7月4日週中途採用市場動向

ミズッター

2022年7月11日 22:58

企業動向

約9割が「リスキリング」の必要性を感じているが、実際に取り組んでいる企業は3割未満

約9割がリスキリングの必要性を感じているが、実際に取り組んでいる企業は3割未満
リスキリングに取り組む理由は「業務効率化」「デジタルリテラシーの底上げ」「イノベーション創出」
リスキリングに取り組んでいない理由は「何をすればよいかわからない」「スキルやノウハウがない」「経営陣の理解がない」
リスキリングに取り組んでいる企業で、教育プログラムを用意できているのは約3割
8割以上がリスキリングの進捗管理をしていない
リスキリングの1人あたりの年間予算は「1万円未満」が最多

求職者動向

【調査リリース】就職活動や転職活動において６割以上の求職者が企業の風評を入社の判断材料にしていることが判明

約半数の求職者が、就職・転職活動時に候補先企業の風評をリサーチしている。
検索エンジンや転職サイトだけでなく、TwitterやYouTubeなどを活用するケースも。
４割以上の求職者が、実際にネット上で企業の風評に関する投稿を見た経験あり。
６割以上の求職者が、入社の判断材料として企業の風評を参考にしていることが判明。

「マイナビライフキャリア実態調査2022年版（ライフ編）」を発表

Z世代の4人に1人は生涯独身であることにメリットが大きいと感じている。
メリットの理由は「お金」「時間」「趣味」が高い結果に
働く人の1週間の総家事時間は19.1時間。最も長いのは配偶者＋子ども世帯の女性で36.2時間
休日に家事・育児を6時間以上行った人の半分以上が私生活にストレスを感じている

HRtech関連

ITエンジニア向けスカウト転職サービス「Direct type【Web版】」を7月4日（月）にリリース！

株式会社キャリアデザインセンター（以下 CDC、本社：東京都港区、代表取締役社長兼会長：多田弘實）は、ITエンジニア向けスカウト転職サービス「Direct type（ダイレクトタイプ）」Web版（https://directtype.jp）をリリースいたしました。
これを記念して、7月から9月の間に新規会員登録いただいた方を対象に「Udemyクーポン3000円分プレゼントキャンペーン」を実施いたします。また「追いかけるより追いかけられる転職を。」をキャッチコピーとした宣伝広告を7月中旬より開始。ITエンジニア向けのダイレクトリクルーティングサービスとしてDirect typeの認知を広げていきます。
Direct typeは2020年8月、iOS版転職アプリとしてサービスをスタート。今回のWeb版のリリースにより、iPhoneユーザー以外のエンジニアの方々にも広くサービスをご利用いただけるようになりました。これまで培ってきたエンジニア採用・エンジニア転職のノウハウや知見を生かし、たくさんのエンジニアに愛されるサービス作りに一層励んでまいります。

GoogleがAIを活用した面接練習ツールを発表、ほか

Googleが、AIを活用した面接練習ツールを発表した。面接の質疑は自動で書き起こされ、求職者は自分の回答を文字で確認し、内容をブラッシュアップできる。
NACEの調査によると、2020-2021年のインターンとコーオプの平均時給はそれぞれ20.82ドルと、過去最高水準に達した。
また、コーチングプラットフォームのCoachHubが、ソフトバンク・ビジョン・ファンド2などから2億ドルを資金調達した。トニー・ブレア元英首相の息子のユアン・ブレア氏が共同設立したアプレンティスシッププラットフォームのMultiverseも、投資会社から2億2000万ドルの出資を受けた。

転職の新しいカタチをつくる「転職UPDATE」プロジェクト

［LAPRAS株式会社］～エンジニア転職を起点に、転職者も採用者も幸せな転職を共創～
LAPRAS株式会社(所在地：東京都品川区、代表取締役：染谷健太郎以下、LAPRAS)は、エンジニアや採用担当者といったユーザーと共に転職の新しいカタチを創造する「転職UPDATE」プロジェクトを2022年7月7日より開始します。LAPRASは全ての人の最善の選択肢をマッチングするというミッションのもと、エンジニアの転職などキャリアの領域で最善のマッチングを提供してきました。働き方が多様化し、エンジニア採用が困難な状況が続く中で、転職者も採用者もお互いが幸せな転職ができるように現在の転職のあり方を見直し、新しい転職のカタチを本プロジェクトで目指します。
プロジェクト第一弾「#職務経歴書UPDATE」
現在転職時に使用される職務経歴書は長らく形が変わっていません。職務経歴書はフリーフォーマットであり、記述方法が難しかったり、自分を表現することが難しいという声があります。また、企業の採用担当者からも職務経歴書以外で候補者の能力や経験をみたいという声もあります。
そこで、職務経歴書を見直し、転職者も採用者も満足する形を探求します。7月中には職務経歴書をUPDATEする新しい形のキャリア表現ツールを発表予定です。

