5月29日週【経験者(中途)採用市場動向】

2023年6月5日 09:31

企業動向

「人事データ活用に関する実態調査」の分析結果を発表

●人事に関するモニタリング・成果指標として現在把握している人事データのトップは、「従業員エンゲージメント・従業員満足度・コミットメント」

・人事としての活動のプロセスや成果を測定するデータとして「現在把握しているもの」は、本社人事、部門人事、両群共に「1.従業員エンゲージメント・従業員満足度・コミットメント」（本社人事68.3％、部門人事60.2％）の選択率が最も高かった。

・次いで、「17.時間外労働時間」（同59.9％、60.2％）、「18.有給休暇取得率」（同60.4％、55.1％）、「2.経営・リーダーシップに対する信頼度」（同54.6％、55.1％）、「20.離職率」（同 51.5％、41.8％）についても多く選択され、本社と部門の間で有意差はなかった。

・一方、「生産性・コスト」「多様性」「採用」に関する指標の多くは、本社人事の選択率が高かった。役割によるモニタリング指標の違いがうかがえる。

●人事データ活用場面について、すでに取り組んでいるもののトップは「ストレスマネジメント」

・人事データ活用場面について、すでに取り組んでいるものとしては、本社人事、部門人事、両群共に「14.ストレスマネジメント」（本社人事55.5％、部門人事48.0％）が最も選択されていた。
⇒制度として普及・定着してきたストレスチェックのデータ活用や、コロナ禍において従業員のコンディション把握が進んできたことの表れかと思われる。

・続いて、「11.従業員のエンゲージメント・働きがいの実態把握」（同48.0％、41.8％）が選ばれている。また、「4.成果を上げている管理職・一般社員の特徴把握」（同47.1％、42.9％）、「10.従業員のスキル・能力の把握」（同47.1％、42.9％）といった従業員のパフォーマンスを高めるための取り組みについても、両群共に多く選択されていた。

・役割によって有意差が確認されたのは「1.応募書類・面接評価・適性検査データなどを用いた選考プロセスの振り返り」（同48.0％、29.6％）、「5.昇進選考時の評価と昇進後の活躍の関係分析」（同38.8％、25.5％）、「6.適材適所のための候補者や異動先のレコメンデーション」（同 37.4％、27.6％）、「8.研修効果の測定」（同38.3％、27.6％）で、本社人事の選択率が高かった。
⇒採用、配置など全社としての人材パイプラインや、研修効果など生産性に対する関心の高さがうかがえる。

●人事データ活用の役立ち度は「人事業務の効率化」が総じて高く、「従業員の主体的な選択のサポート」が最も低い

・人事データ活用は総じて、「人事業務の効率化」「経営・人事の意思決定の質の向上」「従業員経験の質の向上」の順に役立ち度が高い様子が見てとれる。

・肯定的回答（役立っている・やや役立っている）の選択率を見ると、本社人事、部門人事、両群共に「1.人事業務の効率化」（本社人事60.5％、部門人事46.0％）が最も選択されており、「4.人事施策の検証や改善」（同54.8％、40.2％）がそれに続く。

・本社人事では「2.経営・人事の意思決定支援」（同54.8％、33.3％）も同じ選択率である（この項目のみ群間で5％水準の有意差が確認されている）。

・両群共に「7.従業員の主体的な選択のサポート」（同44.8％、32.2％）の役立ち度が最も低い。
⇒人事業務の効率化に対する成果を感じつつある一方で、現場の従業員に役立つものとして活用できている企業はまだ少ないようだ。

●人事データ活用の課題は「人事スタッフの分析・活用するスキルが足りない」がトップ

・人事データ活用の課題について、役割別にみると（図表4-1）、本社人事、部門人事、両群共に「5.人事スタッフの分析・活用するスキルが足りない」（本社人事37.9％、部門人事35.7％）の選択率が最も高い。

・群間で有意差があったのは「13.結果の変化に一喜一憂してしまう」（同 8.8％、2.0％）、「14.社内への開示内容、範囲の判断が難しい」（同35.2％、 25.5％）、「15.社外への開示内容、範囲の判断が難しい」（同15.0％、7.1％）である。
⇒本社人事は、開示に関連した課題とそれに付随すると思われる結果への反応に関する選択率が高い。

