【8月8日週】中途採用市場同行
企業動向
転職コンサルタント196人に聞く！ 「ミドル求人における勤務条件の変化」調査 87％の転職コンサルタントが 「コロナ禍を経て多様な勤務条件のミドル求人が増加」と回答。 大手・IT業界でテレワーク等可能な求人の増加が顕著。
87％の転職コンサルタントが「コロナ禍を経て多様な勤務条件のミドル求人が増加」と回答。「テレワーク」「フレックスタイム」可能な求人の増加が顕著。
ミドルを対象とした多様な勤務条件の求人、増加傾向の企業タイプは「大手企業」、業種は「IT・インターネット」、職種は「IT技術系」「営業・マーケティング系」「事務・管理系」。
「転職コンサルタントが考える多様な勤務条件の求人を掲げる企業の狙い、トップ3は「優秀なミドル人材の確保」「多様化する市場や時代への対応」「働きやすい職場づくり」。
求職者同行
転職のお悩みポイント1位は？ どんな行動で解決できる？
転職活動において悩んでいるポイントを聞いたところ、最も多く集まった回答は「転職先候補企業との年収や条件の交渉」でした。多くの方が悩む条件交渉ですが、先にビズリーチ会員を対象に実施した条件交渉についてのアンケートでは、6割を超える方が条件交渉をしたことがあると回答しています。転職を成功させるためには、入社前に丁寧なすり合わせを行い、企業と求職者の双方が納得することが重要です。譲れない希望や疑問に思う点がある場合は、率直に伝えましょう。自分で伝えることが難しいという方は、ヘッドハンターの力を借りるのもよいかもしれません。
悩むポイント2位は「転職すべきかどうか」。転職すべきか悩む場合は、転職の目的に立ち返って考えることをおすすめします。転職を考えたきっかけや、そもそも何を変えたいと思い転職を検討し始めたのか、あらためて考えてみてください。それをふまえ、今後どのようなキャリアを描いていきたいかを整理することで、どのような選択をすべきかがおのずと見えてくるのではないでしょうか。
転職活動において一番の課題だと感じるポイントについて、1位は「現職の仕事と転職活動の両立が難しい」という回答でした。一般的に、転職活動は在職中に行うことが推奨されています。メリットはブランクや経済面に不安を抱かずに行えること、デメリットは時間が取りにくく現職とのスケジュール調整が難しいことです。休日や有給休暇も活用しながら、情報収集や面接日程の調整を行うなど、工夫が必要となります。
約6割が転職の際に条件交渉したことあり。経験者のアドバイスも
HRtech関連
【グロウコミュニティ株式会社】が未経験からエンジニアを教育するリスキングサービスTech Grow Up(テックグロウアップ)を本格リリース
日本のIT人材不足を解決する新たな教育サービス『Tech Grow Up(テックグロウアップ）』グロウコミュニティ株式会社（本社：名古屋市丸の内／代表取締役社長：加藤 真太郎）は未経験からでもエンジニアになれるように社内で独自のカリキュラムを開発し育てたエンジニアをそのまま正社員雇用し社内のシステム開発やWeb制作、常駐の請負業務を行う独自スタイルのリスキング(再教育)サービスを本格リリース致します。
Tech Grow Up(テックグロウアップ)の特長
テックグロウアップとは社内で働きながら学ぶリスキング（再教育）サービスです。複数のプログラミング言語から選択できプロ講師もついています。
370時間の充実したカリキュラムは実践で使えるスキル習得を目的とした内容となっています。日本のIT人材不足、リスキング教育、DX化の課題を少しでも解決していけるようなサービスを提供していきます。
人事マネジメント関連
国内でも「つながらない権利」 企業は風土作りを
「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に、仕事関連のメールや電話への対応を拒否できる権利のことである。世界各国で法整備が進んでいることを受け、日本でも少しずつ人々の関心を集めつつある。前回の記事「つながらない権利、世界各国が法制化 日本は動きなし」に続き、本記事では「つながらない権利」を尊重する上でのマネジメントの注意点を紹介する。
マネジメントする側にとって、社員が「サボっているのでは？」と不安になる気持ちも理解できる。しかし、実際に心配すべきは「働きすぎているかもしれない」ことの方だ。リモートワークではプライベートと仕事とのメリハリがつけにくい環境にあるため、社員がオーバーワークになっていないかにまずは気を配ることが大切だ。
就業時間外の業務連絡に対して、すぐに対処するよう求めるようなことがあるならば、それは心理的ストレスになるだけでなく、リモハラ（リモートハラスメント）につながることも考えられる。「つながらない権利」を尊重することは、このようなリモハラの抑止にも有効だといえる。
「権利」保護に動く企業
日本国内では法整備が進んでいない「つながらない権利」だが、独自に権利保護に動く動きも少しずつ出始めている。
