今週の市場動向

ミズッター

2022年5月2日 23:24

企業動向

Vollect社：ダイレクトリクルーティングの市場規模は？今後の予測も解説！

最も多い回答が「増える」、次に多いのは「やや増える」
「増える」と「やや増える」で60%以上を占める
「やや減る」「減る」は合わせて10%以下
「中途採用において、ダイレクトリクルーティングサービスに対する媒体費用(成功報酬、初期導入費用含む)は年間いくらですか。複数媒体ご利用の場合、合計額を選択してください。」と質問をしたところ、平均値は726万円で、年間1000万円以上捻出する企業が全体の約12%程度占めていました。

今後利用が高まる採用手法

リクルート社：第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）

【全体】

来春2023年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.58倍と、2022年卒の1.50倍より0.08ポイント上昇した。2021年卒は新型コロナウイルスの感染拡大による景況感の悪化により、倍率は10年ぶりに0.3ポイント以上低下した。2022年卒も、コロナ禍の影響を受けわずかに低下したものの、1.5倍台を維持し底堅い結果となった。今年（来春2023年卒）は0.08ポイントの上昇となり、回復傾向にある。
しかし、コロナ禍前のような水準（1.6倍以上）までは戻らなかった。コロナ禍による不透明な景況感、地政学的リスクの上昇、原材料価格の高騰などにより、従業員規模300人未満企業で、採用意欲回復に力強さを欠く結果となった。

【企業】

全国の民間企業の求人総数は、前年の67.6万人から70.7万人へと3.1万人増加（対前年増減率は+4.5％）。
全国の民間企業の求人総数は、前年の67.6万人から70.7万人へと3.1万人増加（対前年増減率は+4.5％）。
2020年は80万人前後　そこと比べると回復しているが低くなっている状態。

【学生】

学生の民間企業就職希望者数は、前年45.0万人から44.9万人へと0.1万人減少（対前年増減率は▲0.3％）。民間企業就職希望者数に対して、求人総数が25.8万人の超過需要。

（注）比較可能な期間における値。従業員規模別は2010年3月卒より集計を開始

求人倍率

リクルート社：2021年度下半期中途採用動向調査

21年度下半期採用充足企業は19.2%（未充足80.8%）
22年度の中途採用「増やす」は25.1%、中途入社者の賃金等を「増やす」は15.0%
業界別に見ると、中途採用充足率が「100%以上」の割合が高い業界は、サービス・アウトソーシング業界（26.2%）、消費財業界・総合商社（23.9%）、外食・店舗型サービス業界（23.9%）などでした。
一方、中途採用充足率「100%以上」の割合が低い業界は、IT 通信業界（13.2%）、公共インフラ・官公庁（15.1%）インターネット業界（17.1%）などとなっています。従業員規模別では、「100%以上」の割合は規模に関わらずおおよそ同水準ですが、「50%未満」の割合は従業員規模が大きいほど低くなる傾向が確認されました。
中途採用計画を増やす理由について、最も選択率が高かったのは「既存事業を拡大するため（71.1%）」でした。
この項目に続いて、「特定層で人材が不足しているため（41.9%）」、「特定の専門スキルを持つ人材を確保するため（41.1%）」が選択されています。
業界別のグラフは、特に採用意欲が高いと考えられる「大幅に増やす」の割合が高い順に結果を掲載しています。
この割合が高い業界は、インターネット業界（14.0%）、IT 通信業界（12.1%）、コンサルティング業界（11.8%）などでした。
また従業員規模別では、規模が大きいほど「大幅に増やす」および「増やす」の割合が高い傾向が確認されました。
業界別では「増やす計（1 割以上の増加＋1 割未満の増加）」の割合が高い順にグラフを作成しています。
IT通信業界、コンサルティング業界、インターネット業界などが上位にあり、前述の中途採用計画を増やす業界と同じ顔ぶれとなりました。
一方で従業員規模別では異なる傾向が確認されました。
従業員規模が大きいほど「1 割以上の増加」および「1 割未満の増加」の割合が高いですが、中途入社者の賃金・処遇の計画ではむしろ規模が小さいほうが、「1 割以上の増加」および「1 割未満の増加」の割合が高い傾向が確認されました。

中途採用計画

中途採用計画を増やす理由

一般職業紹介状況(令和4年3月分及び令和3年度分)について

令和4年3月の有効求人倍率は1.22倍で、前月に比べて0.01ポイント上昇。
令和4年3月の新規求人倍率は2.16倍で、前月に比べて0.05ポイント低下。
令和3年度平均の有効求人倍率は1.16倍で、前年度に比べて0.06ポイント上昇。
令和元年の1.5~1.6倍と比べると低い状況https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000930794.gif