・人事データ活用役立ち度の高群、低群それぞれで、人事データ活用の課題について、選択率が高い上位5位までのものを挙げた（図表4-2）。

・「14.社内への開示内容、範囲の判断が難しい」（高群43.3％、低群30.2％）は高群で最も選択率が高い。
⇒社内への情報公開やデータを用いた現場との対話を進める際に、人事データという性質上、配慮が必要な繊細な情報もあるだろう。効果的なデータ活用をする上での重要なポイントであることがうかがえる。

・「5.人事スタッフの分析・活用するスキルが足りない」（同40.3％、50.9％）は低群で1位、高群でも2位の選択率である。「2.経営陣の関心が低い」（同 32.8％、35.8％）も合わせると、上位5項目中3項目が共通している。
⇒これらは活用が進むからこそ生じる課題、活用を阻む課題の両面があるようだ。

・高群に特徴的なのは「9.従業員の協力を得るのが大変だ」（35.8％）、「7.社外の専門家によるアドバイスが必要だ」（32.8％）である。
⇒データ収集・活用場面で従業員に展開する範囲が広がること、分析・活用のレベルが高まることによるものだろう。

・低群に特徴的なのは「4.経験と勘が重視され、データは軽視される」（34.0％）、「8.手間がかかるので、費用対効果を感じられない」（30.2％）である。
⇒データの有用性を社内で証明しながら活動を推進することの必要性がうかがえる。

●自由記述から見る人事データ活用のポイントは、「目的や意図、問題意識をストーリーで語ること」「データを多角的に組み合わせ、現場と対話しながら実効性のある解決策につなげる力」

・人事データ活用の課題についての自由記述を抜粋して紹介する（図表5-1）。

・図表4になかった視点として、「開示」について、社内に展開する際に上層部から順に降りてきて「なんの役にも立たない情報に変化」とあり、ストーリーが伴わないと、意味のない情報の伝達になってしまうというエピソードがあった。打ち手につなげられていないという「課題解決」に関する記述も多く見られた。
⇒分析だけをする、ただ結果を共有するということではなく、経営や現場のどんな問題を解決したいか、どんなメッセージを伝えたいかという目的や意図、問題意識が大切ということだろう。

・人事データ活用について人事として感じる限界や、データだけでは分からないと思うことについての自由記述を抜粋して紹介する（図表5-2）。

・「データ」の捉え方として現場の実態と乖離があることに限界を感じたまま課題解決につなげられていないケースと、乖離がある前提で定性情報を含めて多角的に捉えて活用しているケースとが確認された。
⇒課題として挙がっていた人事データ分析・活用スキルには、データ解析などのスキルだけでなく、各種人事データの性質を理解した上で多角的に組み合わせ、現場と対話しながら、実効性のある解決策につなげる力が含まれているといえそうだ。

●人事として意識して学んでいる知識・スキルについて、人事データ活用役立ち度高群では実践知や理論・学術的知見について有意に選択率が高い

・図表６は、人事として意識して学んでいる知識・スキルを人事データ活用役立ち度別（高群と低群を抜粋）に示したものである。

・高群では、「8.統計解析に関する専門知識」だけでなく、「1.自社の戦略・ビジネス」といった現場の実践知や、「2.人的資源管理論」「3.組織行動学」「6.心理学」などの理論・学術的知見についても有意に選択率が高い。
⇒この結果は、会社の人事データ活用と人事に必要な知識・スキルの関係を直接示したものではないが、実践知と理論・学術的知見をあわせもつことの有効性が示唆される。

●人や組織に関する論理や学術的知見の活用に対する考えは、「現場で起きている現象への理解を深める際に参考になる」が高群で7割を超える

・理論や学術的知見の活用に対する考えを見ると、群間で差が最も大きいのは「1.現場で起きている現象への理解を深める際に参考になる」で、高群では7割を超える選択率である。
⇒定量・定性など多角的なデータを活用して現場の実態を捉える際に、理論や学術的知見を参照しながら理解を深めていくことが、実効性の高いデータ活用のポイントとなりそうである。