米ジョンソン・エンド・ジョンソン（Ｊ＆Ｊ）日本法人は全社員を対象に、平日の深夜から早朝までと休日などはメールをなるべく控えるようにしている。勤務時間外には趣味や家族との時間にたっぷりと集中し、プライベートを充実させることが、結果として業務効率や生産性の向上につなげることが目的だ。
「つながらない権利」を守ることを目的としたアプリを開発した企業もある。レッドフォックス（東京・千代田）は、開発するスマートフォンアプリ「cyzen（サイゼン）」に退勤後の社員への業務連絡を禁止できる機能を2021年から追加した。登録された勤怠情報に基づき、退勤後の社員に対する連絡を遮断できる。勤務時間外の社内連絡を物理的に防ぐことで、社員の「つながらない権利」を守ることが目的だ。
カインズの人事戦略「DIY HR®」が、「HRアワード 2022」に入賞
カインズは、同社の新たな人事戦略である「DIY HR®」が、日本の人事部「HRアワード 2022」（主催：「HRアワード」運営委員会、後援：厚生労働省）の企業人事部門に入賞したと発表した。(HR= Human Resources=人事)
DIY HR®は、カインズが 2021 年 9 月にリリースした人事戦略。くらしを良くするために自分で創意工夫すること全てが「DIY」であるという思想の基に、その基本コンセプトは、その思想を組織文化へも浸透させるというもの。DIY HR®は、DIY Career Path®、DIY Learning®、DIY Communication®、DIY Workstyle®、DIY Well-being®の 5 つの柱から成り立っており、その柱ごとに展開されている施策によって、正社員だけでなく、パート・アルバイトを含めた全てのメンバーの顕在的、潜在的な個の力を引き出し、組織パフォーマンスを最大化することを目指している。
その効果として、展開から約半年間で、キャリアを自律的に考える割合が 8 割に向上し、また、自律的な学びを促す公募型研修の受講時間が 6500 時間超になり、更に、正社員のeNPS(Employee Net Promoter Score)が4ポイント改善するなど、キャリアと学びの自律が助長され、自律型組織への転換のベースが構築できたとしている。
人的資本の情報開示（4）
エンゲージメント」で測る
人材価値を活用できているかどうかを測る重要指標の1つが、「従業員エンゲージメント」です。学習院大学の守島基博教授は、従業員エンゲージメントとは「働く人がもつ、企業や仕事そのものへの熱意や思い入れの程度を表す指標」であるとしています（※）。加えて、企業として働く人のココロ（心）をどれだけつかんでいるかの程度を表していると解説しています。
※『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』（守島基博著、日本経済新聞出版）
企業は、従業員エンゲージメントを定期的に測定し、それを向上させるために従業員のコンディションやチームワークにおける懸念点を解消していく必要があります。では、従業員エンゲージメントの向上に取り組み、情報を開示している企業の事例を見ていきましょう。
まずは米バンク・オブ・アメリカです。従業員エンゲージメントスコアの伸びと連動して退職率が低下している推移をグラフで示しています。取り組みとその成果を、シンプルに分かりやすく伝えている好例です。
続いて、私たちリクルートの取り組みをご紹介します。2021年4月、国内7社統合を機に「CO-EN」という人材マネジメントの思想を打ち出しました。事業や企業の垣根を越えた協働・協創が生まれる「CO-EN」（公園、Co-Encounter）のような場を目指すものです。個人の好奇心を起点とする価値創造のメカニズムを表しています。
この体現度合いを測るため、年2回、エンゲージメントサーベイを実施。「自律」「チーム」「進化」の指標で一人ひとりをモニタリングし、人材価値活用の取り組みの改善につなげています（下の図）。
特徴は、「チーム」の観点を重視していることです。グループ単位でサーベイ結果のフィードバックを実施しています。
現代の仕事の多くがチームで進められており、多様な人によるチームビルディング・チームワークなしには価値を創れない時代だと捉えています。だからこそ、個の自律だけでなくチームのコンディションやエンゲージメントの状況に敏感でいる必要があると考えます。
丸井グループは、13年4月からグループや部門をまたいで異動する「職種変更」を推進しています。「手挙げ」方式を取り入れて社員が自律的に行動する文化を醸成しています。21年3月までにグループ全社員の約69％が、グループ会社間で異動しています。異動後に成長を実感した社員が約86％に上るというアンケート結果も開示しています。
三井化学では年1回、全ての階層の従業員に対し、上司が評価結果をフィードバックしています。フィードバックの実施率と、フィードバックに対する従業員の納得度の数値も開示しています。
