11月6日週【HR市場関連】
企業動向
「マイナビ2024年卒企業新卒内定状況調査」を発表
24年卒の採用充足率は75.8％で、現在のスケジュールとなった16年卒以降で初めて8割を下回り過去最低に。半数以上の企業が11月以降も活動を継続
インターンシップ・仕事体験を実施した企業と実施しなかった企業の充足率の差は13.3pt
25年卒において、インターンシップ参加学生の情報を採用活動に利用する予定の企業は88.5％
25年卒のキャリア形成支援活動で実施率が高いのは「オープン・カンパニー」。インターンシップ実施は「マンパワー不足で難しい」という声も
マイナビ、「中途採用・転職活動の定点調査（2023年8月／9月）」を発表
23年9月に新たな中途入社者がいた企業は25.1%で前月比+3.6pt、前年同月比+2.1ptと増加。中途入社率の高い業種は、「医療・福祉・介護」が34.1％で最多
23年9月に転職活動を行った求職者の割合は4.6％。転職活動を行った理由は「給与を高くしたい」が32.6％で最も高く、前月比+3.7pt、前年同月比+3.8ptと、ともに増加した
23年8月時点で企業が採用活動にAIツールを活用している割合は全体で20.4％。AIツールを採用活動に活用している企業に対して、「応募意欲が高まる」という回答は20代が51.4％と最も高い
『第７回 上場企業の課長に関する実態調査』を発表
コンプライアンスの厳格化と知識やスキルの更新要求が顕著
コロナ禍前（2019年）と比較した職場の状況を尋ねたところ、約半数の課長が「コンプライアンスが厳しくなっている（49.3%）」と回答しました。この他「知識やスキルの更新が常に求められている（44.4%）」、「社員の平均年齢が上がっている（38.4%）」、「業務量が増えている（38.3%）」といった項目が上位に挙がっています。また、最下位の項目ではあったものの、約1割の課長が「AＩに仕事が代替されている（11.4%）」と回答しています。
非管理職より給与が高い課長は40%未満
所属する組織の課長職の賃金について尋ねたところ、肯定的な回答率が最も高かったのは「課長の給与は、残業代を加算した非管理職よりも高い水準にある（37.6%）」でした。
一方で、20%弱の課長は残業代を加算した非管理職よりも給与が低いという結果となりました。また、賞与の公正性や仕事の難易度と役割に基づく給与基準の適切さを感じている課長は、全体の30％程度でした。
目標達成と成果へのコミットメントは高いが、人事諸施策の満足度は低い
仕事への意欲について尋ねたところ、肯定的な回答率が最も高かったのは「目標達成に対して高いコミットメントがある（46.7%）」でした。次いで「より高い成果を出せるように、積極的に努力している（44.8%）」、「組織が求めている以上に、自身の職務を献身的に務めている（39.0%）」と続きます。
一方で、肯定的な回答率が最も低かったのは「人事諸施策に満足している（25.0％）」で、課長職向け人事諸施策の回答結果の総評とも取れる結果となりました。
AKKODiS、【DX推進とリスキリングに関する調査】DX推進の目的が「業務効率化」にとどまる企業が5割
全体の約5割（48％）が、DX推進の目的や期待を「業務効率化・生産性向上、テレワークの推進である」と回答。目的が「業務効率化」の文脈にとどまる傾向が強い。
DXを推進した企業のうち4割弱（43％）が、「業務効率化」の効果を実感している一方で、3割強（35％）は「特にDXによる効果を実感していない」と回答。DXを推進したにもかかわらず、サービス体験の改善やビジネスの付加価値向上といった効果を実感できた企業は少ない。
DX推進の課題として「DX人財の育成」「従業員のITリテラシーの向上」を挙げる企業が全体の4割（40％）。また、全体の7割（72％）がDX推進には「従業員のリスキリングが必要である」と回答。
従業員のリスキリングを進める上での課題として、全体の5割強（54％）が「人財育成のノウハウが不足している」「育成すべき人財要件・スキルマップが策定できていない」「育成後の評価やキャリアパスを設計できていない」と回答。多くの企業で「DX人財の育成に苦戦している」。
3割以上の企業が課題を抱く、経営戦略と人事戦略の“かい離” 企業成長を目指す、人事のためのHRテック活用法
2023年現在1,038ものサービスが登場し、その数はわずか5年で5倍以上に増加しています。国内のHRテック市場も昨年785億円の規模に達しており、毎年130パーセント以上の高い成長率を維持しています。
