6月27日週【中途採用市場動向】
企業動向
20代中途採用では「中長期的な戦力になること」を期待。7割以上の企業が20代中途採用は「難しい」と回答。/人事担当者アンケート
20代中途採用を実施する理由は「欠員補充のため」が47.3％で最多。
「通年採用を実施しているから」も3割超
20代中途採用で期待することは「中長期的な戦力になること」が81.6％で最多
20代中途採用は「難しい」と感じている企業が7割を超える
doda転職求人倍率2022年5月は1.85倍（前月差+0.01ポイント）
2022年5月の転職求人倍率は、前月から＋0.01ポイントの1.85倍となりました。求人数は前月比101.4%、前年同月比155.2%となりました。転職希望者数は前月比101.1%、前年同月比105.5%でした。
求人数は、業種別では「その他」を除く12業種のうち9業種で増加しました。最も増加率が大きかったのは「メディカル」（前月比102.1％）、次いで「メディア」（前月比102.0％）でした。職種別では、「その他」を除く11職種すべてで増加し、増加率が最も大きかったのは「販売・サービス（105.5％）」、次いで「専門職（化学・食品）」（前月比102.7％）となりました。
新卒・中途採用横断レポート 2012年度～2021年度における、新卒と中途の採用比率は3対7
新卒と中途の採用比率は3対7。中長期的には大企業を中心に中途採用比率引き上げの兆しか
リクルートワークス研究所が「大卒求人倍率調査」のために収集してきたデータを用い、2012年度～2021年度の企業の正規社員採用における新卒と中途の比率を計算すると、ほぼ一貫して3対7になった。つまり正規社員の採用のうち、新卒採用が3割ということである。過去10年間において、リーマンショック後の景気停滞や、アベノミクスからの人手不足、またコロナ禍など歴史的な出来事があったが、新卒採用は常に一定水準で維持されてきたことがうかがえる。一方で、正規社員に限定し企業側の視点から見ると、この10年間で中途採用市場が拡大したとはまだ言えない可能性が示唆される。ただ、中長期的には大企業を中心に、中途採用割合を引き上げると回答する企業が多い。
通年採用の実施理由は大企業と中小企業で異なる。採用担当者の負担が通年採用の障壁
2023年卒において、通年採用を実施している企業は26.7％となった。ただ、通年採用は多義的であり、企業によって意味するところは異なる。最も多かったのが「年間を通して受付・選考」と「新卒・既卒の区分にこだわらない若年採用」で、それぞれ68.9％、58.7％となっている。
また、通年採用の目的は従業員規模で異なる。従業員規模300人未満の中小企業では「必要な人員数を確保するため」の通年採用が目立つ（90.3％）。一方で、5000人以上の大企業は、「必要な人員数を確保するため」の通年採用も多いものの（77.8％）、「多様な人材を確保するため」（68.1％）や「優秀な人材を確保するため」（54.2％）の通年採用も目立った。また、通年採用を実施していない理由としては「採用担当者の負担が増すため」が53.1％で高い水準となった。
2022年度の正規社員の採用について、2021年度と比較して新卒と中途の採用割合を質問したところ、「割合は変更しない予定」は52.4％であった）。
ここからも、企業は新卒と中途の採用割合を大きく変更することはなく、全体で見ると約30％と新卒採用は一定の割合を維持してきたことがわかる。
過去10年間の新卒人数は40万人台前半と安定しており、これは中途採用人数も安定していることを示唆する。
見方を変えると、新卒採用が企業の採用において大きな位置を占めている状況は変わらず、正規社員の中途採用市場における人材の流動化は限定的と言える。
採用活動で「Z世代」ならではの価値観や特徴を感じると回答した企業が半数を超える。/人事担当者アンケート
採用活動において、「Z世代」ならではの価値観を感じると回答した企業が半数超
応募数を増やすための取り組みは「求人情報の記載内容見直し」が最多
応募者との接触率向上のための取り組みは「選考案内を迅速に行う」が最多
辞退防止のための取り組みは「入社時期を柔軟に対応する」が最多。次いで「現場社員との面談の機会を設ける」
