストまでついているので、人事担当者の研修準備や運営にかかる手間を大幅に削減できます。
【個人の行動特性を可視化している『ミイダス』だからできる、人材の育成・早期活躍に繋げられる「活躍ラーニング」】
仕事の成果は「個人のスキル」と「個人の特性」に大別できます。
「 個人のスキル 」は「業務知識」と「ビジネススキル」、「個人の特性」は「行動特性」と「意思決定の質」で構成されます。さらに、「 行動特性 」は「コンピテンシー」に、「意思決定の質」は「認知バイアス」に言い換えることができます。「個人のスキル」は知識をインプットすることで、仕事の成果に繋げることが可能です。
一方、「個人の特性」は知識のインプットだけでなく、自身の行動や思考のクセを知り業務への活かし方まで学ぶことで初めて仕事の成果に繋げることができます。しかし、従来の研修ではこの部分が抜け落ちている場合がほとんどです。
【活躍ラーニングなら“仕事の成果”につながる研修を網羅】
活躍ラーニングでは、従来の研修ではあまりなかった「個人の特性」を仕事の成果につなげる講座が充実。もちろん、ビジネススキルを伸ばす講座もあるため、業務知識以外の『“仕事の成果”につながる研修』を網羅しています。
【ビジネスキルを底上げするためのビジネス研修講座】
エクセルの使い方・コンプライアンスなどの基礎から最新ビジネストレンドまで網羅された講座を『ミイダス』をご契約中の企業様なら無料でお使いいただけます。人材育成シーンでよく使われる基本研修は揃っているため、社員のビジネススキル向上の一助になります。
その他
日本の教員・教育支援職人材不足に対応する社会人からのリカレントプログラム開始・受講生募集
現在、学校現場は人材不足に喘いでいます。他方で、教育に高い素養と意欲を持つ人材が社会は多くいます。そうした社会的需要と供給をつなぐため、今後、学校現場を中心とした教育分野での活躍を目指している方を対象に、これからの時代に求められる教員・教育支援人材としての専門的な資質・能力を多岐にわたるカリキュラムで育み、雇用創出を支援するプログラムを開講します。
本学は、通信教育部で多数の教員採用実績のある神戸親和大学、教職免許非取得者を学校現場に送り出す就職支援において多大な実績を有する認定特定非営利活動法人Teach For Japanの協働によって「質の高い社会人から教員へのリカレントプログラム」を開講します。現代的な教育課題について様々な背景を持つ受講生とともに学び合う講義や、附属学校や公立学校での実習を取り入れた実践的なプログラムが特色です。
認定NPO法人 Teach for Japanと協働し取り組んできた２０２１年度および２０２２年度にリカレントプログラムをベースに、本年度は神戸親和大学との連携により、希望者は神戸親和大学通信教育部への入学金等が免除され、本プログラムの一部科目を教員免許（幼稚園・小学校）取得のために必要な単位として読み替えることができるなど、社会人の教員免許取得を支援し、継続的・持続的に教育人材を輩出するプログラムに発展しています。
１．募集コースの概要
■総授業時間数 145時間（実習を含む）
■期間 講義・実習 2023年10月～2024年1月（4カ月） ＋ 転職・就職支援
■募集人数 20名
プログラムの概要・申込方法は募集要項をご確認ください。
https://www.u-gakugei.ac.jp/recurrent/
２．申込受付期間
2023年9月14日（水）～9月29日（金）23：59
「2023年1学期の教育の振り返りと新学期の学習についての意識調査」親が2023年１学期に効果を感じたのは「ICT教育の強化」「金融教育」「キャリア教育」
1． 2023年1学期に印象に残った教育ワードは1位「金融教育」、2位「メタバース活用」！
ニュースで話題になることをきっかけに、最先端教育として興味や身近さを感じる親が多数
2． 1学期に効果を感じた取り組みTOP３は「ICT教育の強化」「金融教育」「キャリア教育」
新学期も引き続き上位3位の教育ワードに注目が集まる！
3． 新学期に向けた不安要素の上位は、「生活リズム改善」と「登校へのモチベーション回復」
対策として、夏休み中も「生活リズムや学習習慣の維持」、「リフレッシュ時間の確保」を実施する親も
4． 新学期に子どもに教育関連で挑戦してほしいことは「お小遣いの管理や投資体験」が6割以上で最多に！
自立して生きるための「キャリア教育」に加えて、「生成AIやメタバース」といった新技術に注目する声も
【パーソルグループ】国内社員2.5万人を対象に 募集部署が直接社員をスカウトする 「キャリアスカウト制度」を10月から運用開始