グローバルの市場規模はさらに巨大であり、年間31兆円です。このようにHRテックは豊富な選択肢が存在し、みなさまもなにかしら人事テクノロジーをご利用かと思います。
しかし、これらの投資はその価値を十分に発揮し、企業の成長につながっているのでしょうか。まずは人事を取り巻く環境について考察し、その答えを考えていきたいと思います。
タレントマネジメントの課題としてよく挙げられるのが、人事戦略が経営戦略にひもづいていないという点です。ある調査からも、人事戦略と経営戦略の連動に課題を抱える企業が4割近いことがわかります。
労働白書：「AIとVRは働く世界にどのような変革をもたらすのか」
「機械学習（ML）※⁴を導入済みか3年以内に導入の計画」と回答したのは、世界平均：72%（日本：43％）です。「会話型AIとその他のAI全般の導入」については、世界平均：71％（日本：42％）と回答しました。VRは、世界平均が65%（日本：35%）の結果となり、世界の企業では、それほど遠くない将来にVRを使用しようとしています。
世界平均の58%（日本：31％）は、イマーシブ・テクノロジーが、従業員の雇用に「多大」に影響すると回答しています。「影響なし」が、世界平均：24％（日本：41%）、「軽微」は、世界平均：13%、（日本：9%）、「わからない」では、世界平均：6%（日本：18%）となりました。
最新テクノロジーが未来の仕事に与える５つのインパクト
1. ChatGPTなどの最新テクノロジーにより、採用担当者だけでなく求職者にとってもチャンスが生まれる
AIを使用して履歴書を審査する企業もあれば、履歴書を書くためにAIを使う候補者もいるでしょう。マンパワーグループの調査では、候補者は就職活動のためにAIを活用することに非常に前向きです。
2. AIにより採用プロセスの一部は変わるが、すべてが変わるわけではない
一部のプロセス（求職者を適切なポジションに割り当てるなど）はそれほど遠くない将来に完全に自動化される可能性があります。その他のプロセス（最終面接など）については、求職者は人と人とのやり取りのほうがよいと考えています。
3. AIは採用プロセスのバイアスを軽減するための有効なツールとなりうる
最新テクノロジーを活用することで、企業は採用からバイアスを排除するという課題に対処可能となり、すべての人が平等にアクセスできるチャンスを生み出すことが可能となります。
4. 最新のテクノロジーは企業が既存の従業員をトレーニングする方法と、新たな人材をどう採用するかを変革できる
場合によっては、メタバースはPowerPointのような従来のデジタルツールよりも効果的なトレーニングとしての提供が可能となり、従業員は研修室での学習に比べてより多くを学ぶことができます。
5. リモート勤務などの多様化する働き方により生まれるデジタル格差をメタバースが解消する
一般的なビデオ通話と比べて、仮想ワークスペースは企業文化をよりリアルに体験でき、世界各国の従業員を結び付けることができます。
求職者（学生）動向
2023年7－9月期 転職時の賃金変動状況
7－9月期の「前職と比べ賃金が1割以上増加した転職決定者の割合」は35.3％。
新型コロナウイルスの感染が拡大し始めた2020年1－3月期を起点に大きく水準を切り下げたが、翌年2021年1－3月期には概ね感染拡大前の水準に復した。足元2023年7－9月期は、そこから更に伸長を続けており、最高値※1を更新している。
ITエンジニアと接客販売系が高水準
IT 系エンジニア： 7－9 月期の「前職と比べ賃金が 1 割以上増加した転職決定者の割合」は 39.9％。 接客・販売・店⻑・コールセンター： 7－9 月期の「前職と比べ賃金が 1 割以上増加した転職決定者の割合」は 39.4％。
入社3年目以下社員の退職理由は「労働環境・条件」が最多。「もったいない離職」を防ぐには
●入社3年目以下社員の退職理由、1位は「労働環境・条件がよくない」（25.0％）
●新人・若手は「プライベートの時間が確保できる、さらに充実させる」（24.4％）ためなら、仕事で労力をかけてもよいと回答
●入社後1年目の壁、1位は「仕事に正解がなく、どうすればよいか分からないことが多かった」
●悩みを話しやすい上司・先輩は「仕事ができて的確なアドバイスがもらえそうな人」（30.3％）が最多
人事の仕事に就くまでにどんなキャリアを歩んできたのか？
人事の仕事に就く前のキャリアを聞いたところ、事業部門未経験層の新卒人事は全体の14.3%。社内で事業部門を経験した後、人事部に配属された人は42.6%でした。