20代中途採用の面接で重視するポイントは、「経験してきた業務内容・実績」を抑え、「人柄・社風との相性」が最多に。/人事担当者アンケート
スカウト送付や書類選考時に評価する点は、「経験職種」が最多。次いで「転職理由」、「転職回数」
面接時に評価する点は、「経験してきた業務内容・実績」「転職理由」を抑え、「人柄・社風との相性」が最多
未経験者採用でより重視するポイントは「人柄・社風との相性」が最多。次いで「身だしなみ・ビジネスマナー」
未経験者を採用する際に、有しているとより採用したいと思うスキルは「コミュニケーション能力」
＜日本企業のピープルアナリティクス現状調査2022＞採用担当者の「ピープルアナリティクス」認知は昨年同等の4割弱に。約半数はデータ分析を実施。しかし、成果に繋がっていない企業が6割超え
トピックス①
人事・採用担当者でピープルアナリティクスを知っている人は昨年とほぼ変わらず、36.7％のみ。
約半数の企業がピープルアナリティクスは全く導入されていないと回答。
トピックス②
人事・採用データを定量的に分析していると回答したのはほぼ半数。
しかし、成果に繋がっていない企業が6割超え。
トピックス③
ピープルアナリティクスを有効に活用するためには“適性検査”が重要だと考える担当者が半数以上。
リクルート労働市場レポート_vol2_労働市場の過熱と企業の対応
ウォンテッドリー、コロナ禍の転職と副業に関する調査結果を発表
求職者動向
Job総研による『2022年 転職年齢に関する意識調査』を実施 8割が感じる転職成功の年齢リミット 平均41.4歳で上昇傾向か
【転職年齢のリミット有無】
転職の年齢リミットの有無について聞くと、「あると思う」39.8%と「どちらかといえばあると思う」36.4%を合算した76.2%が転職に年齢リミットがある派の回答をしました。具体的にリミットだと考える年齢を聞くと、全体の平均は41.4歳で最多回答は35歳という回答結果になりました。
【属性別に見る年齢リミット】
またこれを男女別に見ていくと、年齢リミットがある派の回答をした男性は72.1%で、女性は83.0%の回答結果になり、具体的なリミット年齢の男性回答は、平均が42.3歳で最多が35歳、女性回答では平均が40.1歳で最多が同じく35歳の回答結果になりました。
さらにこれを年代別で見ていくと年齢リミットがある派の回答をした20代は80.2%、30代は70.7%。40代は72.8%、50代は92.3%の回答で、最も少ない30代と、最も多い50代では21.6%の差になりました。
具体的な年齢リミットについての20代回答は、平均が36.6歳で最多が35歳、30代回答は平均が40.3歳で最多が45歳、40代回答は平均が45.7歳で最多が45歳、50 代回答は平均が46.9歳で最多が45歳という結果になりました。
【初めて転職した年齢】
初めて転職した年齢について聞くと、全体の平均は28.2歳の回答結果になりました。これを男女別で見ると、男性の平均は28.9歳で女性の平均が27.0歳の回答になり、平均では女性の方が約2年早く転職をしているという回答結果になりました。また70.2%が20代のうちに初めて転職を経験している事がわかりました。
【今後の転職について】
今後の転職に興味を持っているかについては、全体の60.0%が「ある」と回答し、「ない」は40.0%でした。これを年代別で見ると「ある」と回答した20代は55.4%で、30代は80.4%、40代は70.6%、50代も同じく70.6%の回答になり、30代以上は全年代で7割以上が今後の転職に興味があるのに対して、20代は55.4%と、年代で大きな差がある結果になりました。
【転職で興味のある職種と業界】
転職で興味を持っている職種と業界について聞くと、全体の42.3%が「異職種・未経験業界」で最多回答になり、次いで「同職種・同業界」が24.9%、「同職種・未経験業界」が22.5%、「異職種・同業界」が10.3%の回答結果になりました。またこれを年代別で見ると全年代で「異職種・未経験業界」が最多回答で、「異職種・同業界」が最も少ない回答結果になりました。
情報通信業の新入社員は『成長意欲』『専門家志向』『転職意向』が他業種よりも高い結果に
【調査発表】「新入社員意識調査2022」の結果を発表