スタートアップの副業人材採用は、補助金対象となる副業人材マッチングサービス『lotsful』で

［パーソルイノベーション株式会社］
経済産業省が実施するスタートアップチャレンジ推進補助金の登録事業者として認定
総合人材サービス、パーソルグループのパーソルイノベーション株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：長井利仁）が運営する副業人材マッチングサービス『lotsful（ロッツフル）』（https://lotsful.jp/）は、経済産業省が実施するスタートアップチャレンジ推進補助金の認定サービスに選ばれたことをお知らせいたします。今回の認定を受け、副業人材の採用に『lotsful』を活用すると、補助金を受け取ることが可能になります。

＜副業人材へのメリット＞https://lotsful.jp/

（１）非公開案件も！多数のキャリアアップにつながる案件

『lotsful』は企業側の副業受け入れに関する啓蒙を積極的に行っています。事業開発、営業、マーケティング、人事、広報、経営企画など、ビジネス職を中心に多様な案件を取り揃えています。

（２）専任タレントプランナーによる無料カウンセリング

これまでの実績やスキルについて、他社でどのように活用できるかを専任のタレントプランナーが無料カウンセリングを実施。副業未経験者も安心してチャレンジが可能です。

（３）週1回～OK！柔軟な働き方が可能

週1回から原則リモートでチャレンジできる案件がほとんどです。週に1回・4時間からなど、柔軟な働き方で副業をスタートすることが可能です。
＜副業受け入れ企業側へのメリット＞https://lotsful.jp/brand/lp

（１）豊富なノウハウをもつ人材の活用

スキルアップや事業貢献を目的にした豊富な経験や実績を持つ人材をターゲットにしているため、社内のリソースでは不足している分野に関して、領域ごとに確立・洗練された事業運営ノウハウを活用していただくことが可能です。

（２）質の高いマッチング

大手企業・ベンチャーの両方に精通した専任タレントプランナーによるスキルアセスメントと目利きにより、各社のニーズ・課題や事業フェーズにフィットする人材を高い精度でマッチングします。

（３）初期コスト・成功報酬不要

初期費用・成功報酬費用は発生しません。タレントの稼働費用のみで、業務切り出しから募集掲載、契約手続きまで一連のサービスを利用することができます。

（４）副業受け入れが初めての企業も安心！プロによる仕組化支援

業務切り出しのサポートから、副業スタート時の煩雑な契約周りまでパーソルグループの豊富な人材支援ノウハウを活かしたオンボーディングサポートを実施。契約関連・労務管理等、副業人材活用の仕組み構築まで支援します。（契約形態は業務委託となります。）

大手企業が「人事へのQ&A」に回答、中途採用の実態公開

株式会社Bloom(本社所在地:東京都渋谷区、代表取締役:平原俊幸)は、大手企業に特化した転職/ 中途採用プロダクト「Bloomキャリア登録」において、「大手企業人事へのQ&A」というコンテンツを新たに公開しました。第一弾として、トヨタ自動車・KDDI・住友商事の3社が情報を掲載。副業やリモートワークの可否など現代の転職検討者が気になる質問のほか、「車好きでないと入社するのは難しいですか?(トヨタ自動車向け)」など企業別に寄せられた個別の質問にも人事担当が回答しています。株式会社Bloomでは、「企業が伝えたいことよりも、転職検討者が知りたいこと」を軸に情報公開を進める方針のもと、2022年内に20社の情報公開を行う予定をしています。
■「Bloomキャリア登録」について
概要 :大手企業に特化した転職/中途採用プロダクト
特徴 :魅力的な複数の大手企業に対して簡単にキャリア情報の登録ができ、経験を活かせる募集ポジションの案内が届くサービス
導入企業 :41社(2022年7月時点) トヨタ自動車、KDDI、住友商事、三井物産、NTTドコモ、日本電気、ヤフー、LINE、サントリー、野村證券、三菱地所、スターバックスコーヒージャパンなど
トヨタ自動車へのQ&A　https://career.blm.co.jp/toyota-QandA
KDDIへのQ&A https://career.blm.co.jp/kddi-QandA
住友商事へのQ&A 　https://career.blm.co.jp/sumitomocorp-QandA