現場から異動して人事になる人は「本人希望（自ら志望して、人事部門に異動した）」と「会社意向（会社の意向で、人事部門に異動した）」のどちらが多いのでしょうか。結果は、39.7％が「本人希望」、60.3％が「会社意向」でした。
「会社意向」で異動した人に、「人事部門に着任する前、人事の仕事に対してどのようなイメージを持っていたか」を聞いたところ、結果は「ポジティブ」が64.7％、「ネガティブ」が21.0％という結果になりました。
社会人の約6割が、「キャリア目標なし」「学習習慣なし」「自社DXに関心なし」 GLOBIS 学び放題 社会人意識調査から見えた、リスキリングへの意欲喚起の必要性
①社会人の学習実態：
社会人の約6割が学習習慣を持っていない。学習習慣がある人には、「キャリア目標を持っている」「現在の仕事でスキルに対する課題を感じている」などの特徴がみられる
②学習内容に関する意識：
「人事が学んでほしいこと」と「社員が感じている課題」との間には、ギャップがある。人事がチームや部下のマネジメントなど「組織」に関することを学んで欲しいのに対し、社員は自身の基礎・思考スキルなど「自身」に関する学びへの関心が高い
③ DX・デジタルリスキリングに関する意識：
人事はDX・デジタル化と組織との関係性を学んでほしいと考えている。一方社員は課題意識が薄く、「特に課題はない」という回答が約4割
シニアの「働く実態・意識」はどう変化しているか
71歳以降も働くことを希望する人は、2023年の60～64歳就業者では20％弱、65～69歳就業者で約40％
シニア就業者の「副業」の実施率は、2021年以降、横ばいで推移し、2023年は7.5%であった。本業が短時間勤務であることが多いためか、シニア就業者の副業実施率は、20代に次いで高い。
シニア就業者は他年代よりも、働くことを通じて幸せを感じている（はたらく幸せ実感）割合が46.6％と高く、不幸せを感じている（はたらく不幸せ実感）割合は10.9%と低い。
人的資本
「AIで変わる 人的資本経営」をテーマとするビジネスカンファレンス「Labor force solution Conference dip 2023」開催いたしました
トークセッション２.では、「dip ワークプレイス診断」という有期雇用者を対象とした職場診断ツールを試験的に実施した結果をもとに、「人が集まる＆定着する職場」のキーポイントについて服部氏と当社CHOの鬼頭から紹介されました。
正社員と比較して仕事を変える回数が多い有期雇用者にとっての「良い職場」をつくるには、自社の視点だけではなく、他社を含む全体の平均値と比較してどこが優れているか、課題は何かを把握することが重要だと開発された「dip ワークプレイス診断」。本サーベイはディップが蓄積してきた大量の求人原稿データを基盤としており、自社と他社の結果を比較し分析できるのが大きな特徴となっています。
またこの結果から、有期雇用の方が正社員と大きく変わらない「期待」を持っていることが分かり、その因子が10個にまとめられ、その中から「仕事のしやすさ」「貢献実感」「福利厚生の充実」などについて解説されました。
ともに研究に携わっている服部氏からは、本サーベイの基本理念となった「心理的契約」について紹介されました。心理的契約とは、働き手と会社の相互期待を意味しており、法律的な契約書だけではなく、心の中で思っている「この会社に期待できるな」という「心理的な期待」を捉えているものだといいます。また、働き続けたいと思える職場は、「そこにい続けたいという意思」と「感情的に愛着を持っている」の2つの因子が起因しており、エンゲージメントは比較的短期的に変動していくものであるのに対し、感情的愛情はもう少し安定しているものだと捉えていると服部氏は説明しました。
鬼頭は、働き続けたいと考える人が多い職場と少ない職場の差には、「経営方針・理念の共有」「成長につながる仕事かどうか」「フィードバック」が賃金などの条件と同様に重要な因子であることが分かったとし、来年を目途に、「dip ワークプレイス診断」を顧客企業に利用してもらえるよう展開予定だと述べました。
従業員を起点とした施策でキャリア自律を支援 「個を描き、磨き、輝かせる」中外製薬の人財マネジメント方針とは
TOP I 2030を実現するために、従業員にはどのような変革を期待していますか。