働くうえで大切にしたいことについて、「仕事に必要なスキルや知識を身につけること」がトップ（49.0％）で10年前と比較し11.5ポイントUP、「周囲との良好な関係」が過去最高（45.0%）、「何があってもあきらめずにやりきること」が過去最低（13.9％）
働きたい職場の特徴について、「お互いに助け合う」が10年前と比較し20.6ポイントUPし過去最高（69.7％)、「ルール・決め事が明確」は過去最低で10％を切る（8.6％）
上司に期待することについて、「相手の意見や考え方に耳を傾けること」がトップ（54.1％）で過去最高
これから身につけたい力について、調査開始以来、「コミュニケーション力」が継続してトップ（61.1%）「PCスキル」が過去最高（19.4％）
仕事・職場生活をするうえでの不安について、調査開始以来、「仕事についていけるか」がトップ（63.8％）
管理職になりたい・どちらかと言えばなりたい（55.6％）がなりたくない・どちらかと言えばなりたくない（12.8%）を上回る
管理職になりたい理由は「自分が成長できるから」、「部下育成の醍醐味を味わえるから」の割合が高まっている
管理職になりたくない理由は「自分は管理職には向いていないように思うから」がトップ
また、「現場の仕事が面白そうだから」の割合が高まっている
就職先での勤続意向について、「現在の会社で勤め続けることにこだわらない・どちらかと言えばこだわらない(57.5%)」が「定年まで現在の会社で勤めたい・どちらかと言えば勤めたい(32.0%)」を上回る
仕事をする上で重視することについて、トップ２は「貢献（31.9％）」と「成長（28.4％）」。「競争」は過去最低の1.4%
得意なスタンスのトップ２は「相手基準」と「協働」。不安・苦手意識があるけど大事、意識して取り組みたいスタンスのトップ２は「自発」と「試行」
周囲にすすめたい転職先企業ランキング ベスト3は全てIT関連企業に
HRtech
汎用言語処理人工知能「AIアカヤ君１号」開発に成功 新サービス「AIでESかける君」と「AIで記事かける君」ローンチ
AI×HRテックスタートアップ 株式会社無限の始まり は汎用言語処理AI(人工知能) 「AIアカヤ君1号」の開発に成功し、新サービス「AIでESかける君」と「AIで記事かける君」の年内ローチを決定しましたことをお知らせ致します。
汎用言語処理人工知能 AIアカヤ君1号とは
GPT-2を使用した自然言語処理AIです。日本語の出力に特化したAIで、様々な用途に使用することができます。
新規に開発した独自のファインチューニング手法によって既存のAIを遥かに超える日本語の正確性、実用性を備えます。
AIでESかける君とは？
AIでESかける君とは、就活時等でのエントリーシート記入に特化したAIソリューションサービスです。
AIアカヤ君1号に数万個の日本語エントリーシートデータを学習させることで実現しました。
場合によっては数百社のエントリーシートの作成を余儀なくされる就活生の負担を少しでも軽減するため、本年7月中のサービスローンチを予定しております。
AIで記事かける君とは？
AIで記事かける君とは、AIアカヤ君1号に数万の記事データを学習させることで、特定の種類の記事をキーワードを入力しただけで数百記事を出力することができる、AIソリューションサービスです。
数十人月分の工数と大量の情報収集という、WEBメディア立ち上げの最大の課題を解決し、記事作成に革命を起こします。
体もキャリアも引き締めよう！「YOUTRUST キャリアマッスルキャンペーン」開催（7/1〜7/15）
キャリアSNSおよびHR Tech SaaS「YOUTRUST」を提供する株式会社YOUTRUST（本社：東京都渋谷区、代表取締役CEO：岩崎由夏）は、マッスルプラスとコラボレーションし「キャリアマッスルキャンペーン」を開催することをお知らせいたします。
キャリアマッスルキャンペーン概要
夏に向けて、「キャリア × 筋肉」をテーマに、"筋肉専門”のフリー素材サービスを提供するマッスルプラスさんとコラボレーションした2つのキャンペーンを開催します。
期間：7/1（金）〜7/15（金）
①「プロフィールでマッスル」キャンペーン
期間中にYOUTRUSTのプロフィールを更新（※）をすると、抽選で50名様にオリジナルマッスルTシャツをプレゼントいたします。
(※)プロフィール更新とは？
