8月29日週【中途採用市場動向資料】

2022年9月5日 23:46

企業動向

第七回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する調査

テレワーク実施状況

正社員のテレワーク実施率は全国平均で25.6％、2022年２月末から微減
新型コロナウイルス感染拡大の第7波の傾向が見られていた2022年7月13日-7月18日時点でのテレワーク実施率は、正規雇用社員（以下正社員）で25.6%。2022年2月の第６波時の28.5 %から微減（-2.9ポイント）。
企業規模別のテレワーク実施率は、従業員数10人-100人未満で14.2%、1万人以上規模で41.2%。
すべての企業規模で2022年2月の第６波時から減少傾向が見られた。

正社員のテレワーク頻度は減少

2022年5月・6月・7月のテレワーク頻度を聞いたところ、7月は5月と比較してテレワーク頻度が約2分の1に減り、「実施していない」が11.6ポイント増加

テレワークに関する企業の方針と従業員の意識

テレワークを推奨・命令している企業は33.3％
テレワークに関する企業の方針は、「テレワーク推奨＋命令」の合計で33.3％となり、 2022年2月の第６波時点の38.6%から-5.3ポイント。2020年4月以降で最低の数値となった。「特に案内がない」も61.2 ％と高い。
テレワークの普及にあたって行われた施策のうち、もっとも多かったのは「遠隔会議システムの導入・利用促進」で42.6％、次に「ビジネスチャットツールの導入・利用促進」で31.7％。全体的にITツール導入が多く、「いずれもない」が19.9％（図６）。

テレワーク実施者のテレワーク継続意向は過去最高

テレワーク実施者のテレワーク継続意向は80.9%。今年2月調査時点の80.2％から微増し、過去最高となった"

一般職業紹介状況（令和４年７月分）―有効求人倍率は1.29倍（厚労省）

令和４年７月の有効求人倍率は1.29倍で、前月に比べて0.02ポイント上昇。
令和４年７月の新規求人倍率は2.40倍で、前月に比べて0.16ポイント上昇。
正社員有効求人倍率（季節調整値）は1.01倍となり、前月を0.02ポイント上回りました。
７月の有効求人（季節調整値）は前月に比べ0.8％増となり、有効求職者（同）は1.2％減となりました。
これを産業別にみると、宿泊業，飲食サービス業（47.7％増）、サービス業（他に分類されないもの）（16.7％増）、運輸業，郵便業（14.7％増）、製造業（14.5％増）などで増加となりました。
都道府県別の有効求人倍率（季節調整値）をみると、就業地別では、最高は福井県の2.10倍、最低は沖縄県の1.01倍、受理地別では、最高は福井県の1.93倍、最低は神奈川県と沖縄県の0.91倍となりました。

失業率7月は2.6％で横ばい、休業者が増加

総務省が３０日発表した７月の完全失業率（季節調整値）は２．６％と、前月から横ばいだった。新型コロナウイルスの感染が再拡大して休業者は増加したが、失業者の増加には至らなかった。
男性の失業率は２．８％と前月から０．１ポイント上昇。女性は２．３％で前月から０．２ポイント低下した。
就業者数（季節調整値）は６７３４万人で前月に比べ２万人減少。
完全失業者数（同）は１７６万人で、前月に比べて４万人減少した。内訳では「非自発的な離職」が３万人減少。「新たに求職」は前月と同数だった。
休業者数（実数）は２５８万人と、６月の１５７万人から約１００万人増えた。総務省の担当者は感染者数が増えたものの、就業者が解雇などに至らず休業にとどまったことで、失業者の急激な増加が抑えられたと説明した。