矢野：中外製薬の従業員はこれまでも「イノベーティブな創薬を実現して世界の患者さんに貢献したい」という志を持って仕事に臨んできました。これは開発部門だけでなく、営業部門やバックオフィス部門も同様です。また、ロシュグループのメンバーとグローバル環境で協働しながら、グローバルレベルのビジネスを取り入れつつ、チームワークを重視する伝統的な日本企業の風土も維持しています。これらは当社の強みだと捉えています。
一方で、チームワークを重視するがゆえに「人に優しすぎる」側面があるかもしれません。キャリア入社した従業員からはよく「周囲のメンバーが優しく、とても気を遣ってもらえる」という声を聞くのですが、裏を返せば厳しさが足りていない現れなのかもしれない。人の観点で考えれば、互いに優しいだけでは成長できません。製薬企業としてサイエンスやエビデンスに厳しく向き合っているように、人との関わりにおいても厳しい議論や物言いがもっとあってもいいと感じています。
髙田：私たちはずっと「誠実」という価値観を重視し、患者さんのために真面目に品質を追求してきました。その結果、社内の意思決定や業務推進におけるプロセスが徐々に重くなっていった面も否めません。環境変化に対応し、新たな挑戦を進めていく際は、複雑なプロセスが壁になってしまうことも大いにあります。
矢野：「真面目で優しい」。中外製薬の従業員の特徴を一言で表すなら、そう言えるでしょう。しかしこれからは、真面目に優しく連携するだけでなく、それぞれがさらに主体的に物事を動かしていくことが求められます。人事の面では、従来のキャリアは「会社から与えられるもの」「上司から指示されるもの」という観点で考えていた人が多いのも事実。しかし今後は、自分のキャリアを自分で考える「キャリア自律」が必要不可欠です。
従業員にとっては、これまでにない強いメッセージが会社から発信されている状況なのかもしれませんね。TOP I 2030に対する社内の反応はいかがでしょうか。
矢野：今までの延長線上にある成長戦略ではないことを、多くの従業員が感じていると思います。とはいえ、今まで培ってきた強みをすべて捨て去ってしまうわけではありません。中外製薬が取り組んでいるのは、いわゆる「両利きの経営」。従来の強みを伸ばしながら新たな強みを作るという葛藤を乗り越えていかなければいけません。当社は2020年にジョブ型人事制度へ変更し、チャンスと同時に厳しさも増していると思いますが、この背景には両利きの経営を目指す会社の覚悟があるのです。
髙田：私たち人事部門も覚悟を持って進化していかなければいけません。さらなる高みを目指すために一人ひとりが変わり、自らどんなキャリアを目指し、どう学んでいくのかを選択する。これがキャリア自律の入り口だと考えています。
「描く、磨く、輝く」の3要素、六つの人財マネジメント方針
TOP I 2030の実現に向けて、新たな人財マネジメント方針を策定したと伺いました。
髙田：大前提となるのは、個を強化していくために必要な「描く、磨く、輝く」の三つの要素です。
「描く」とは、個々がキャリアを描けるようにするということ。個人が自らの人生におけるパーパスを見出し、その先に会社のパーパスを一致させていきます。言葉にするのは簡単ですが、これは最も難しいポイントです。従来もキャリアシートなどを活用して個々のキャリア設計に取り組んできましたが、それを語り合ったり、あるいは称え合ったりすることはなかなかできていませんでした。
そこで現在は、対話を促進するための施策として「Check in」と名づけた1on1に取り組んでいます。上司や周囲の人は、本人が本当にやりたいことを引き出せるように質の高い質問を投げかけていかなければいけません。一朝一夕でできることではなく、コーチングのスキル向上や、職場の心理的安全性向上などを粘り強く進めているところです。
そうして個々のやりたいことが見えてくると、会社や部門が目指していることと照らし合わせ、現状では足りていない部分を明確にすることができます。これが自律的な学びの入り口となる「個を磨く」のフェーズです。
人事部門としてはIラーニングシステムなどを導入するとともに、社内サイトでは目指すキャリアゴールから逆算して必要な学びを探せるコンテンツを掲載しています。さらにグルーバル規模では、ロシュグループの企業と連携して海外へ人財を派遣する取り組みもあります。これまでの累積では、約250名の従業員が海外でキャリアを積み、戻ってきています。
こうした自律的なキャリア開発とともに、中外製薬では「個が輝ける」ようにするための体制作りや環境整備を進めています。働き方改革からさらに一段階進んだ「働きがい改革」として、ダイバーシティ＆インクルージョンや健康経営などに取り組んでいます。
いずれの施策も、個を起点とすることが徹底されているのですね。