・プロフィールに未入力項目がある場合、以下の項目を全て入力
所属、職種、自己紹介、できること、経歴
・プロフィールが全て入力されている場合
プロフィールの任意の項目を更新
【その他注意事項】
・YOUTRUSTへのログインまたは新規会員登録が必要です
・当選者の方へは7月下旬以降に、YOUTRUST内のチャット機能にて順次ご連絡いたします
・本キャンペーンは予告なく変更・中止・延長する場合があります
・落選となった場合の個別連絡はございませんので予めご了承ください
②「コミュニティでマッスル」キャンペーン
マッスルプラスさんと、毎日一緒に筋トレできるコミュニティがYOUTRUSTに誕生します。
コミュニティに参加すると、期間中、筋トレメニュー1種目と撮り下ろしのマッチョフリー素材が毎日投稿されます。
さらに、期間中コミュニティを盛り上げてくださったユーザーの中から抽選で10名様にユートラ筋肉BOXをプレゼントします。
キャリアマッスルコミュニティへの参加ページ：https://youtrust.jp/communities/91a57c823bd4b8fd3c7d6d12f8822d66
AI採用ツールは倫理的で効率的か？ その長所と短所を考える
AI駆動テクノロジーと採用管理システム（ATS）は、世界中の企業にとって欠かせないツールとなっている。Predictive Hireによると、採用担当者の55%がAI採用への投資を行っている。そして、フォーチュン500企業のほとんどが、採用チームやリクルーター自身の目に触れる前に、AI技術を利用して履歴書をフィルタリングしている。
だが近年、データ解析やAIを用いた採用ツールに対する倫理性や有効性が懸念されるようになっている。採用管理システム（ATS）を導入した企業には、優秀な候補者を排除してしまう危険性があるのだ。
さらに、AI技術は社会集団間の雇用格差を広げるのではないだろうかという、ATSの倫理性についての懸念も高まっている。
採用支援ソフトウェアは、複雑な採用データに機械学習アルゴリズムを適用して、採用の最適化と大量業務の効率化を実現する。
ここでは、自動採用の仕組みについてさらに説明しよう。
・何百件もの応募があり、そのほとんどがシステムに入力された条件から不適格とされる
・インテリジェントなスクリーニングシステムは、キーワードマッチング、アルゴリズム、採用データに従って候補者を格づけし、数分以内に適格な候補者を特定する
・採用ツールによっては、自動メッセージで候補者と対話し募集ポジションに関する質問に回答することができる
・そして採用担当者は、面接者の管理と追跡にテクノロジーを使うことで、ATSが適任と判断した候補者との面接を簡単に予約できる
AIツールは以下のことを可能にする。
・採用チームが短時間で最大限の応募を処理できるよう支援する。スケジュール管理を自動化することで、人事担当者の時間を節約し、質の高い人材を確保できる機会を増やす
・要件に合わない応募者をフィルタリングする。人間が何百件ものレジュメをふるいにかけていると、エラー率が高くなる。採用担当者は、時間が経つにつれて集中力を欠き、見るべき重要な情報を見逃してしまうことがあるからだ
・候補者がHRチームから素早い応答を得られるようにすることで、候補者を取り逃がしにくくする
・運用コストの最小化。ATSは自動化されたタスクを実行できるため、企業の経営者や管理者はより価値の高い業務に集中することができる
AIが有効かどうか、倫理的かどうかを考えるとき、最大の考慮点は「多様性」である。多様性、公平性、包括性（DE&I）は重要な労働力の構成要素であり、雇用主は雇用の偏りを排除しなければならない。たとえば、ATSは形式的に完璧な応募書類を作成するためのリソースを利用できなかった候補者を排除してしまう可能性があるため、また別の倫理的な懸念を引き起こす可能性がある。
パンデミックによって引き起こされた他の多くの停滞の中で、多くの女性や社会から疎外されたグループが、仕事がないことに気づかされた。こうした社会グループの状況は改善されつつあるとはいえ、社会的に疎外されたコミュニティの間で雇用回復は依然として不公平なままだ。
COVID-19（新型コロナウイルス感染症）による壊滅的な損失から経済的に回復しようと急ぐあまり、雇用主たちはATSやその他の自動採用システムの影響に対処してこなかった。