正社員の人手不足、47.7%と半数に迫る--帝国データバンク調べ

正社員の不足「47.7%」、2021年同月から7ポイント上昇
　2022年7月時点における従業員の過不足状況を聞いたところ、正社員が「不足」していると回答した企業は47.7％だった。前年同月比では7.0ポイント上昇、2年前の同月比では17.3ポイントの大幅上昇となったという。
この値について、帝国データバンクは「コロナ禍前の人手不足割合に近い水準まで上昇しており、半数近い企業が人手不足感を抱えている結果」としている。なお、人手が「適正」と感じている割合は42.5％、「過剰」は9.8％だったという。
正社員の不足「旅館・ホテル」がトップ。コロナ禍前のピークに迫る
　業種別の正社員の人手不足割合では、「旅館・ホテル」が66.7％でトップとなった。調査期間がコロナ禍ながらも夏休みシーズンを迎えていた時期で、3社に2社が人手不足を感じていたという。次いで「情報サービス」、「建設」、「メンテナンス・警備・検査」が続く。
正社員が不足している企業の7割超「賃上げ」実施
　正社員の人手が不足している企業における賃上げの動向についてみると、2022年度に「2％以上の賃上げを実施」した企業は41.7％となり、全体（36.9％）を4.8ポイント上回ったという。　また、「2％未満の賃上げを実施」は30.8％と3割を超え、合計すると人手不足企業のうち72.5％が2022年度に賃上げを行っていたという。

令和３年「雇用動向調査」調査結果―入職率14.0％、入職超過率0.1ポイントの入職超過（厚労省）

（１）入職率、離職率及び入職超過率

入職率　14.0％（前年と比べて0.1ポイント上昇）
離職率　13.9％（前年と比べて0.3ポイント低下）
入職超過率　0.1ポイント（入職超過）

（２）就業形態別入職率及び離職率

　一般労働者　入職率10.9％　離職率11.1％（前年と比べて入職率0.2ポイント上昇、離職率0.4ポイント上昇）
　パートタイム労働者　入職率22.0％　離職率21.3％（前年と比べて入職率0.2ポイント低下、離職率2.0ポイント低下）

（３）産業別入職率及び離職率

　生活関連サービス業，娯楽業　入職率28.6％　離職率22.3％で入職超過（前年と比べて入職率12.8ポイント上昇、離職率3.9ポイント上昇）
　宿泊業，飲食サービス業　入職率23.8％　離職率25.6％で離職超過（前年と比べて入職率2.5ポイント低下、離職率1.3ポイント低下）"