矢野：はい。重要なのは個人にフォーカスして施策を動かしていくことだと考えています。そして私たちが実行する施策の根底には「六つの人財マネジメント方針」があります。
新成長戦略に基づいてポジションをデザインし適財をアサイン
年齢・属性に捉われず挑戦し、役割・成果に応じたメリハリのある評価・処遇の実現
上司-部下のCheck-Inによるフィードバック文化の構築
I-Learningの導入・拡充による自律的な学び/成長の支援
働きがい改革/D&I/健康経営の推進による活躍社員の増加
部門の枠を超えてイノベーションを生み出す風土の醸成
手がける施策は企業によって異なるかもしれませんが、その根底にある課題や、私たちが大切にする人財マネジメント方針に共感してくれる人事パーソンの方も多いのではないでしょうか。
自律支援型マネジメントへの転換。場合によっては「他社への転職」も応援
人財マネジメント方針に基づいて実際に施策を展開していく中で、特に難しいと感じる部分は何でしょうか。
矢野：先ほどもありましたが、まず「個を描く」ところで立ち止まってしまう従業員も珍しくありません。自律的にキャリアを描くためには、自分が何をしたいのかをあらためて考える必要があります。人によっては与えられた仕事をやっているほうが楽だと感じるかもしれませんが、自律に向けて壁を乗り越えてほしいと思っています。自分の軸があれば何事も主体的に考えられるようになり、上司から言われなくても会社や部門の理想に向かって動けるようになります。これは本当に大きな一歩なんです。
髙田：従業員はみんな、「やりたいこと」を必ず持っているはずです。しかし、これまではそれを問いかけてもらえなかったり、自分から話す場がなかったりして、表現することに慣れていません。だからこそ、個を描くプロセスを継続していく必要があるのだと考えています。
男女の賃金の差異をめぐる課題
全ての労働者の男女の賃金の差異を記載していたのは、380社のうち336社（88.4%）だった。
最多は128社の「70%以上80%未満」で、これに111社の「60%以上70%未満」が続いている。また、中央値は68.5%、平均値は67.6%だった。これらのことから、女性の賃金のほうが男性の賃金よりおよそ３割低いことが見てとれる。
内部通報を利用して人的資本のリスク管理の開示充実を
今回、有価証券報告書の確認対象企業としたのはTOPIX500指数構成銘柄のうち、2023年3月期決算の企業、380社である。その結果、新設された【サステナビリティに関する考え方及び取組】欄で内部通報制度について何らかの言及があったのは、27社だった。これは380社のうちの7%であり、かなり少ないように感じられる。
【サステナビリティに関する考え方及び取組】において内部通報に言及していた27社が、人的資本に関わる「指標及び目標」として、内部通報件数を記載していたかを確認してみよう。その結果、27社のうち、実績値の記載があったのは4社だった。これは、「内部通報制度を整えている」という段階から、「内部通報件数を社外に示す」という段階には、依然厚い壁があることを示しているものと理解できる。
有価証券報告書を通した人的資本のリスクの開示状況と課題
人的資本の「リスク管理」を独立した項目として有価証券報告書に記載した企業は、380社中74社で19.5%だった
【10社のユニークな福利厚生】企業メリットと成功事例を紹介
GMOインターネット株式会社
GMOインターネットグループは、ユニークな福利厚生を提供し、働く仲間の意欲と能力を最大限に引き出しています。
「シナジーカフェ GMO Yours」はコミュニケーションとアイディア交換の場、2011年設立の「キッズルーム GMO Bears」は子育て支援としてオープンしました。2011年に始まった「マッサージ＆おひるね GMO Bali Relax」はリフレッシュメントです。2012年に加わった「おひるねスペース GMO Siesta」は、疲れたときのリフレッシュポイントです。
伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事のユニークな福利厚生は、朝型勤務制度です。
夜間勤務は禁止し、残業があれば翌朝にシフトします。早朝出社者には割増賃金支給し、これにより社員は仕事と生活の調和を図り、働きがいを高められます。2022年5月からは、朝型フレックスタイム制度も導入され、柔軟な働き方が可能です。
クックパッド株式会社
クックパッドのオフィスには食堂ではなく、社員が自分たちで料理するキッチンがあります。