「兼業・副業に関する動向調査 2022」を追加分析兼業・副業人材の受け入れと企業の生産性への影響を分析

■ 副業人材の受け入れが業績・生産性の向上につながっていると回答した企業は約6割
■ 社内にはない知識やスキルを持った人材の確保を目的とする企業の生産性が向上
■ 契約条件を詳細に取り決めることが生産性向上につながる
■ 副業人材へ経営層と同等程度の情報を共有している企業の生産性が向上

【人事担当者104名に調査】ダイレクトリクルーティングを導入した企業の78.7%が効果を実感

リクルートダイレクトスカウト、ビズリーチなど、企業から求職者に直接スカウトを送ることができる採用手法ダイレクトリクルーティング。ダイレクトリクルーティングを導入した企業の約8割が応募効果を実感しており、求人倍率が高まる中において注目するべき採用手法と言えるでしょう。

一方でダイレクトリクルーティングを導入したことがないという企業も46.2％に上り、まだまだ一般的な採用手法として定着していない状況だと考えられます。

ダイレクトリクルーティングを利用するにあたり課題として多く挙げられたのが「スカウト送信するためのマンパワー不足」と「採用単価の高さ」です。
ダイレクトリクルーティングで効果を上げるためには、求職者それぞれに合わせた個別のスカウト送信、新着登録者へのアプローチ、定期的な再送信、求人票やスカウト文面の見直しなど、多くの工数がかかります。
多くの職種で利用する場合にはかなりのマンパワーが必要になりますので担当者一人で対応するのは難しいと言えます。また、導入費用やスカウト送信数に対して費用がかかるデータベースにおいては採用人数が少なければ採用単価が高騰してしまうケースもあります。
安定的に有効応募を獲得して採用成功に繋げていくには、データベースとのマッチングやスカウトのノウハウが必要になりますのでそのあたりの知識不足が「採用単価が高い」という課題に繋がっていると考えられます。

一般職業紹介状況(令和5年4月分)について

○令和5年4月の有効求人倍率は1.32倍で、前月と同水準。
○令和5年4月の新規求人倍率は2.23倍で、前月に比べて0.06ポイント低下

学びに向かわせない職場のメカニズムを、リクルートワークス研究所が解説「人的資本経営時代」における、学びに向かわせない組織の実態

人が学びに向き合わない潜在的な理由
　2022年3月に実施した予備調査の結果、学んでいる人と学んでいない人の間では、いくつかの違いがあることが明らかになった。
その違いを個人が学びに向かわない潜在的な理由であるとし、以下の5つの仮説を立て、分析を行った。
①学びの必要性を感じていない、
②自分が今何を学ぶべきかわかっていない、
③何を学ぶべきかわかっているが、やる気がない、
④やる気はあるが、やり方がわからない、
⑤以上をクリアしているのにできない場合は、周囲・上司
が阻害している可能性が高い、である。
分析結果から仮説は支持され、学びの必要性を感じていない人は全体の24.4％、自分が今何を学ぶべきかわかっていない人は同21.9％など、それぞれ一定数存在していることが示された（図表3）。
　さらに、「あなたの職場には、仕事や学びのやる気を下げるような周囲からの働きかけ（発言や介入行動）がありますか」との質問に、18.1％が「はい」と回答していた。そうでないケースと比較して、彼らは学んでいない。