機械学習アルゴリズムは、しばしば体系的なバイアスを持ち、非倫理的な雇用慣行を生み出す。
・2018年には、アマゾンは自社のAIソフトウェアが女性からの応募を格下げし、女子大からの候補者を排除していることに気づいた
・2018年の研究では、Face++やMicrosoft AIなどの顔認識技術が、応募者の感情や性格の特徴を分析できることがわかった。たとえば、黒人男性には白人男性よりもネガティブな評価が多く割り当てられていた
・AIを用いた採用プロセスでは、プライバシーや保護に関する懸念が生じる。法律では雇用主は身体的障がい、精神的健康、年齢、性別、配偶者の有無について質問することはできない。そのような特定属性の情報は、採用の判断材料にはならない。しかし自動化されたシステムは、応募者の個人情報に無断でアクセスできる可能性がある
新たな法的要求
2021年、ニューヨーク市議会は、自動採用システムのバイアスを監査する義務づける法案を通過させた。また候補者と従業員の双方に対して、その他の要件とともに、採用や昇進のために自動化された評価・査定を使用していることが通知されるようになる。ATSを利用する企業は、ニューヨークの事例をお手本にして、将来の監査に備えることができる。
バイアス監査
バイアスの特定：ATSは本質的に、そのポジションに不適格と判断した人に対して何らかの「バイアス」をかけている。人事担当者は、まず得られた結果の中にある、人種、性別、その他疎外されたコミュニティに対する矛盾を特定する必要がある
正当なバイアスを評価する：排除された応募者を観察するだけでは、AIの出力結果を受け入れることはできない。自動化が生み出したバイアスの中に観察される、差異の根本的な原因は何だろうか？
バイアスの軽減：採用戦略においてドキュメンテーションは不可欠だ。報告書には、企業の公平性の目標、ATSを使った場合の社会グループ間の不利益、根本原因の特定、判断基準に関する情報などを含める必要がある
職場の多様性と包括性を促進する最も簡単な方法は、特に自動化された採用ツールの使用に熱心な企業にとっては、ATSを多様な人材の採用を促進するために使うことだ。
多様な人材を確保するように求人情報を編集し、応募者の才能と可能性により焦点を当てるために、写真、名前、住所を応募情報から削除することをトラッキングシステムと応募者の両方に要請する。
ニューヨーク市の法律は、早ければ2023年1月に施行される予定だ。企業は各州で同様の規制が行われる場合に備えておくことができるが、そこに留まらず、採用担当幹部はDE&Iを職場の優先事項として位置づけるために、より多くのことを行うことができる。
企業の採用価値の監視を怠れば、多大な時間、費用、評判の喪失を招く。採用戦略の評価と監査は、公平性と透明性を保ちながらプロセスを合理化する、さまざまなAIツールを検討する機会だ。
公平な採用、昇進のプロセスは、チーム内の信頼と士気を高め、従業員の定着率を向上させる。
経済・政治動向
＜独自＞スタートアップ担当相新設へ 新興企業支援に本腰
政府は、スタートアップ（新興企業）担当相を置く方向で調整に入った。複数の政府関係者が明らかにした。スタートアップ振興は岸田文雄首相の看板政策「新しい資本主義」の柱の１つ。経済財政運営の指針「骨太の方針」にも司令塔機能の新設などスタートアップ支援方針が盛り込まれており、担当相は内閣府か内閣官房に設置する見通しの司令塔機能を担う事務局と、振興法や５カ年計画など支援計画の策定を進める。岸田氏は参院選に勝利すれば内閣改造を行う見通し。
スタートアップは経済成長の原動力となる革新性を生み出すほか社会的課題の解決にもつながるとして、支援政策は岸田氏の肝いりだ。スタートアップ担当相は、大臣ポストの数を増やすのではなく、現在の新しい資本主義を担当している内閣府特命担当相が兼務する案が有力となっている。
司令塔となる事務局は、内閣府か内閣官房に、経済産業省や総務省、文部科学省などでスタートアップ支援を担当してきた官僚を集めて設置される見通し。
スタートアップ支援をめぐっては、政府は骨太の方針で、大学や企業、政府が連携する支援拠点「スタートアップキャンパス」を設立することや、個人保証や不動産担保ではなく、新規事業自体を担保として資金調達できる仕組みの整備などを盛り込んだ。