このキッチンは、2008年に導入され、社員同士のコミュニケーションを促進し、ユーザー視点で料理を楽しむ環境を提供します。食材は会社が提供し、予算は約300円です。将来的には新たなチャレンジの場としても利用される予定です。
株式会社ヤプリ
株式会社ヤプリの「lily制度」は、妊活や不妊治療をする社員を支援する独自の働き方支援制度です。
家族と社員を大切にし、長期的な安心感を提供します。将来的にも新たな支援制度を追加する予定で、幸福とキャリアの重要性を強調し、多様性と柔軟性を尊重します。
パスクリエイト株式会社
パスクリエイト株式会社では、昼休みに15-30分の積極的な昼寝を奨励する「シエスタ制度」を導入しています。
この制度は、早朝から活動的な方やそうでない方に向けて、午後の生産性向上をサポートします。社員は必要なアイマスクや枕を用意し、昼寝を楽しめます。この休憩を通じて、トータルの生産性向上を期待しており、昼休みの新たな活用方法として好評です。
大和ハウス工業株式会社
大和ハウス工業株式会社は、社員の住まいに関する福利厚生を提供しています。
独身寮や社宅制度では寮費の補助金、結婚や転勤時にも社宅を提供しています。持家割引制度や住宅手当も充実していて、従業員の居住環境をサポートしています。
株式会社メルカリ
株式会社メルカリは、妊活サポートを含む特別な福利厚生を提供しています。
不妊治療費や卵子凍結費用を一部補助し、社員と配偶者全員が対象です。最大200万円/子のサポートで将来への不安を軽減し、キャリアとライフプランの調和を支援しています。
エース株式会社
エース株式会社は、旅行に関する特別な福利厚生を提供しています。
箱根保養所の天然温泉施設では、家族や友人とお得に滞在でき、高評価の料理が自慢です。星野リゾートのリゾナーレ八ヶ岳では、専用の予約枠を利用してリーズナブルな価格で宿泊できます。さらに、エクシブの会員制プライベートリゾートホテルも利用可能です。仕事のリフレッシュに役立つ素晴らしい旅行体験が、エースの使命にもつながる特典です。
HRtech
パソナとサイボウズがクラウド型人事管理アプリを共同開発『kintone HR Powered by PASONA』 11月7日販売開始
◆開始：
2023年11月7日（火）
◆対象：
主に中堅・中小企業の人事担当者、人的資本経営の担当者など
◆内容：
企業の人事部門の業務を効率化し、人事業務を一気通貫型で管理するクラウド型アプリ
【本アプリで対応可能な人事業務】
・新卒、中途採用・選考管理
・人事問い合わせ
・面談履歴、社員情報
・目標管理・評価管理
・研修管理・受講履歴管理
◆URL：
中電工、自社開発の人事・給与システムをCOMPANYで刷新、分散していたシステム/データを集約
中電工は、広島市に本社を置き、電気・空調・給排水・情報通信などを提供する総合設備エンジニアリング企業である。中国地方を中心に東京・大阪などの都市圏にも事業を展開し、3500名以上の従業員が勤務している。
同社はこれまで、30年にわたって自社開発の人事・給与システムを利用してきた。システムは老朽化によって運用負荷が高くなり、システムの改修コストもかさんでいた。また、評価や昇給、資格管理など複数のシステムを運用することから人事データが各所に散在していたという。
こうした課題を解消するために、人事・給与システムの刷新を決定。カスタマイズ不要で同社の人事・給与業務に適応可能な点、将来的な法改正/トレンド変化に追加コストをかけずに対応できる点を評価し、Works Human Intelligence（WHI）「COMPANY 人事・給与」「Web Service」「CWSスマートデバイス」「Talent Management」を採用した
WHI、企業の人的資本開示を推進
株式会社Works Human Intelligence（本社：東京都港区、代表取締役最高経営責任者：安斎富太郎、以下 WHI）は、企業の人的資本マネジメントを実現する「COMPANY Talent Management」に、人的資本開示と分析を実現し、目標設定やモニタリングまでトータルで支援する新機能「Human Capital Insight」をリリースしたことをお知らせします。