学び始める人に共通する　学びの経験
　次に仕事直結学び、キャリア形成学びそれぞれを行っている人が、そこに至るまでにどのような学びの経験があるのかを分析した（図表6）。
その結果、現在行っている学びにつながる経験は共通しており、「学んだことをすぐに役立てる機会があった」「学んでよかったと思ったこと
がある」「集中が途切れることなく、考えながら参加していた研修の場がある」だった。学んですぐに「よかった」と思った経験や夢中になった体験が、学びに対してポジティブなマインドを形成してきたことがうかがえる。
　さらに、9ページのキャリア観の影響を概観すると、自分自身のやりたいことや強み、課題を理解している人が学習している傾向が強い。そうした人が社内外で活躍し、またそこで自分自身に対する理解を深め、さらなる学び行動につなげていく。こうしたサイクルがあるように思える。
一方、仕事観に目を向けると、仕事が「生活の糧」であることは前提として、そこに「仕事とは、価値を創造することだ」「仕事とは、自分の人生をより豊かにすることだ」といった、内的報酬に関わる意味づけができていることが、
学び行動へとつながっているようだ。
　こうして仕事直結学び、キャリア形成学びのきっかけ、学習経験、キャリア観、仕事観の影響を調査結果から総合的に分析すると、興味深いことが浮かび上がってくる。
　仕事直結学びをする人と、キャリア形成学びをする人の行動のエンジンは違うということだ。仕事直結学びをする人は「仕事にとっての必要性」を行動のエンジンとしている。これに対し、キャリア形成学びをする人は、学ぶ内容や自身が考えることに重きを置き、より自分自身の心の動くテーマが大事でそれが見つかると夢中になる人である。つまり、より「自分軸」が大切になってくるのだ。
　目の前の仕事に加えて、中長期のキャリアに役立つ学びをしてほしいならば、俯瞰したキャリアプランを立て、成長課題を見つけることを促し、人生における仕事の意義を、報酬以外でも見いだせるよう支援すること、働き手の心が動くテーマを見つけてもらうこと、これらが重要である。学びの動機が、内面を掘り下げ、人生を俯瞰したものになっていることは、社会人の学びにおいて非常に興味深いポイントだ。　
この危機感は本来、加速化するDX社会に生きる人間の宿命であり、若い世代に限った話ではないはずだ。ただ、こうした話で1つ気をつけるべきは、転職と成長は別問題ということだ。
　そもそも成長の手段は転職だけではない。例えば今の職場でも、自分のキャリアや仕事をしっかりと確立し、成長課題を特定して学びを行うことで、学びながら日々の仕事に打ちむというのもまた、成長の道筋であることは間違いない。
　だからこそ、こうした「働きながら学ぶ」選択肢を組織が示すことが重要だ。それがでれば、成長を求める個人と、人材投資をしながら持続的な価値の向上を求める職場との間に、Win-Winの関係が築ける可能性は、十分にあるのではないか。
　その具体的な方法として、今回の調査からいえるのがこれまで見てきた通り目の前の仕事のみならず、仕事の意義や中長期キャリア展望を描く機会、心が動くテーマを見つけてもう機会を、会社や組織が設けたり、促したりすることだ。それにより学び行動が促され、個人の成長につながれば、「学び⇄成長⇄組織のパワーアップ」が循環し、個人のキャリア追求と企業の成長という健全なサイクルが、回り始めるのではないか。そんな希望を持っている。

採用担当者300人に聞いた！約7割が『履歴書で本当に必要なのは「基本情報」「職歴」の２つ』と回答！記載項目を必要最低限にしたシンプルな履歴書作成機能をミライトーチがリリース

「基本情報」「職歴」はおよそ7割の採用担当者が必要と回答
採用担当者の46％が「履歴書フォーマットが一貫していないこと」に課題を感じている
採用担当者の54.3％が「履歴書はデータ提出が望ましい」と回答
「履歴書データのファイルはPDF形式を望む」が78％　

労働力不足に立ち向かうための、「スキルベース採用」導入に必要な4つのこと

① 職務要件と人材要件を定義する
企業は、候補者の総合的なスキルで選考するために、あらかじめ職務および人材要件を明確にしておく必要がある。一般的に理想的な人材ではなく、組織のカルチャーや仕事の進め方に合った人材の特徴を明らかにし、具体的な要件を作成することが重要である。次の項目を洗い出すとよい。

知識／専門スキル／利用できるツール／ソフトスキル／行動特性
また、入社時に習得しているべきスキル（最低限必要なスキル）と、入社後に短期間の研修で習得できるスキル（あると望ましいスキル）を分けておくことも重要である。