パーソルグループは「“はたらくWell-being”創造カンパニー」として、多様なはたらき方や学びの機会の提供を通じてはたらく機会を創出し、一人ひとりの選択肢やはたらく自由を広げ、個人と社会の幸せを広げることを目指しています。
人的資本の方針としては『多様な人材が“はたらくWell-being”を体現し、価値創造を推進する組織』になることを目指しており、その一環として社員一人ひとりがキャリアオーナーシップを持ち、自分らしくはたらくことを支援しています（※）。これまでも、グループ内の他部署の業務体験ができる制度や各種キャリア研修、公募型異動制度や海外転勤へのチャレンジなどさまざまな機会を提供してきました。
今回、社員のキャリア形成支援に関する新たな取り組みとして、グループ内の他部署から直接スカウトを受け、異動することができる「キャリアスカウト制度」を導入します。本制度は、国内社員約2.5万人を対象に10月から運用を開始します。社員が、自身のスキルや経歴、今後のキャリア展望などを社内システムに登録すると、他部署からスカウトを受け取ることが可能となります。スカウト先とコミュニケーションをとりながら、応募可否を判断することができ、応募する場合は各ポジションの選考フローに入ります。その後、選考に合格すると異動を選択することができます。
グループ間異動に関しては、これまでも公募型異動制度「キャリアチャレンジ」による異動チャレンジ機会の提供を行っていましたが、ダイレクトリクルーティング型の異動制度も導入することで、さらに多様な選択肢の中から、社員が主体的にキャリアを選択できるようになります。これにより、社員のキャリアオーナーシップが醸成され、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントがさらに向上するものと考えています。
※：パーソル総合研究所の調査によると「キャリア自律が高いと学習意欲は1.28倍、仕事の充実感は1.26倍に」なることがわかっています。参考：https://rc.persol-group.co.jp/news/202109071000.html
新卒年収710万円の衝撃──GMO副社長が語る真意 基準は「総合商社」
インターネットインフラから金融、広告など幅広く事業を手掛けるGMOインターネットグループ（東京・渋谷）が「No.1＆STEAM人財採用～新卒年収710万プログラム」と「No.1＆STEAM人財採用～地域No.1採用」を実施し、新卒採用での人財投資に力を入れている。
いずれも新卒採用の人財に高い賃金を確約するもので「新卒年収710万プログラム」は東京本社採用の人財に2年間、年収710万円を確約するものだ。「地域No.1採用」は地域採用に対する施策で、東京採用の710万円には及ばないものの、その採用地域で最高の賃金に設定した。
既に2023年の採用から実施していて、4月には優秀な人財が入ってきたという。いったいどんな狙いで設立した制度なのか。そして実際にどんな学生を採用できたのか。GMOインターネットグループ副社長で、グループ人財開発を統括する西山裕之さんに話を聞いた。（河嶌太郎、アイティメディア今野大一）
ベンチマークは総合商社
――「新卒年収710万プログラム」を実施した背景は？
もともとは新卒に限らず、弊社のグループの給与水準を日本でトップクラスにして、その分、優秀な人財を確保しようじゃないかというところから始まった取り組みです。ベンチマークとして、総合商社レベルまで持っていきたいと考えていました。
その中で23年から先行的に新卒採用を対象にした「新卒年収710万プログラム」を進めているのですが、ここにはボトムアップの形で制度を推し進めていきたい狙いがありました。
――4月に入ってきた新卒が制度1期生となるわけですが、実際に何人くらいこの枠で入ってきたのでしょうか。
全体では約4000人の応募から58人を採用し、このうち「新卒年収710万プログラム」の対象となる東京採用は27人を採用しました。残りの内訳は「地域No.1採用」や陸上部などです。
――東京採用の27人のうち、どういった学生を採用したのでしょうか。
いわゆる「STEAM（Science、Technology、Engineering、Art、Mathematicsの頭文字をとった造語）」人財です。大きく「研究開発職」「ビジネス職」「クリエイティブ職」の3つに分かれるのですが、多くが技術系の「研究開発職」を占める形になりました。
技術系のほとんどは国立を中心とした大学院卒で、専門もAIや統計、ブロックチェーンを大学院で研究していた方も多いですね。「ビジネス職」では、学生時代から既に起業に携わっていたり、体育会でキャプテンを務めていたりするような人財を獲得できました。
――前年の22年採用と比較すると、どういった違いが出ているのでしょうか。