法律・ガイドライン等で求められる開示項目に対して、「COMPANY」に蓄積しているデータを用いて加工の手間なく、即時に可視化できる上に、グループ個社から従業員個人まで詳細情報へのドリルダウン分析を行うことができ、更に業界別や規模別の平均値データと自社データを比較・分析することができます。企業は「Human Capital Insight」を活用することで、客観的なデータに基づいた目標設定、達成状況の継続的なモニタリング、詳細情報を活用した原因分析や対策立案といった、人的資本マネジメントのPDCAサイクルを回すことが可能となります。
WHIは、今後も日本企業の人的資本マネジメントをリードするソリューションを順次リリースしてまいります。
「COMPANY」で実現する人的資本開示と人的資本マネジメントのPDCAサイクル
普段の業務の中で「COMPANY」をご利用いただくことで、発令・給与・勤怠といった人事業務に関する情報から、スキル・教育・評価といった従業員に関する情報まで、人的資本開示の元となるデータが「COMPANY」に蓄積・管理されていきます。これらのデータを用いたスムーズな人的資本開示および分析を実現するために、このたび「COMPANY Talent Management」に新機能「Human Capital Insight」を追加いたしました。
有価証券報告書に記載が義務化された3指標や女性活躍推進法、くるみん認定といった法律・ガイドライン等で開示が求められる項目を、「COMPANY」に蓄積しているデータを用いて即時に可視化できることは勿論のこと、各項目から詳細情報へのドリルダウンによる分析、更には同業種・同規模他社との比較による目標設定やモニタリングの支援まで、人的資本開示で必要となるあらゆる業務をトータルでサポートいたします。「Human Capital Insight」を活用することで、客観的なデータに基づいた目標設定、達成状況の継続的なモニタリング、詳細情報を活用した原因分析や対策立案といった、人的資本マネジメントのPDCAサイクルを回すことが可能となります。
「COMPANY Talent Management」人的資本開示領域における特徴
「COMPANY」に蓄積しているデータを用いて開示項目を即時に可視化。開示に係る作業を大幅削減
「Human Capital Insight」には、法律・ガイドライン等で開示が求められる項目がプリセットされています。開示する項目に対して「COMPANY」に蓄積しているデータを連携し、即時に可視化することが可能です。「COMPANY Talent Management」では、開示のために様々なシステムから必要なデータを収集した上で加工・集計するといった作業は、一切必要ありません。なお、対応項目は随時追加し、管理職年齢分布、中途採用比率等、必要とされるあらゆる項目に対応する予定です。
グループ全体から従業員個人まで詳細情報へのドリルダウンが可能。データに基づく分析を実現
開示項目からグループ個社の情報、各部門の情報、そして元となる従業員の人事情報まで、より詳細な情報へとドリルダウンすることが可能です。各項目に対するグループ全体での傾向分析は勿論のこと、具体的なデータを用いての原因分析や対策立案を実現できます。
同業種や同規模他社の平均値を参照可能。客観データに基づいた目標設定を実現
項目ごとに、本機能を利用している企業全体の平均値や業種別の平均値、規模別の平均値といったデータを参照することが可能です。他社データの取得には手間や費用が掛かり、また自社データと比較するためには加工の必要もありましたが、本機能を用いることで自社データと他社データの比較を容易に実現できます。客観的なデータに基づいた目標設定や、継続的なモニタリングを支援します。
※事前に許可をいただいたお客様のデータを統計処理したうえで収集・分析し、平均値としてご提供します。
健康管理システム「WELSA」がクラウド人事労務ソフト「SmartHR」のアプリストア「SmartHR Plus β版」で公開されました
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤 雅人）が運営するクラウド人事労務ソフト「SmartHR（スマートエイチアール）」のアプリストア「SmartHR Plus β版（スマートエイチアールプラスベータバン）」にて、インフォコム株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：黒田 淳）が運営する健康管理システム「WELSA（ウェルサ）」が2023年11月7日に公開されました。
【ジンジャー人事労務へ新機能実装】離職年月日を基に「賃金額」や「賃金支払基礎日数」等を自動転記し離職票の作成を簡略化できる離職票作成転記機能を実装
■新機能概要