厚生労働省が運営する職業情報提供サイト（日本版O-NET、愛称job tag）では、業種や職種カテゴリー別に、仕事の内容や性質、必要なスキルや知識を確認することができる。企業はここで募集職務に近い職業を検索し、要件定義の作成に活かせるだろう。

海外企業事例：Indeed、Trinity Health Michigan

② 候補者のスキルを評価する方法を決める
選考プロセスの初期に見極めるのは、最低限必要なスキルである。候補者のスキルを評価する方法は、構造化面接や企業が独自に開発した試験などがある。職務適性や組織適性に対しては、多くの日本企業はGABやSPI、ストレングスファインダーなどのアセスメントを活用している。

一方、専門スキルは社内にそのスキルを評価できる人がいない場合もあり、難しいとされていたが、TestGorillaやHackerRank、LinkedInなど日本語に対応しているアセスメント事業者が多数あり、さまざまな職種に対応している。

スキルベース採用を行っている海外企業がアセスメント製品を選定する際、次の3つの要素を基準としていた。

所要時間が30分程度と短い　／採用担当者がわかりやすいように結果がまとめられる／実務を反映した問題が設計されている
また、求職活動やアセスメント受検の経験が少ない候補者が不利にならないような問題設計および企業側のサポート体制も重要との主張があった。

選考プロセスの初期にスキルアセスメントを実施すると、受検者数が多くなるため、企業側の費用負担は大きくなる。だが、採用担当者が書類選考をするよりも、短時間かつ低コストで客観的に選考できるなど費用対効果が高い可能性がある。

海外企業事例：Big Viking Games

③ 採用後のスキル習得の体制を整える
業務遂行能力が高い新入社員であっても、企業によって利用するツールや事業課題との向き合い方などが異なるため、オンボーディングやスキル習得のサポートは重要である。実務と似た環境で、1～3カ月後に新入社員が独り立ちできるような体系的な研修プログラムを用意できるとよい。プログラムの構築が難しい場合は、個人が入社後に欠けているスキルを習得するために、メンターを付けるかプロジェクトでの実践を通じて学べる体制を敷くことが重要である。

海外企業事例：Thoughtworks（体系的な研修事例）、Quadient（個別のサポート事例）

④ ステークホルダーたちの賛同を得る
スキルベース採用への移行は、採用選考に関わる人たちの間で人材のスペックを下げる印象を持たれ、抵抗を生む場合がある。経営者や人事責任者が主導して、総合的なスキルが高い候補者を特定するためのプロセス変更であると理解を促すことが望ましい。ただ、全社レベルでの導入のハードルが高ければ、しばらくは従来の書類選考とスキルアセスメントを並行する、特定の部署のみで小さく試行するなどして、効果を図るとよいだろう。

海外企業事例：Glassdoor

CHROがいる企業は約2割。 5001人以上の企業では約半数で設置

2022年度は「CHRO（もしくは人事担当役員）」がいるかどうかをたずねて、「いる」との回答は35.1％でしたが、
今年度は「CHRO」に限定したところ、「いる」は21.1％にとどまりました。最高人事責任者という、より狭義なものにしたことで、割合が低くなっています。
一方、「いないがこれから設ける予定」は8.9％、「現在おらず、今後も設ける予定はない」が62.9％となっています。

求職者動向

中途入社者23万人が選ぶ「人事評価が適正な企業ランキング」

・1位にケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ、2位にプルデンシャル生命保険、3位にネオ・コーポレーション
・TOP30企業の「人事評価の適正感」スコア平均は4.32点
・完全成果主義、オープンな評価制度など、「ブラックボックス」化していない納得感のある評価制度は高評価の鍵
・「人事評価の適正感」スコアは企業の3年後の売り上げ、1年後の株式パフォーマンスに影響する指標