ハイクラス向け転職スカウトサービス『リクルートダイレクトスカウト』NBA「ワシントン・ウィザーズ」とのパートナーシップ契約を締結

株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村吉弘、以下リクルート）が運営するハイクラス向け転職スカウトサービス『リクルートダイレクトスカウト』（https://directscout.recruit.co.jp/）は、2022年7月1日より、米国のモニュメンタル・スポーツ・アンド・エンタテイメントが保有する、全米プロバスケットボール協会（NBA）の所属チーム「ワシントン・ウィザーズ」とパートナーシップ契約を締結しました。
2022年9月・10月に予定されているNBAジャパンツアーでのチームの来日に際し、短期業務委託求人の募集やスポーツビジネスについてのイベントを実施いたします。
パートナーシップ契約概要

契約期間：2022年7月1日～2023年6月30日
実施内容：
・ジャパンツアーに関連した求人を『リクルートダイレクトスカウト』のサイト上で公開
・スポーツビジネスについてのイベントを共同開催
・その他、年間を通じたコンテンツのタイアップや「ワシントン・ウィザーズ」の仕事が体験できる企画を実施予定

ジャパンツアーに関連した短期業務委託求人の募集について

2022年9月末にジャパンツアーでの「ワシントン・ウィザーズ」来日に際し、日本国内でチーム運営に携われる期間限定の求人3件を公開します。（短期業務委託求人）
世界的なスポーツチームのビジネスに携わることのできる機会を提供いたします。
・募集内容・応募方法：『リクルートダイレクトスカウト』内の特設ページにて詳細をご確認ください
特設ページ：
https://directscout.recruit.co.jp/contents/job/wizards/?vos=mdrdsbrandwizards00002
・就業時期：2022年9月2日（金）～10月2日（日）の1カ月間を予定
・職種：マーケティングPR職・パートナーシップマーケティング職・ビジネスデベロップメント職

キャリアコーチングサービス『キャリート』が自己分析強化のため「HRパーソナル診断」を提供開始

キャリアコーチングサービス『キャリート』を手掛ける株式会社ルメス（住所：東京都渋谷区、代表取締役：宗像祐）は、自己分析プログラムの充実化を図るため、個性分析システム「HRパーソナル診断」の導入を軸としたサービスリニューアルを実施しました。
サービスサイト：https://career-meet.com/
リニューアルの概要

①HRパーソナル診断の導入に伴うコース内容の変更
診断テストの受検と、その結果を紐解くコーチングセッションが全てのコースで実施可能となりました。
また、より手厚いサポートを提供するため「転職サポートコース」のコーチング回数を従来の5回から6回に変更しています。

＜コース概要と想定ユーザー＞

キャリア設計コース：コーチング回数3回（サポート期間：35日）
✓ まずは自己分析とキャリア設計だけ取り組んでみたい方
✓ 転職するべきかどうか判断したい方
転職サポートコース：コーチング回数6回（サポート期間：90日）
✓ 専属コーチをつけて納得度の高いキャリアチェンジ（転職）がしたい方
✓ エージェントや自分だけでの転職活動に不安がある方
自己実現コース：コーチング回数10回（サポート期間：180日）
✓ 転職活動のフルサポートや独立準備などじっくり取り組みたい方
✓ 現職や転職後の活躍を想定したメンタリングまで希望する方
※コース料金も変更になっていますので詳しくはサービスサイトをご確認ください。

【サービスサイト】https://career-meet.com/
②キャリアコーチ増員

月間の新規相談件数が100件を超えており、より幅広いニーズにお応えするためにコーチ採用を強化。
「国家資格キャリアコンサルタントもしくはプロコーチ資格保持者で、キャリア支援経験が豊富である」という要件をクリアし、さらに「話しやすくあたたかい人間性」というキャリートの基準を満たすコーチが新たに加わり、代表含め11名の体制となりました。