離職票の交付を行う際には「被保険者期間算定対象期間」、「賃金支払基礎日数」、「賃金支払対象期間」等、離職票への記載が必須である項目に対して、定められたルール通りに値を入力し、離職票を作成する必要があります。
今回の新機能実装で、離職年月日を基にこれらの値の自動転記が可能になりました。
また、過去従業員へ支払った「賃金額」に関しても、「ジンジャー給与」に蓄積された給与データを連動することで、月給／時給／日給のような働き方が異なる場合においても、複雑な支払項目の振り分けを自動且つ効率的に転記することができます（※）。
ワンオペ人事のメンタルヘルス対策を救う「EL-Navi」にストレスチェック（８０項目）を搭載
◆EL-Naviの新機能「ストレスチェック」（オプション機能）の特徴
・ストレスチェックは職業性ストレス簡易調査票(80項目版)を採用
・仕事の負担を測るだけでなく、仕事の資源※やワークエンゲージメント、仕事への満足度を評価し、職場環境の現状と課題傾向を把握
・対象者への配布から回収、結果の分析までEL-Naviの画面上で完結
子会社cory、UNIVERSEと連携した、中途採用向けサービス「conel 人材採用パッケージ」の提供を開始 〜 LINEのチャットボットを活用した企業の採用活動を支援 〜
株式会社マイクロアド（本社：東京都渋谷区、代表取締役 社長執行役員：渡辺健太郎、以下マイクロアド）の子会社である株式会社cory（本社：東京都渋谷区、代表取締役：諏訪 優太、以下cory）が提供する、企業のLINE公式アカウントを活用したマーケティングサービス「conel」と、「UNIVERSE」が保有するビジネスデータを連携した、人材採用向けサービス「conel 人材採用パッケージ」の提供を開始いたします。企業の中途採用における、認知向上の促進と母集団形成を支援いたします。
① LINE 友だち集客
１）ユーザーが自社サイトから離脱するタイミングで、離脱防止のポップアップを表示することで、LINEへ誘導いたします。
２）パートナー企業から提供を受けるBtoBセグメントデータを活用し、業種や職種など、ユーザーの属性を捉えた、LINE友だち追加広告 (CPF ※3) を配信いたします。
② エントリー誘導
1）LINE友だちになったユーザーに対して、チャットボット機能を活用し、会社概要・業務内容・福利厚生などの採用向けの企業情報を紹介することが可能です。
2）実施したアンケート情報を元に、ユーザーごとの転職意向のタイミングに沿った情報を配信することでエントリーへ誘導いたします。
マイナビ初、大学1・2年生を対象としたリアルイベント『DISCOVERY』を開催
株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明、以下マイナビ）が運営するキャリア学習サービス『My CareerStudy』（https://mcstudy.mynavi.jp/mem）は、大学1・2年生を対象とした将来の仕事について考えるイベント『DISCOVERY（ディスカバリー）』を2023年12月9日（土）にベルサール六本木で初めて開催します。
組織の「30・50・100人の壁」を突破する、人事企画コンサルティングサービス提供開始。人事・コンサル経験豊富な人材が「攻めの人事企画」を実現
採用専門サービス「CASTER BIZ 採用」を提供する株式会社キャスター（本社：宮崎県西都市、代表取締役CEO 中川祥太、以下「キャスター」）は、2023年11月9日より、人事戦略の企画・導入・定着をワンストップで支援する「人事企画コンサルティング」の提供を開始いたします。
その他
実質賃金１８カ月連続マイナス 物価高、９月は２．４％減
厚生労働省が７日発表した９月の毎月勤労統計調査（速報、従業員５人以上）によると、現金給与総額（名目賃金）に物価の変動を反映させた実質賃金は、前年同月比２．４％減となった。前年を下回るのは１８カ月連続。物価高に比べて名目賃金の伸びは勢いを欠いており、当面は賃金が目減りする状況が続きそうだ。
育休給付、両親とも14日取得で「手取り10割」 厚労省
厚生労働省は、両親ともに育児休業を取れば育休給付を一定期間は実質10割に引き上げる拡充策について、14日以上の休暇取得を条件とする方向で検討に入った。数日の取得で多額の給付を受けることを抑制し、男女で育児に参加するよう促す。
近く厚労省の審議会で示す。政府は2025年度に育休給付を拡充し、現在は給与の最大67%の給付率を、両親で育休を取れば8割程度（最大28日まで）に上げる方針だ。