転職市場動向レポート発表中途採用・転職活動の最新状況を解説全15業界

IT通信

人材獲得のため、未経験採用・シニア採用・働き方の柔軟性向上などさまざまな施策が進む。
求職者はサステナビリティへの関心が高まる。副業の経験もアピール材料に。

コンサルティング

過去最高水準の採用数を予定。働き方の柔軟性も高く異業界異職種からの転職も増加。
求職者のニーズも多様化。社会貢献性を重視する若者を惹きつける。

インターネット

採用は非常に活発。営業職は異業界からの採用も進む。新しい領域の求人も。
リモートワークや副業可は当たり前の条件に。副業の経験が転職で活きることも。

自動車

業界全体として、過去最大レベルの求人量。採用ポジションにも広がりが。
ソフト・デジタル分野の採用では、働き方の柔軟性への対応も今以上に求められる。

総合電機・半導体・電子部品

企業はITやAI関連の人材を獲得するためにも働き方の柔軟性向上が必須。
採用は先端領域へ。求職者も働き方の柔軟性を求める。

環境・エネルギー（グリーン）/サステナビリティ

社会全体としてグリーンへの意識が高まり、対応する企業も増え求人も増加。
求職者は、働き方を重視。どのようなキャリアやスキルを身に付けられるかを見極めている。

化学

過去最高レベルの求人量。引き続き活況だが、充足へは変化対応できるかがカギに。
求職者は事業・商材の将来性に注目。一人ひとりに合った「働き方」の柔軟性も求める。

医療・医薬・バイオ

求人は堅調に推移。MRは大量採用計画と早期退職が同時に進む。
求職者はリモート環境を求める傾向に。異業界への転職も叶っている。

建設・不動産

ゼネコンからの人材流出が起こっており、働き方改革が切実な課題。
求職者は、現状の過酷な労働環境から少しでも働きやすい環境を求めている。

銀行・証券

銀行・証券ともに採用は非常に活発。求める人材は専門職へとシフト。
求職者の選択肢も広がっており、同業界内、異業界へも活躍の場が広がっている。

生保・損保

生保：CXへの対応が急務。DXやCX企画が求められる。営業に求められる業務も変化。
損保：新規事業の広がり次第ではさらに異業界からの採用も進む。

消費財・総合商社

消費財：EC領域と物流領域に注力。マーケット環境や法律の変化に対応する動き。
総合商社：採用は活況で募集ポジションも多様化。通年採用に近づく動きも。

外食・店舗型サービス

採用は回復。人材確保のため働きやすさを整えていく動き。
「地域限定社員」や、本社求人ではフレックスやリモートワークも導入が始まる。

人材・教育

人材不足を背景に採用は非常に活況。働き方の柔軟性への対応は急務。リモート環境を整備できるかがカギ。教育業界ではさまざまな経歴の方が教室長として採用される。

ベンチャー領域

全体として非常に活況。ヘルスケア領域やリテールテック領域の伸びも顕著。
求職者は既に働き方も柔軟になってきており、副業と本業のバランスをうまくとる方も。

営業職の年収、第1位の職種×スキルの組み合わせは？

平均年収の第1位は、高度な商材の理解と医療・医薬の知識が求められる医療・医薬営業（MR・医薬品・医療機器）で、619万円となった。これには、製造業の中でもグローバルで存在感を増している分野であり、さまざまな製品に関係する半導体・電子部品・エレクトロニクス製品営業で561万円、原料・素材・化学製品営業で560万円と続いている。
職種×スキルで平均年収を見たところ、第1位は半導体・電子部品・エレクトロニクス製品営業×海外営業経験（アフリカ地域）が890万円となっている。これに、食品・日用品・消費財営業×海外営業経験（アフリカ地域）で807万円、医療・医薬営業（MR・医薬品・医療機器）× MR（がん分野）で783万円と続いている。
職種×役職・ポジションで平均年収を見たところ、第1位は金融・保険営業のマネジャーが725万円となっている。営業職では、役割・ポジション経験が平均年収に与える影響が高く、マネジメント経験の有無、及び統括する範囲が営業職の市場価値向上において重要視されているという。

求職者動向

離職意向のある人とない人で、入社前後のギャップに10ptの差！離職意向ありは「上司との関係性」で“安心感”を得られていない結果も

1. 離職意向ありは、ない人よりも入社時のギャップを感じる割合が高く、約10ptの差
2. 離職意向ありがネガティブに感じるギャップの上位は「仕事の難易度」「生活リズムや考え方」
3. 離職意向ありが最も『会社を辞めたくなった』と感じたギャップは「社会人の生活リズムや考え方の習得」
4. 仕事に関するものは、離職意向ありは『不満』、離職意向なしは『不安』の感情に繋がりやすい
5. 『会社を辞めたくなった』ギャップ、生活リズムに続き「上司との関係性」の3項目が上位に
6. 離職意向ありは、職場の雰囲気・文化のギャップに対し、『不満・大変』とマイナスの感情を抱く
7. 様々な感情の中で、上司との相談における『安心した』が離職意向ありなしで最大の差

副業先に転職した人、20代は「6～7割」! 30代、40代は?

「副業がきっかけとなって、転職をしたことがありますか」という質問に対しては、半数以上が「ある」と回答した。年齢別でみると、「20～24歳」(71.6%)が最多に。年齢が上がるほど「ない」が多くなっている。
「そのときどこに転職をしましたか」と聞くと、「副業先の企業、団体」が全体の7割以上を占めた。
「そのときの転職をした理由はなんでしたか」と尋ねたところ、20～34歳は「副業を通じて自分の力を試したい気持ちが強まった」という回答が多く見られた。35～49歳は「キャリアアップ・キャリアチェンジのため」、45～49歳は「転職先から強く誘われた」などが最も多い結果になっている。
「転職したのは、きっかけとなった副業を終了してからどれくらい後のことですか」という質問には、「～3ケ月未満」(16.7%)、「3～6ケ月未満」(56.8%)、「6～1年未満」(16%)、「1年以上」(10.5%)という結果だった。

【2022年7月　イーアイデム会員対象　仕事探しに関するアンケート調査】適性検査について7割が必要と回答、適性検査の結果について「採否に関わらず知りたい」54.1％

【新型コロナウイルス感染症の影響】

新型コロナウイルス感染症の影響で仕事を探している人は31.8％

【応募件数の目安】

「よい条件の求人があればすべて応募したい」が最も多く38.8％、「2～5件」33.5％、「1件だけ」20.6％、正社員希望者は「件数に目安はなく、よい条件の求人があればすべて応募したい」48.1％