経済動向

職場における学び・学び直し促進ガイドライン

　厚生労働省は、本日、「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」を策定しましたので、公表します。
　昨年12月の労働政策審議会建議『関係者の協働による「学びの好循環」の実現に向けて（人材開発分科会報告）について』を踏まえ、労働政策審議会人材開発分科会において議論を重ねてきました。
　企業・労働者を取り巻く環境が急速かつ広範に変化し、労働者の職業人生の長期化も同時に進行する中で、労働者の学び・学び直しの必要性が益々高まっています。変化の時代においては、労働者の「自律的・主体的かつ継続的な学び・学び直し」が重要であり、学び・学び直しにおける「労使の協働」が必要となります。このような背景を踏まえて、ガイドラインを策定しました。
　今回策定した「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」では、職場における人材開発（「人への投資」）の抜本的な強化を図るため、基本的な考え方や、労使が取り組むべき事項、公的な支援策等を体系的に示しています。
　厚生労働省では、職場における学び・学び直しを促進するため、ガイドラインの周知を図り、気運の醸成、環境整備の促進に取り組んでいきます。

　　　　１学び・学び直しに関する基本認識の共有

① 経営者による経営戦略・ビジョンと人材開発の方向性の提示、共有
【取組の考え方・留意点】

○ 企業が、自社の存在意義に立ち返り、事業目的(Mission)やビジョン
(Vision)、重視する価値観(Value)を明らかにし、それを踏まえ、今後進も
うとする経営戦略・ビジョンとそれに対応した人材開発の方向性を提示す
ることは、企業と労働者の学び・学び直しに関する基本認識の共有を図る
観点から重要である。
○ こうしたことにより、労働者の学びに対する内発的動機付け（個々の労
働者が自律的・主体的に学び・学び直しに取り組もうと思うこと）の促進
や、学びの風土の形成、企業内への浸透などの効果が期待される。
○ 正規雇用か非正規雇用かといった雇用形態等にかかわらずすべての労
働者に発信することが求められる。

【推奨される取組例】

○ 経営者自ら、人材開発の方向性の提示、共有を行い、労働者に対して、
学び・学び直しの重要性を伝える。
○ 経営者と現場が近い中小企業の強みを活かし、経営者が直接労働者に学
び・学び直しの重要性を伝える。
○ 自社が学び・学び直しを重要視し、それを支援していることを、１回だ
けの発信にとどまらず、十分に浸透するよう粘り強く発信する。
○ 経営者に加え、現場のリーダーからも発信する。
○ 経営戦略・ビジョンを文書で策定し、社内報やイントラネット、社内メ
ール、ポスターなどにより周知する。

経済産業省の大企業人材のスタートアップ挑戦支援事業が始動、申請受付開始

経済産業省は、大企業とスタートアップの双方の人材課題を解決すべく、2021年度補正予算「スタートアップ・中小企業への兼業副業・出向等支援補助金（中小企業新事業創出促進対策事業）」を実施している。事業の執行団体である一般社団法人社会実装推進センター（JISSUI）は、この事業を「スタートアップチャレンジ推進補助金（スタチャレ）」と題して、2022年7月6日に27件の認定サービスを公開し、補助事業の申請受付を開始した。
「スタチャレ」では、大企業で働く人材への成長機会付与と、スタートアップの人材不足解消の両方を支援することを目指している。大企業の若手・中堅人材等がスタートアップでの実務に挑戦し、成長過程での課題解決に取り組む「スタートアップチャレンジ」の活動にかかる費用の一部を助成する。

人材マネジメント

企業間「相互副業実証実験」参加者のキャリア資産診断結果を公開　相互副業で得られた経験が個人の成長実感へとつながる結果に

実証結果

実証前と比較して14/15項目に対しポイントが上昇。特に活力資産と変身資産が向上した人の割合が多く、
短期間のプロジェクトでも意欲や自身の変化において効果を実感した人が多い結果に。

15の診断項目のうち14の指標で上昇が見られました。『コミュニティ』や『コミュニケーションスキル』は実証後との差が1.5Pt以上と高く、副業という日常のはたらき方と異なる環境の中でも他者とのつながりやコミュニケーションが養成されることがわかりました。また、『精神的健康』も高まっており、副業を通した精神的なセルフマネジメントにも役立つことがわかる結果となりました。
このことから、副業はスキル・経験としての成長以上に、違った環境で働くことによるコミュニケーションやセルフメンテナンスに役立つ取り組みであることが伺えます。
キャリア資産数値上昇者の割合では、積み上げたスキルや知識などの「生産性資産」が57％、活動を支える身体と心の「活力資産」が86％、環境に適応し変化する「変身資産」が71％上昇しており、短期間のプロジェクトながら、意欲や自身の変化の面で効果を実感していると推測される結果となりました。
実証前後の心理面では「キャリアの自己責任自覚」「職業的自己イメージの明確さ」が上昇
キャリア自律の観点においては、実証の前後の心理面で「職業的自己イメージの明確さ」が3.64から3.96へと0.32Pt、「キャリアの自己責任自覚」は3.46から3.86へと0.4Pt上昇。また行動面では「ネットワーク行動」が3.29から3.67へと0.38Pt上昇しました。
このことから、副業を行うことで自己の職業観の醸成と社外でのネットワーク構築の寄与に好影響があることが明らかになりました。