また、こうした支援政策全体の枠組みを示す５カ年計画を今年末までに策定する方針を表明しており、担当相や事務局は５カ年計画の策定が最初の主要業務となる見通しだ。
さらにスタートアップ支援の実効性を確実にするため、税制や規制緩和などを盛り込んだ振興法の策定を来年の通常国会に向けて進める方針だ。
未来人材ビジョン
人材マネジメント
ＡＩ研究者100人に拡大…サイバーエージェントが博士人材に寄り添う理由
サイバーエージェントは同社の研究組織「ＡＩ Ｌａｂ（ラボ）」の研究者を、２０２５年までに現在の倍の１００人に拡大する。博士人材の採用に積極的で現在、６割を占める。国際会議・論文の発表が推奨され、給与など待遇は大企業並み、大規模実データが入手できるといった点が誘因だ。独自人事で若手大学教員が転身しやすい仕組みも導入した。人工知能（ＡＩ）研究の人材獲得競争が激化する中で、他企業から注目を集めそうだ。
サイバーエージェントは１６年にインターネット広告でのＡＩ活用でＡＩラボを設立したが、企業研究所としての知名度不足が課題だった。そのためエンジニアを含む全社の新卒一括と別に、ジョブ型採用と似た独自人事を打ち出した。
月額５０万円で２カ月の博士インターンシップ（就業体験）や、研究発表で情報発信に注力。また科学研究費助成事業（科研費）の引き継ぎ指定機関の認定を受けたり、週１日勤務を可能にしたり、大学教員も引きつける工夫をした。現在、研究者５０人の平均年齢は３２歳、博士課程在学中を含め博士人材が多勢だ。出身校は東京大学、電気通信大学、奈良先端科学技術大学院大学などが多い。
研究成果はＡＩ領域トップクラスの国際会議のＮｅｕｒＩＰＳ（ニューリプス）、ＣＶＰＲ（シーブイピーアール）や、国際査読誌での採択が２１年で約５０本だ。大学との産学連携先は２５超だ。自社事業でのＡＩ実装は広告クリエーティブの効果予測やＡＩカメラによる購買予測など、１００プロジェクト以上となった。
「人事の積極的な関与」が、新規事業成功の重要な要素に 7割が効果的と回答
新規事業開発に人事部が関与している企業は33.2％。そのうち約7割が、人事部の関与が効果的と回答した。
人事部の関与は、新規事業開発の成功度を顕著に高めていた。また、新規事業開発のための組織マネジメントを実施している企業では、全社的な人事施策も積極的に実施している傾向がある。44.6％の企業が「挑戦的な取り組みを推奨・評価する人事評価制度」、38.7％が「社内の知見を共有する仕組みの構築」を推進していた。
新規事業開発の体制整備・リソース確保のための「新規事業開発人材の確保」「スキル・ノウハウ獲得」「適切な評価・マネジメント」「プロセス構築」などの組織マネジメント要因は、実施率は比較的低いものの、事業の成功度との相関が高いことが判明した。また「意思決定の迅速さ」や、社内の協力体制における「既存事業からのリソース確保」「社内の関心の高さ」などの項目も同様だった。
新規事業開発の主体が既存事業部の場合、既存事業が足かせとなり、意思決定スピードが遅くなる。このため、新規事業の成功度が低い傾向にあった。
オープンイノベーションを実施している企業の約9割、自社単独実施企業の約7割が、外部支援組織・団体を利用していた。特に、新規事業開発支援専門の事業者やマネジメントツールを利用する企業は成功度が高い。
新規事業の開発は、人事評価の仕組みや副業・兼業の規定など、これまで見えていなかった全社に関わる課題が明らかになる機会でもある。こうした課題の解決に当たっては、現場だけでなく、経営層、人事部も一緒になって積極的に取り組むことが重要だ。
アマゾンが人事で｢変わり者｣を推奨する納得理由
いちばんよく使われる口癖「Think Big」
アマゾンにはOLP（Our Leadership Prinsiples）という14項目からなるリーダーシップ理念があります。「Learn and Curious（学び、そして興味を持つ）」「Dive Deep（より深く考える）」「Insist on the Highest Standards（つねに高い目標を掲げる）」など、これらはアマゾニアン（アマゾンの社員）たちが口癖のようにしている言葉です。リーダーシップ理念とは、経営者や管理職の理念というわけではなく、アマゾニアン全員がリーダーシップを持って働くための行動指針なのです。