【適性検査は必要だと思うかどうか】

「必要である」28.5％、「どちらかというと必要である」41.2％、7割が必要と回答

【適性検査等の結果を知りたいか】

「採否に関わらず知りたい」54.1％、「採用されるなら知りたい」20.6％、「不採用の場合のみ知りたい」10.3％

【転職による幸福度の実態を調査】

転職の理由トップ3

1位︓給与を上げたかった 2位︓会社の将来への不安 3位︓会社のビジョン・⽅針が合わない

「後悔・失敗したと思った」のは59.7%

（理由トップ3）
1位︓給与が思ったより低かった 2位︓組織⾵⼟が合わなかった 3位︓役職・業務内容が異なった

評価制度の不透明さ、上司のマネジメントに困惑する転職者
うたい⽂句と実態が違ったのは「やりがいのある仕事」と「成⻑できる環境」
＜解決のカギ＞定量的で明確な評価制度と機能する組織

HRtech関連

Hajimari、人事の知見学べる研修サービス

人材サービスを手掛けるHajimari（ハジマリ、東京・渋谷）は9月に企業向けに人事の知見を学べる研修サービスを始める。スマートフォンを通じて動画やスライドを使い人事の基礎情報を学ぶほか、外部の人事担当者を講師として呼び講義などを行う。副業解禁への対応や採用手法の多様化、フリーランス人材の活用など人事の仕事は複雑化している。新サービスを通してスキルを磨いてもらう考えだ。
新たに始める教育研修サービス「HRユニバーシティ」は、人事だけでなく幅広い社員が学べるカリキュラムを提供する。全社員向けの基礎研修から、役員レベルの高度な内容まで目指すレベルに応じたカリキュラムを用意することが特徴だ。
基本は1回5分程度の動画による講義をスマートフォンを通じて提供する。受講後は10問の確認テストに回答してもらう。テストの解答結果や受講状況はデータとして蓄積され、評価者が活用できるようにする。3カ月に1回ほど受講者への調査も実施し、学習成果が普段の業務に反映されているかも追跡して報告する。サービス開始から1年後に大企業を中心に100社への導入を目指す。
経理や法務と違い、人事は仕事の能力を表す専門の資格が乏しくノウハウも客観的に評価がしづらい。一方で、管理職層の約8割が面談の仕方やキャリア形成など人事についての知識や能力が求められると実感している。企業統治への関心が高まり、エンゲージメント向上などを通じた人的資本活用にも注目が集まる。

「退職者」「OB・OG」と組織の関係継続を支援する新サービス｜アルムナイコミュニティサービス『YELLoop』の提供を開始

株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長執行役員：土屋芳明）は、企業・団体・学校が退職者やOB・OG（アルムナイ）と継続的に関係を構築し、人材活用を支援するコミュニティ運営ツール『YELLoop（エーループ）』の提供を開始します。
【『YELLoop』（エール―プ）概要】

『YELLoop』は「退職者」「OB・OG」などのアルムナイと企業をつなぎ、新しい関係づくりを支援するためのコミュニティサービスです。企業とアルムナイの専用コミュニティの運用管理システムとコンサルティング支援により、アルムナイと継続的に接点を持つことが可能です。

アルムナイや社員などの個人ユーザが気軽に交流できるクローズドSNS機能を搭載しています。
企業のメリット

①カムバック採用やリファラル採用など、即戦力人材の獲得につながる
②ビジネス連携や外部知見の獲得など、新たなビジネスチャンスにつながる
③組織の活性化や採用ブランド力向上など、ブランディングにつながる

ユーザのメリット

①再入社目的以外（協働、情報交換など）でも気軽に参加・交流ができる
②前職でのカムバック採用の情報を受け取りやすくなる・応募しやすくなる
③副業や業務委託など、ビジネス連携につなげやすくなる