全社でスキルベースの価値観を共有し、柔軟なキャリアパスを提供する

グローバルIT企業のQuadientは、学位を持たない人材や異職種からキャリアチェンジする人材を積極的に採用している。海外拠点や子会社を含む会社全体でスキルを重視する文化を共有しており、入社後の職種転換にも柔軟に対応している。グローバル人材獲得担当副社長のシェリア・グレイ氏に、同社におけるスキルベース採用の概要を伺った。
――Quadientでは学位がないデジタル人材を積極的に採用していますが、これは人材不足への対応策として行っているのでしょうか。
確かに、業界では人材不足が課題になっていて、解決には企業文化の変革が必要だと言われています。その１つがスキルベース採用で、一定のスキルと経験があれば、学位は「必須条件」ではなく、「あると良い条件」だと考える企業が増えてきました。
Quadientは以前からこの選考方法を取り入れています。候補者に対しては経験や訓練によって向上できることや、組織の価値観と一致していることが重要と考えます。当社の技術グループは独立運営しており、募集要件は部署のマネジャーの裁量で決めています。ただ、スキルベースの姿勢が会社全体に浸透していなければ、１つの部署で学位を持たない人材を採用しても、後に社内で異動させることが難しくなります。当社は拠点が多くあり、国によってガイドラインが違うため、会社の方針としてスキルベース採用を実施しているわけではありませんが、買収したスタートアップ企業3社も含めて「学位は必要ない」という価値観が主流です。よって、どの部署で採用しても、従業員が違う職務に異動したければ、組織内のキャリアパスを歩むことができます。
デジタル領域の学位や経歴がない人も職種転換が可能
――もとはデジタル職でない人でも、デジタル職のキャリアへ進むことができるのですか。
当社はデジタル職に関して柔軟性があるので、職種転換は可能です。あるいは、私の姉のように技術領域のなかでキャリアの焦点を変えることもできます。姉は電気技師からテストエンジニアに転身し、キャリアを重ねるうちにソフトウエア開発の道に進みました。
スキルをアップグレードする機会があれば、技術職でなくてもソフトウエアのキャリアへ移行することは十分可能です。以前は大変珍しいことでしたが、現在は、Girls Who Codeのように、異なる職種の人材にコーディングを教えて、ソフトウエア開発者としての転職を推進する団体が多数あります。当社では、ブートキャンプ（※１）を修了した人を多く採用しており、今後さらに増やす予定です。また、社内の技術者たちが営業部門のデジタル・イネーブルメント・プログラム（※2）を行っており、営業職の従業員にもデジタルスキルを身につけてもらっています。今後、若手の営業職でデジタル職への転身を希望する人がいれば、受け入れたいと考えています。
――職務に必要なスキルや特性を持つ人を、どのように見極めているのでしょうか。
ハードスキルについては、コーディング試験やハッカソンを実施しています。ソフトスキルについては、私のチームではPlum（※4）という産業・組織心理学系のアセスメントツールを利用しています。候補者の行動特性を測り、職務で求められる行動特性と一致するかを確認することで、入社後の活躍を予測することができます。
Plumは企業に対して、選考プロセスの最初に同社のアセスメントを実施して、職務に適性がある人材に絞ってから次のプロセスへ進めることを推奨しています。しかし、それでは残る候補者が多すぎることや、アセスメントを受けたくない候補者もいることから、当社では先に書類選考と電話選考で候補者に意思確認を行います。その後Plumのアセスメントを実施して、ソフトウエア開発の責任者が技術面接を行います。技術面接はコーディングスキルに焦点を当てたもので、候補者がどのようなコードを書くのかを確認します。持ち帰る課題を出して、後から提出してもらう場合もあります。