そのOLPの中でも「Think Big（広い視野で考える）」は、いちばんよく使われるかもしれません。いま自分がいる世界の中だけで判断せず、視座を高くしてものごとを考えなさいということです。
アマゾンは毎年20％の成長をしている会社ですから、3年たてば会社は倍の規模になる。10倍になるまでに、それほど時間はかからない。たとえ現在はあるビジネスが1日100という単位でしか動いていなくても、少なくとも3年後には倍になる。その何年後かには10倍になる。
だから100ならこなせるけれど、1000という数字に対応できないようなものをつくってしまうと、あっという間に対応できなくなる日がすぐに来てしまう。日本は経済成長しなくなって久しいので想像しにくいですが、アマゾンではこういうことがよく起きます。
だからつねに10倍になったとき、100倍になったときのことを考えなければいけない。これがThink Bigの例として、よく語られることです。
「ここまで大きくなるとは想定していませんでした」という言葉は、アマゾンでは基本的にあってはならない。大きくなることを前提に考えているかどうかが、このThink Bigという言葉につながってきます。
OLPの中には入っていませんが、アマゾンで大事にされている「Peculiar」という言葉があります。Peculiarとは「風変わりな」とか「変わっている」という意味です。アマゾンでは「変わり者」であることが奨励されるのです。
アマゾンはもともと、「頭がおかしい」「変な会社」と言われていました。それこそ2000年ごろは借金だらけなのに投資をやめず、拡大路線を突っ走っていましたから、ウォールストリートでは「必ず倒産するだろう」と言われていました。アマゾンがやろうとしていることが、市場には理解されなかったのです。
だけれどもジェフ・ベゾスを筆頭にアマゾンの経営陣たちは、自分たちのやっていることは正しいと信じていました。その先にある、彼らがThink Bigした世界を実現しようとして、まっしぐらにそこに向かって努力した。それこそがアマゾンが、あの大赤字から黒字に転換できた原動力の1つなのだろうと思います。
そもそもジェフ・ベゾスもよく言っていますが、アマゾンの人間は、長期的に見れば正しいことでも、短期的に見ると「あの人何やってんの？」と言われることが多い。とくにアマゾンは、お客さまのためになることを長いスパンで計画する会社なので、いまこの瞬間だけを見ると、「あの会社バカじゃないの？」と言われるようなことがたくさんある。
ちなみに、アマゾンの本社ビルの入り口のエントランスには、アイスベアというニックネームのついたシロクマの祖先の骨格標本が飾ってあります。かなりの大きさで4000ドルぐらいしたらしいのですが、これをベゾスは自費で購入し「#Be peculiar」というメッセージとともに本社のエントランスに飾ったのです。
このクマは気候変動が起きても、いままでと同じ生活で同じものを食べ、同じ場所にとどまっていたため絶滅してしまいました。もし彼らが、南のほうに移動したり、食べたことのない植物や動物を食べたりする、ちょっと風変わりなクマだったら、ひょっとしたら生き残れたかもしれない。
つまりこの絶滅したクマを反面教師として、普通と違う、「お前、変わってるよな」と言われるくらいであることが、生き残るための1つの手段であるとベゾスは訴えたのです。
グローバル人材の約半数が「会社に成果・能力主義的評価制度はあるが運用はうまくいっていない」
マルハニチロ、社員同士の相性をスコア化--メンター制度の工数は想定の5分の1
食品メーカーのマルハニチロは、人と組織のミスマッチを解消するサービス「ミツカリ」を導入した。同サービスを開発・運営するミツカリが6月29日に発表した。
ミツカリは、適性検査で人柄や価値観、社風を分析し、人と組織の相性を可視化する人材（HR）テック。採用活動やマネジメント活動におけるミスマッチを防止し、コミュニケーションの改善やマネジメントスキルの向上につなげる。今回の導入では、マッチ度やソーシャルタイプで従業員同士の相性を見ることができる点が評価された。
マルハニチロでは、新型コロナウイルス感染症の流行を機に増加したテレワークにおいて新入社員のコミュニケーション不足を解消するため、部門間をまたいだ年齢層の近い先輩社員に日常的なことを相談できるメンター制度の導入を考案したという。