マイナビは『YELLoop』の提供を通じて、企業とアルムナイの新しい関係づくりを支援し、組織やチームに新たな価値を創出してまいります。

異業種からIT業界をリードするプロフェッショナルを育てる新しいエンジニア転職コースをCodeCampが提供開始

［コードキャンプ株式会社］
市場価値の高いスキルを習得しエンジニアへ、転職後はコミュニティ・勉強会で活躍を支援
　ITプロフェッショナルを育成するための教育サービス「CodeCamp」を提供するコードキャンプ株式会社（本社：東京都品川区、代表取締役CEO：堀内亮平）は、ITエンジニアとして活躍することを目指す20代の転職希望者を対象に、エンジニアへの転職支援と転職後の「キャリアの成功」を実現するための支援するコース（URL：https://codecamp.jp/courses/engineer）を8月30日から提供します。
　これまで提供していたプログラミング等の技術習得に加えて、オンラインコミュニティやイベント・勉強会などの提供を開始することで、エンジニアへの転職後に活躍し続けるために必要な技術力やマインドの育成、キャリア戦略構築のための支援などを提供します。
異業種からエンジニア/IT業界のプロフェッショナルへ
「突き抜ける」ための技術力とマインドを磨く
　今回は20代向けエンジニア転職プログラム「CodeCampGATE」の内容をリニューアルし、「CodeCamp エンジニア転職コース」として新たに提供を開始します。
　CodeCampは、ITの力で社会を成長させる”未来のプロフェッショナル”を育てる教育機関として、ITエンジニアに転職することをゴールに置くのではなく、転職後に活躍することを通じて受講生が「自身にとってベストなキャリアを構築する」ことをゴールに定めた支援を行います。
　また、ITエンジニアの不足が叫ばれている中、市場から求められているのは「プログラミングが”できるだけ”の人材」ではなく、「プログラミングやシステム開発を通じて社会の”問題を解決できる”人材」だと考えています。コードキャンプはエンジニアの育成事業を通じて社会の成長を加速させる実務者の輩出に挑戦しています。

人材マネジメント

【毎年15万円】の新しい福利厚生制度「社員奨学金制度」を新規導入。社員のリカレント教育の推進を目的に

2006年創業以来ベビーシッター・病児保育・産後ケア・居宅訪問型保育・保育園など、“保育”に特化してサービス展開を行うル・アンジェ株式会社（本社：東京都渋谷区　代表取締役：野口正太郎）は、社員のキャリアップを支援する新たな福利厚生制度「社員奨学金制度」を、2022年9月1日より導入致しました。
「社員奨学金制度」は社員だけでなく、社員の子どもも対象に毎年申請が可能。年間15万円を上限に貸与します。学ぶ分野は業務との関連性を問わず、さらに通学制のスクールだけでなく、オンラインや通信制のスクールでも申請ができるため、社員の""学びたい”という意欲を幅広くバックアップすることができます。
「社員奨学金制度」概要

社員と社員の子どもが、学校やスクールに通う際に申請可能
通学制・通信制・オンラインなど、学校・スクールの形式は不問
社員の場合、学校・スクールの内容と業務との関連性も不問
年間15万円を上限とし貸与
毎年申請可能

対象者

社員または社員の子ども

制度導入について〜代表・野口正太郎より〜

「社員奨学金制度」は、ル・アンジェがミッションとして掲げている「子育てに不安のない社会を作る」ことの一環であり、社員のリカレント教育の推進を目的として導入を決定致しました。
社員の業務との関連性を問わない奨学金制度のため、好奇心を探求し幅広く知見を習得することにより、新たな専門性や能力の開発に繋がると考えています。また、毎年奨学金の申請ができるため、常に新しい知識や技術が求められるデジタル分野においても、継続して学習が可能です。

自社の状況に合わせたジョブ型人材マネジメント導入に向けたヒント

依然としてコロナ収束の先行きが見通せない中、環境変化による将来の不透明さも手伝い、企業は成長への次なる一手として人材マネジメントの改革を模索している。当社が2022年1月に実施した中小企業対象の成長戦略に関するアンケート調査では、今後重点的に対応すべき取り組みとして、「組織・人事戦略、人材育成」と回答した企業が最多であった
ジョブ型雇用において検討される人材マネジメント施策例
組織設計／

・要員計画ジョブに基づく要員計画現場に人事権を与え、組織戦略に基づき事業部単位で必要な人員体制を定義する
・設置ポジションの見直し組織の方針に基づき、必要のないポジションは廃止する