22年は140人ぐらいの採用人数でしたので、約3分の1に採用人数を減らした形になりますね。ただ、外資系金融やコンサル、民間の研究機関に進んでいたような、今まで採れなかった層を採用できたと思っています。
――西山副社長も実際に採用に携わったのでしょうか。
私も最終面接を担当しました。実際に会って話をしてみると、どこに行っても採用されるだろうなというタイプの学生ばかりで、明らかにこれまでと違う層が受けに来ていると実感しましたね。
それぞれ1時間くらい面接したのですが、面接をするというより、前半はチューニングをしながら、その人の人生観やマッチングなどを見ていました。後半はどうやってこの人に弊社にきてもらうか、口説きじゃないですけど「うちに来たらめちゃくちゃおもろいぜ」っていうのをトークレベルで伝えることをしていました。
――どういった選考フローだったのでしょうか。
最初は筆記テストをして、面接が3回と、プレゼンも設けました。通常の選考よりはかなりプロセスが多かったと思います。弊社は「GMOイズム」という考え方を非常に大切にしているので、面接ではそれに対する質問をしたり業務との適性を見たりしていました。
――ハイレベルな人財ばかりが集まったのだと思いますが、その中でもグループ企業間で求めている人財の違いはあったのでしょうか。
技術系では例えば、GMOインターネットグル－プではブロックチェーンやAIなど先端系の人たちが多かったです。一方、他のグループでは例えば、かなり手を動かせるSEのハイレベルな人財を好んで採用するなど、会社による違いは若干ありましたね。
――男女比はどうでしたか。
通常の22年までは6：4ぐらいで、女性が4割ぐらいでした。しかし23年採用に関しては、技術系採用に寄ったこともあり、男性が7で女性が3の7：3に近くなりましたね。もちろん最初から性別で選んでいるわけではないのですが、AIやブロックチェーンや統計系を専門にしてきた学生を採用したら、結果的にこういう形になりました。
2年間たったら年収はどうなる？
――今回は採用後2年間限定で710万円を保証するということですが、2年間たったらどうなるのでしょうか。
評価と同時に、給与テーブルを再設定いたします。そのままの人もいれば「いや、もっと上げてもいい」という人も出てくるかもしれないですね。逆に、そのレベルに達していないというお互いの認識の上で、下がるケースも出てくると思います。
新卒ですから、どれだけの成果をあげるか全く分からないですからね。やはりそういうリスクリターンがないと公平ではないと考えています。
――NECやDeNAなどの他社では一部の職種ではあるものの、新卒に1000万円の年収を与える企業も出てきています。今回の710万円という数字にした経緯は何だったのでしょうか。
一つは、今までの新卒採用の年収がこの半分ぐらいだったので、単純に倍にしようという発想からきています。700万円ではなく710万円になった理由については弊社で調べたところ、新卒の初任給の最高が700万だったため、それ以上にしようということで、10万円上乗せしました。
――一部職種では1000万円以上出す企業もありますが、全職種で700万円以上というのはなかなかないと思います。
もちろん上を見たら外資系など新卒に高い報酬を出しているところもあるとは思いますし、他社のように一部職種に限定して1000万円出す方法も考えました。でも、あえて全員それでいこうということになりました。
――これは特に中途にいえるのかもしれませんが、高い賃金を積んだところで、必ずしも良い人財が集まるとは限らないという難しさもあると思います。
それはそうですね。もちろん比較的給与が高い方が採用しやすいのはもちろんあると思いますが、絶対にそれだけではないですよね。
ただ、今回応募してくださった方の中には、外資やコンサルではなく、日本企業として弊社に目を向けてくれた学生が多くいたと、あらためて感じました。
外資の考え方には合わず、日本的な社風が良いという人も一定数いるんですよね。日本企業として高い賃金を出すことによって、こういう受け皿があるというのは、あらためて感じました。
――一方で、日本企業はなかなかそういう「とがった人財を生かせない」とも言われます。その辺りについてはいかがでしょうか。
まだこれからなので、分からないですね。ただ、弊社の文化として「こうあっちゃいけない」とか「こうじゃなきゃいけない」とかいう考え方は比較的少なくて、いろんなことを型破り的にやらせる方だと思っています。特に若い人にはこうした動きが顕著ですので、社内文化的には大丈夫だなと思っていますね。
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