求人倍率

求職者

エン・ジャパン社：「社会人の学び」実態調査

半数が「学び」を現在実践している／実施したことがあると回答。
学びを実践中の方の学習テーマ、トップは「経営・ビジネスに必要な知識・能力」。学習時間は「週に1～3時間未満」が最多。学習時間が長いのは20代以下・50代以上。
学びを実践予定の方が想定している学習テーマは、「専門的な資格の取得」。学びたい理由は、「自身の市場価値を高めるため」が最多。
学びを実践したことがない方の8割が、学びへの関心あり。学びを行なわない理由は、「学費や受講料の負担が大きい」から。" 年代別で最も多かったのは、20代以下が「専門的な資格の取得」（33％）、30代が「英語などの語学力」（30％）、「英語などの語学力」（30％）、40代、50代が「経営・ビジネスに必要な知識や能力」（31％）。年収別で見ると、年収1001万円以上の方は「経営・ビジネスに必要な知識や能力」が55％と最多。全体よりも26ポイント高い結果となりました。

学びの状況

新卒入社の３割以上が離職も　フォローの有無で差、連合調査

連合が２８日発表した新卒社員の２０２２年「入社前後のトラブルに関する調査」によると、入社５年目までに約３割が離職しており、辞めた理由は「仕事が自分に合わない」が最も多いことがわかった。
入社理由として最も多かった上位３は「無期雇用（正社員）」の３３．９％、「業務内容」の２０．７％、「やりがい」の２０．１％だったが、会社の問題点として「残業が恒常的」の２９．２％、「仕事に見合わない低賃金」の２９．０％、「精神的に不調になり辞める人が多い」の２３．６％を挙げる人が多かった（いずれも複数回答）。
最初に入社した企業に現在も勤務している人は６６．８％で、「１年超～２年以内の離職が１０．４％、「半年以内の離職」が７．７％など、全体では３３．２％にのぼった。ただ、入社後の新人研修や先輩らのアドバイスなどがあった人の離職率は３０．９％、なかった人は４１．９％とかなりの開きがあり、入社後のフォローの有無が影響していることをうかがわせる。離職理由は「仕事が自分に合わない」「労働時間などの条件がよくなかった」「賃金条件がよくなかった」が多い。

経済・政治系

始めていますか？「プライバシーガバナンス」

ポイントはコミュニケーションと体制構築

特徴的なのが、ステークホルダーとのコミュニケーション（例えば、姿勢の明文化）・体制の構築（例えば、責任者の指名・リソースの投入）です。
プライバシー問題の考え方、リスク管理の在り方、パーソナルデータがどのように取り扱われているのか、そのようなことを対外的に公表し、ステークホルダーに対して積極的にわかりやすく説明を行い、ステークホルダーの声を聞くことは、信頼確保につながり、企業価値の向上につながるものと考えられます。

プライバシーへの取組は事業の生命線、競争力の源泉

プライバシーへの配慮は、パーソナルデータを取り扱う上で、大企業だけでなく、中小企業・スタートアップの方々にとって、事業の生命線、競争力の源泉であると捉えられており、プライバシーへの配慮が欠けていると、サービスの拡大につながりません。
プライバシーへの対応を促進することで、消費者と企業の関係を良好なものとし、プライバシーに配慮したイノベーションが後押しされ、経済活動の活性化につながると考えています。
プライバシーガバナンス実践企業の取組
経済産業省・総務省は、2020年8月に「DX時代における企業のプライバシーガバナンスガイドブック」を策定し、企業がプライバシー問題に向き合うため、取り組むべき「3つの要件」と、「5つの重要項目」を提言しています
https://meti-journal.jp/wp-content/uploads/2022/04/02-1.png

人材マネジメント

「科学的人事研究会」レポート従業員エンゲージメントを用いて魅力的な会社の作り方

エンゲージメントの定義

ギャラップ従業員エンゲージメントとは、従業員の仕事や職場への関与と熱意
ベイン・アンド・カンパニー従業員エンゲージメント調査は、従業員が自分の仕事や会社に完全に関与し、熱心であるかどうかを測定する
デロイトエンゲージメントとは、⼀般的に、従業員の仕事に対する満足度、忠誠心、組織の目標に向かって努力する傾向のこと
PwC 従業員の関与、つまり従業員が貢献する意欲
ローランド・ベルガー "エンゲージメント"とは、個人が自分の仕事、仕事、組織にどのように関わり、献身的に取り組み、心理的に投資しているかを意味する

リスキリング

今、世界でリスキリングが注目され、世界の先進企業はリスキリングに着手している。その投資額もAmazon.comは7年1380億円、PwCでは4年3450億円と多額だ。日本では、岸田内閣が人への投資に3年で4000億円の施策を盛り込む考えを示したが、日本企業からは海外企業のような投資規模の施策がまだ聞かれていない。
「リスキリングが必要な理由は、大きく三つあります。一つ目は、技術革新で必要なスキル構成が大きく変化していることです。ICT技術では、生産性カーブのフラット化が起き、市場で必要なスキルの人材を採用することが難しくなっています。そのため、社内で育成する必要があり、リスキリングが必要です。
二つ目は、人材獲得競争の激化。職の標準化によって人材獲得競争が激化し、育成機会を人材に提供する企業ほど人材に選ばれるようになります。三つ目は、生産性格差の拡大。AIの普及でルーチンの仕事が減ると、非定型化な仕事が残ります。そうした仕事は個人のスキルで生産性が大きく違ってきます」