風土

・エンゲージメントマネジメント社員が仕事に対する活力や熱意、組織に対する愛着や帰属意識を持てるように施策を実施する

・多様な働き方の整備社員属性・働き方（場所・時間）の多様性を許容する仕組みを整備する
採用

・新卒一括採用の見直し通年採用・キャリア採用等を取り入れ、ポジションの要件に合う人材は現場主体で採用する
・リファラル採用自社の社員あるいはその関係者から、友人・知人を採用候補者として紹介してもらう

人材育成

・オンボーディング採用した人材が早期に活躍するための受入れ施策を実施する
・社員のリスキル社内での価値創出に必要な知識・スキルの習得を促す

配置・任免

・ジョブポスティング（公募制）空いたポジションの候補者を社内に募る仕組み。社員は自らの意志で応募できる
・CDPでの自己申告本人のキャリア意向を定期的に確認し、配置・任免などに反映する

組織のなかでの仕事、働き方、キャリアの選択機会の実態とは「個人選択型HRM（人的資源管理）と個人選択感に関する意識調査」の結果を発表

仮に実現しなくても異動希望を伝える機会がある場合、個人選択感は高まる

・項目1～7の異動経験については、7項目すべて、2群間で統計的に有意な差が確認された。
・選択率は低いながら、「1.社内公募・社内FA制度などで、自分で手を挙げての異動が実現した」の個人選択感が最も高かった。
・自らの希望がかなって異動が実現した場合だけでなく、「2.人事や上司が自分に合った異動を提案してくれて、自分にとって良い異動が実現できた」「3.未経験の仕事への異動だったが、自分の成長機会となった」経験をした場合の個人選択感も高いことが確認できた。
・ネガティブな異動経験では、「5.意図の分からない異動を命じられた」が、最も個人選択感を低めていた。
・項目8～10は希望がかなわず異動が実現しなかった経験であるが、「8.異動したいと思ったが、異動希望を出すことができなかった」という希望を伝えることができなかった経験のみ統計的な有意差があり、個人選択感を低めていた。　⇒2022年2月に当社が実施した企業調査では、社内公募制度の活用が進むと応募数が増加することにより不採用になるケースも増え、人事責任者からは不採用者のモチベーションへの影響を懸念する声があがっていたが、個人の回答からは、希望を伝える機会があれば、結果として異動できなかったとしても必ずしもネガティブには作用しない可能性が示唆された。

個人選択感を低めているのは「個人の事情が考慮されない制度運用」「能力開発・キャリア形成に対する上司の支援不足」「自己理解、学びに関する本人の課題」など

・選択の有無による個人選択感の得点差が大きく、個人選択感を低めていたのは、制度運用では、「1.社内の人事異動は会社側の要請で決まり、個人の希望は考慮されない」「2.働く時間や場所を、個人の生活上の事情に応じて柔軟に変更できない」であった。
・職場・仕事では、「6.上司が、部下の能力開発・キャリア形成に対して支援的でない」「7.社内に自分がやりたい仕事や部署がない」「8.キャリアについて相談できる人がいない」「9.経験やスキルが足りなくてもチャレンジできるような仕事機会がない」が個人選択感を低めていた。
・本人の課題としては、「11.自分がやりたいことがない/分からない」「12.何を学んでいいか分からない」などの自己理解、学びに関する課題が個人選択感を低めていた。
　⇒仮に人事制度上で個人が選択できる機会を増やしたとしても、能力開発・キャリア形成に対する上司の支援的姿勢や、本人の自己理解、経験を広げる機会や学びによるスキルの向上が伴わないと、自ら選択することは難しいだろう。

「学習指向の評価」「他部署・経営情報の開示」「ライフ・キャリア重視」の3つの組織特徴が個人選択感を高める

・「1.学習指向の評価」「2.他部署・経営情報の開示」は、2022年2月に当社で行った企業調査で、個人選択型HRMの導入・活用を促進する組織特徴として確認されたものだが、個人選択感にもプラスに影響していた。
・従業員の生活の質の向上や長期的・自律的なキャリア形成を重視するという「3.ライフ・キャリア重視」についても、高群ほど個人選択感が高かった。
　⇒「1.学習指向の評価」は自己理解に、「2.他部署・経営情報の開示」は仕事理解に関係している。「3.ライフ・キャリア重視」は、キャリア支援や働き方の柔軟化などの施策を下支えしている人事ポリシーである。これらは個人の選択を支援・後押しする組織特徴であるといえる。