しかし、コミュニケーションが活発になる先輩（メンター）と新入社員（メンティー）を組み合わせる上で、人事担当者による適切な組み合わせが判断しづらいことや、組み合わせを考えること自体に時間がかかってしまうことが想定された。
そこで、2021年7月よりミツカリを試験的に導入し、同年9月から運用を開始。人間関係の相性をスコア化したマッチ度が80％以上になるようにメンターとメンティーを組み合わせることで、メンターからは「価値観の差が少なく、初対面での違和感がなかった」という回答を得ることができたという。また、数値データとして定量化されたマッチ度を用いることで、想定していた5分の1程度の工数でメンターとメンティーの組み合わせを決められるようになったという。
さらに、メンター制度の運用を開始した際には、感情表現の強弱と自己主張の強弱から人材を4分類するソーシャルタイプに関する研修を実施。これにより、メンターが新入社員のソーシャルタイプに合わせてコミュニケーションを工夫できるようになり、メンターからは「負荷が減った」との声も上がったという。
日本における職業生活のWell-beingに関する文化的考察 ―世界116カ国調査を通じて見えてきた日本の特徴―
Well-beingの計測方法にはさまざまな指標が提案されている。中でも、国際比較が可能な主観的幸福度については、毎年3月に国連の関連機関から発表される「世界幸福度報告」（World happiness report）が知られている。春先になると日本の幸福度が上がった・下がったと各種メディアでも話題となる報告なのでご承知のかたも多いかもしれない。2022年3月に報告されたデータによると、日本の主観的幸福度は146カ国中54位であった。
また、世界幸福度報告において日本の幸福度順位が先進国の中で低位となる理由の一つとして、「寛容さ（generosity）」の項目が上位国と比較して低いことに着目する有識者もいる。この「寛容さ」とは、過去1カ月の間にチャリティー・寄付をしたかなどを意味しており、個人としての寄付文化に乏しい日本の特徴として指摘されている。
従業員エンゲージメントについて、「仕事に対して意欲的かつ積極的に取り組む人（ Engaged ）」、「仕事に対し意欲的でない人（ Not Engaged ）」、「仕事に対して意欲を持とうとしない人（ Actively Disengaged ）」という３群を定義し、国別の割合を報告している。最新のデータを用いてパーソル総合研究所で集計したところ、日本における「仕事に対して意欲的な人（Engaged）」の割合は、116カ国中113位という結果であった。日本の従業員エンゲージメントの低さについては、以前より多数の研究者によって指摘されてきた傾向ではあるが、直近の調査においても先進国のみならず参加国の中でも極めて低い傾向が確認された。
従業員エンゲージメントの高い「仕事に対して意欲的な人」ほど、「はたらくWB指標」への肯定回答率が高く、「仕事に対して意欲を持とうとしない人」ほど低いことが確認された。また、「仕事に対して意欲的な人」はQ１「仕事の体験（喜びや楽しみ）」の肯定回答率が95.2％とほぼ全数に近いが、「仕事に対して意欲を持とうとしない人」の肯定回答率は59.5％と低く、他の２指標と比較して乖離幅が大きかった。
日本は、Q１「仕事の体験（喜びや楽しみ）」が95位／116カ国、Q２「仕事の評価（社会貢献・有意味感）」が5位／116カ国、Q３「仕事の自己決定」が31位／116カ国であった。Q２「仕事の評価（社会貢献・有意味感）」のスコアが群を抜いて高順位であるにもかかわらず、Q１「仕事の体験（喜びや楽しみ）」のスコアは群を抜いて低い傾向が確認された。
Q２「仕事の評価（社会貢献・有意味感）」の肯定回答率は、いずれの雇用形態においても大きな差は確認できなかった。しかし、Q１「仕事の体験（喜びや楽しみ）」とQ３「仕事の自己決定」については、正社員の肯定回答率が他の雇用形態と比較して相対的に低い傾向が確認された。
これらのことから、日本の就業者の特徴としては、仕事を通じた社会貢献感や有意味感は多くの就業者が実感できているものの、就業者の多数を占める正社員は、日々の職業生活において喜びや楽しみといったポジティブな感情を得ている人が相対的に少ないことが確認された。