企業価値を高める「人的資本経営」とは

求められる人的資本の情報開示

人的資本への関心が高まると同時に求められているのが、情報開示です。日本においては、2021年6月に施行された改訂版コーポレートガバナンス・コードで、人的資本の情報開示に関する項目が新たに追加されました（東京証券取引所、2021）。また、人的資本に関する情報開示ガイドライン（ISO30414）の公開（ISO、2018）や、SEC（米国証券取引委員会）における人的資本に関する情報開示のルール化（SEC、2020）など、世界的に人的資本の情報開示に関する動きが活発化しています。
情報開示が求められる上場企業であってもそうでなくても、企業の成長に人的資本が重要であることに変わりはありません。

人的資本経営に必要な取り組み

人的資本経営に必要な取り組みをごく簡単にまとめると、次の4点に集約されるのではないでしょうか。
経営戦略に基づく人事上の論点や目指す姿を設定する
目指す姿と実態のギャップを（定量的に）明らかにする
ギャップを埋めるために効果的・効率的な施策を講じる（投資をする）
施策の効果を継続的にモニタリングする

エンゲージメント　生産性向上・離職防止に寄与

一般には約束や契約を意味するが、人事分野では「働きがい」を指す。大きく分けて、社員と会社が信頼して貢献し合う状態を示す「従業員エンゲージメント」と、仕事にやりがいや熱意を持ち生き生きとしている状態を示す「ワークエンゲージメント」の2つがある。生産性改善や社員の離職防止などにつながるとして、重視する企業が増えている。
自社のエンゲージメントの水準を測定する企業も多い。人材関連のアトラエが提供する測定サービス「Wevox」の導入企業は2200社超と、2019年9月末比で2倍になった。数値化により組織が抱える課題を客観的に把握できるようにし、改善につなげる。
投資家がエンゲージメントを非財務情報として活用する動きも進む。リンクアンドモチベーションが3月にまとめた機関投資家に対する調査では、企業の開示が必要だと考える人的資本（複数回答）に「組織文化（エンゲージメント）」を挙げたのが41%と、10項目中4番目に多かった。企業側でもエンゲージメントのスコアや指標を開示する動きが出ている。

メンタル不調を防ぎ、いきいきとした職場をつくる「ポジティブメンタルヘルス」とは

「ポジティブメンタルヘルス」とは、人々の「好調」な面に主眼を置いた「攻めのメンタルヘルス対策」と言われています。
従来のメンタルヘルス対策は、人々の「不調」に注目し、病気やストレスを予防する「守り」の側面が強いものでした。一方、ポジティブメンタルヘルスは、身体・精神の健康を保つことにとどまらず、誰もがいきいきと働きがいをもって働けるプラスの状態をつくることを目指します。そのため、仕事のストレス要因だけでなく、組織の資源や個人の強みにも注目し、従業員満足度の向上や生産性の向上につながるよう働きかけます。
「いきいきと働く」ことに重きを置くポジティブメンタルヘルスを考えるとき、重要になるのが「ワークエンゲージメント」です。
ワークエンゲージメントは、熱意や活力を持って仕事に取り組んでいる状態で、これが高い人は積極的に仕事に関わり、パフォーマンスも高いとされています。
ワーカホリズムとは異なる「ワークエンゲージメント」
その対極の状態が、仕事への活力もパフォーマンスも低いバーンアウト（燃え尽き症候群）で、メンタル不調のリスクが高いとされます。また、仕事への意欲は低いものの、義務感や強いストレスにさらされて成果を出している「ワーカホリズム」状態の従業員にも注意が必要です

ストレスチェックの活用事例

ブラザー工業株式会社

ブラザー工業株式会社では、2016年からグループの健康経営理念を制定。安全衛生法令の順守をベースに「明るく・楽しく・元気に」「自発的な健康づくり」「仕事と健康の両立」の三本柱を立て、従業員の「いきいきとさまざまな能力を発揮できている状態」の実現を目指しています。
同社は「マイナスをゼロに」する施策だけではなく、ポジティブメンタルヘルスの視点でゼロをプラスにする施策も展開。従業員のセルフケア力を重視し、体系的に施策を実施しています。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/2583/

富士通グループ

富士通グループは、ストレスチェックの基本項目に独自の質問を加え、各組織の課題を明らかにしています。
ストレスチェックをもとに組織診断分析を実施。各組織の状態を「疲労予備軍」「活性化」「疲労状態」「低モチベーション」の四つに分け、それぞれに適した組織改善策を展開しています。組織ごとの課題をフィードバックし、現場での対応を支援しています。
https://jinjibu.jp/article/detl/eventreport/2666/