元通りのようで、変化はある ―宣言下のテレワーク経験が、職場制度にもたらした影響

6割強がフルタイム出社に元通り
2020年の緊急事態宣言下ではじめてテレワークに移行したもののうち、宣言解除後（2020年12月時点）に週1時間以上のテレワークを継続しているのは36.7％に過ぎず、6割強がフルタイム出社に戻っていた。テレワークの実施には、テレワーク制度が一部の限られたひとのものではなく、全従業員を対象にしていることや、離れていても仕事が評価される仕組み（目標管理制度など）が整っていること、いちいち確認しなくても自分で決めて進められるように仕事がアサインされている状態であることが効果的であることがデータによって示されている（7章）。
まず、テレワーク制度をみると、テレワークを継続しているほうが、制度が導入された割合が9割強と高い。目標管理制度の導入や、自分で決めて仕事を進められるようになった割合も、継続しているほうが、それぞれ3割弱、3割強と高い。継続を決めた企業において、テレワークをしやすい状態へと、職場の制度やアサインのあり方が変更されている様子がうかがえる。
フルタイム出社に戻っていても職場は変化している
ただし、フルタイム出社に戻っている場合であっても、職場の制度を変える動きがみられることにも着目したい。新たにテレワーク制度を導入したのが4割弱、MBOの導入や仕事のアサインのあり方を変えている割合も一定数確認できる。継続している企業と比べて割合が低くても、宣言下のテレワーク経験が、フルタイム勤務に戻っている職場においても、これまでのやり方の見直しをもたらしているのだ。テレワーク制度の整備は、この後のテレワークをしやすくするし、客観的な評価制度の導入や、自律して仕事ができるようなアサインへの見直しは、これまで無駄の多かったリアルな職場の仕事の進め方を、生産性の高いものへの変化させるかもしれない。
宣言下のテレワーク経験によって得た気づきは、この後の働き方を継続的に変化させる可能性を持つ。一方で、宣言下でもテレワークを経験していない7割強の企業では、これまでの働き方を見なおす機会を得られず、それらの変化は生じにくいかもしれない。宣言下のテレワーク経験の有無が、働く「場所」に留まらず、これからの働き方の格差を広げる可能性があるだろう。

大手企業における若手育成状況調査報告書

８）リアリティショック（第一時点調査）
・最初に就職した会社・職場について、就職活動中や入社前のイメージと比べてどの程度のギャップを感じたか（リアリティショック）について質問した。
・ネガティブなギャップの割合が、ポジティブなギャップの割合を上回ったのは、「給料」と「昇進機会」であり、ほかはポジティブなギャップがあったとした割合が上回っていた。
・例えば「組織の理念やビジョン」では、「かなりポジティブ」11.6％、「ややポジティブ」28.1％、「イメージ通りだった」41.2％、「ややネガティブ」12.1％、「かなりネガティブ」7.1％であった

HR SUCCESS SUMMIT アワード 2022　コンカー、デル・テクノロジーズ、NRI、ベネッセなどが受賞

リクルーティングサクセス賞イノベーション部門 ※2

【企業名】株式会社アドヴィックス

【受賞した取り組み】部署が主体的に採用に取り組める体制の構築と、業務効率化を実現。キャリア採用で基幹職（管理職）と高難度ポジションを採用した取り組み

【企業名】株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

【受賞した取り組み】事業部主体で採用ノウハウを蓄積し改善を実施。求職者一人一人に寄り添ったフォロー（相互理解）を行うことで高い入社承諾率につなげた取り組み

【企業名】デル・テクノロジーズ株式会社
【受賞した取り組み】採用体制の再構築により「タレントプール」「採用ブランディング」などで採用成功パターンを創出。事業変革に向けた人材採用を実現した取り組み

リクルーティングサクセス賞新卒採用部門

【企業名】株式会社野村総合研究所

【受賞した取り組み】「RJP（Realistic Job Preview）」に基づく企業理解の促進を目指し、OB/OG訪問をさらに活用。若手社員と共に、人事と現場が一体となった取り組み
リクルーティングサクセス賞 20代中途採用部門

【企業名】株式会社ベネッセコーポレーション

【受賞した取り組み】これまでのジョブ型採用から、企業文化への共感などを重視した若手採用へと移行。現場社員と共に、候補者の意向を向上させ、採用決定につなげた取り組み

採用DX賞

【企業名】株式会社コンカー

【受賞した取り組み】ダイレクトリクルーティングと採用広報を主軸とする採用スキームの確立。新卒・中途採用の情報の一元化と、合理的意思決定と戦略的採用を実現した取り組み

タレントマネジメント賞

【企業名】株式会社フレクト
【受賞した取り組み】IPOに向けて従業員データ管理の基盤を整備。戦略的な育成計画や、リモートワーク下でのコミュニケーション等の人事施策により、定着率を大きく向上させた取り組み