個人選択感が高いほど「組織コミットメント」が高く、個人選択感が低いと「離職意識」が高い

・個人選択感が高いほど、組織の理念・目的への共感や会社が気に入っているという情緒的なコミットメントである「1.組織コミットメント」が高かった。
・個人選択感が低い場合には、会社を辞めたい、転職したいという「2.離職意識」が高くなっていた。
・個人選択感が高いほど自分の人生と現在の生活に対する満足度である「3.人生・生活満足」が高い結果となった。
・「4.変革実行力」「5.現場力」「6.求心力」は、当社の企業調査で個人選択型の配置ポリシーによる影響が確認された組織能力であるが、個人選択感においてもプラスの影響が見られた。
⇒個人選択感は、個人の意識、組織能力双方にプラスの影響を及ぼすことが確認された。

個人選択感で組織と個人の関係性を考える

・最後に、組織の特徴、個人の意識に変数を絞って、個人選択感と各変数との関係を共分散構造分析という手法を用いて確認した。変数から変数への影響を表すパス（矢印）を引いて分析を行い、統計的に有意にならなかったパスを取り除いて作成したモデルが図表7である。
・左側の個人選択型HRM施策導入数、学習指向の評価、他部署・経営情報の開示、ライフ・キャリア重視のそれぞれが個人選択感にプラスの影響を及ぼし（紫線）、個人選択感から右側の人生・生活満足、組織コミットメントにはプラスの、離職意識にはマイナスの影響を及ぼしている（オレンジ線）。
・右側の変数では、人生・生活満足が組織コミットメントを高め、その結果離職意識が低下していることが分かる（緑線）。
・相対的な影響の大きさを表す係数の値を見ると、ライフ・キャリア重視から個人選択感へ、個人選択感から人生・生活満足へのパスの値が大きい。

　⇒個人選択感を高めるには、企業が従業員の生活や中長期のキャリアを重視しているかどうかが大きく影響し、それが結果的には従業員の組織コミットメントを高め、離職意識の低下にもつながることが明らかになった。

自社での仕事、働き方、キャリアの「個人選択感」に肯定的な回答は5～6割程度

・「個人選択感」を選択感、希望尊重、将来展望の3つの観点から、それぞれ仕事、働き方、キャリアについて計9項目で測定したところ、おおむね5～6割が肯定的な回答だった。
・「5.働き方に関して、自分の希望が尊重されている」「2.いまの働き方を自分で選んでいると感じる」が相対的に高い選択率だった（61.6%、61.2%）。
・一方、「6.キャリア形成に関して、自分の希望が尊重されている」「9.今後、社内で自分に合ったキャリアを形成していける」が相対的に低い選択率だった（54.1%、52.3%）。
⇒働き方については、近年の働き方改革やコロナ禍で浸透したテレワークなどにより、会社の制度が整ってきていることの表れかもしれない。一方、キャリアについては、さまざまな環境要因による不確実性も高いため、不満や不安を感じているようだ。

個人選択型HRM（人的資源管理）施策の導入が個人選択感を高める結果に

・すべての施策において、「導入あり」の方が「導入なし」に比べて、個人選択感が統計的に有意に高い。　⇒個人選択型HRMの導入が個人選択感を高めている。
・導入率が高く、導入の有無による個人選択感の得点差が大きかったのは、「5.フレックスタイムなど、働く時間を柔軟に選べる制度」「6.テレワークなど、働く場所を柔軟に選べる制度」であり、選択率は4割を超えた。
・同じく、導入率が高く、個人選択感の得点差が大きかったのは、「11.面談などで上司にキャリアについて相談できる制度」「12.希望する研修や講習を受講できる制度」であった。
　⇒上司のキャリア支援や能力開発支援の有無が、個人選択感に影響しているケースが多いようだ。
・導入有無による個人選択感の得点差が大きいが、導入率は1割に満たない項目は「9.人事や社外の専門家にキャリアについて相談できる制度」「10.管理職・専門職を行き来できる等級制度」であった。
　⇒導入難度が高い、あるいは必要性があまり認識されていない施策なのかもしれないが、個人選択感に及ぼす影響が大きい可能性が示唆された。