スタートアップ転職に年齢と年収は関係ない！「情熱・経験・経営者」を重視！転職意識調査の結果報告

・約90％（87.8％）がスタートアップへの転職を前向きに検討
・事業責任者・マネージャークラスの85％以上がスタートアップへの転職を前向きに検討
・スタートアップへの転職意向度に年収は関係ない
　どの年収帯で分析しても、85％以上がスタートアップへの転職を前向きに検討
・転職後は自由度の高い「複業」などの働き方が人気！正社員希望は65％と少なめ
・条件以外には、「情熱を持てる事業・業務内容」「貴重な経験を得られるか」「魅力的な経営者」を重視
・現在の転職サービスには、約半数が満足していない
・社長や事業責任者と話して、雰囲気や人柄に触れてから転職を考えたいという声が98％

満足度の高い『転職サイト』『転職スカウトサービス』『派遣情報サイト』『求人情報サービス』ランキング発表（オリコン顧客満足度調査）

3人に1人は「デジタル給与払い」の活用を希望。「キャッシュレス決済サービスに直接入金されたら便利だと思う」「現金をほとんど使用しない」の声/20代対象アンケート

（1）「デジタル給与払い解禁」の認知率は52.8％
（2）3人に1人は「デジタル給与払い」の活用を希望
（3）「複数回に分けて給与を受け取りたい」と回答した20代は約半数
（4）企業がデジタル給与払いを導入したら、「好感が持てる」と回答した20代が約半数

パソナ総合研究所『全国の就業者に聞いた生活世論調査』～内閣府「国民生活に関する世論調査」と比較した、生活・仕事の価値観動向～

内閣府「国民生活に関する世論調査」（以下「内閣府調査」）と同項目で、全国の働き手の全世代に対して、当研究所が独自の社会調査（以下「就業者調査」）を行ない、両者の調査結果の比較考察を行なった。両調査の違いとしては、当研究所の調査では対象を“就業者のみ”とし、年代と勤務形態（フルタイム・ノンフルタイム）を均等に設計しているのに対し、内閣府調査は就業中かどうかに関わらず対象をランダムに聴取したため、高齢者の回答割合が高いのが特徴。

現在の生活への満足度は、内閣府調査と就業者調査でほぼ同じ傾向。去年と比べて生活が向上しているかを聞いたところ、高齢者の割合が多い内閣府調査よりも就業者調査の方が、フルタイム・ノンフルタイムともに「向上している」が多かった。就業する中でコロナ禍からの景気回復を実感している人が多いことが推察される。

生活の満足度を「所得・収入」「資産・貯蓄」「自己啓発・能力向上」の分野別に見ると、高齢者の割合が多い内閣府調査よりも就業者調査の方がやや低い傾向。
「自己啓発・能力向上」について、満足または不満と回答した理由を聞いたところ、フルタイム就業者は現在の会社や仕事に関連しているかどうか、またノンフルタイム就業者は自己研鑽の時間を持てているかが、回答結果に大きく影響を与えていることが分かった。

生活の中で悩みや不安を感じているかを聞いたところ、就業者調査の方が悩みや不安を感じている人の割合が低かった。その内容については、内閣府調査では「家族」の健康や生活上の問題や「老後の生活設計」が多く、就業者調査では「自分」の生活上の問題が多かった。

今後の生活の見通しについては、就業者調査の方が「悪くなっていく」とする割合が高く、特にフルタイム就業者でその傾向が顕著。就業者調査の方が内閣府調査に比べて現役世代の割合が高いため、景気も含めた先行きに不安を感じていることが伺える。

心の豊かさと物の豊かさの優先順位については、比較的高齢者の割合が高く就業者以外も含まれる内閣府調査の方が、心の豊かさを重視する割合が高い。
働く目的を聞いたところ、内閣府調査と就業者調査は同様の傾向だったが、ノンフルタイム　就業者は「生きがいを見つけるため」とする割合が他より高かった。理想的な仕事については、内閣府調査・就業者調査ともに傾向はほぼ同様。フルタイム就業者は「収入が安定している」「高い収入が得られる」仕事を求める割合が高く、ノンフルタイム　就業者は「健康を損なう心配がない」「私生活とのバランスが取れる」仕事を重視する傾向が伺える。一方で、収入と自由時間のあり方について聞いたところ、フルタイム就業者は「自由時間をもっと増やしたい」、ノンフルタイム就業者は「収入をもっと増やしたい」とする傾向。