8月22日週【中途採用市場動向】
企業動向
マイナビ転職、「正社員の平均初年度年収推移レポート」と「正社員求人掲載数・応募数推移レポート」 2022年1-7月の総評を発表
2022年1-7月の平均初年度年収は453.9万円で上昇率は鈍化。2021年平均と比較して最も年収が増加した業種は「メーカー」、次いで「IT・通信・インターネット」
2022年1-7月の求人件数は2018年平均比134.1％。企業の採用意欲が上昇
掲載求人の平均募集比率は、未経験者求人が65.8%、経験者求人が34.2%だった。2021年までは年間平均の経験者求人比率が増加傾向にあったが、今年に入り減少に転じた。
中途採用の担当300人の本音! 「エンジニアを不採用にした理由」が判明
まず「選考で重要視する点」を聞くと、「技術力」(48.0%)、「コミュニケーション能力」(45.3%)、「転職理由」(25.0%)がトップスリーだった。
また「印象が良いプログラミングの自己学習経験」を尋ねると「外部の勉強会やイベントに参加する」(37.7%)、「他のエンジニアと直接コミュニケーションを取る」(36.0%)、「技術ブログや記事を読む」(31.7%)が上位に。なお、「YouTubeなどの動画サイトを見る」(7.0%)は最下位となっている。
次に「実務経験の中で評価が高い業務」を尋ねると、「要件定義や設計などのシステムアーキテクチャ」(47.3%)、「プロジェクトマネジメント」(41.7%)、「システムの保守・運用」(31.3%)、「アルゴリズムの実装開発」(24.0%)、「APIの実装開発」(19.7%)が上位5つとなった。
さらに「評価が高いエンジニアに共通する特徴」には、「技術的なセンスや教養がある」(36.0%)、「顧客や関係者との調整力が高い」(30.3%)、「マネジメント能力が高い」(26.3%)がベストスリーという結果だった。
そして「選考で多いお見送り理由」を聞いたところ、「コミュニケーション能力が低い」(39.3%)、「技術力不足」(38.3%)、「人柄や性格面に懸念がある」(26.3%)、「話に一貫性がない」(24.0%)、「ポジションがマッチしない」(23.3%)などが多かった。
求職者動向
【調査リリース】20代若者への「転職」と「リスキリング」に関する意識調査／既卒・第二新卒の7割以上が「リスキリングに興味がある」と回答
既卒の3人に1人が、入社前での「転職予定はない」と回答。一方で第二新卒の5人に1人が「現職/前職に入社時点で既に転職を視野に入れていた」と回答
「入社時点で既に・将来的に転職を視野に入れていた」と回答した第二新卒のうち、3割が「1年以内での転職を予定していた」と回答。約75％が「3年以内での転職を予定していた」ことが判明
企業に希望する「成長と負荷のバランス」について、「負荷高め（5段階のうち4・5）」を希望する既卒は約4割となり、第二新卒より若干多い傾向
「負荷低め（5段階のうち1・2）」を希望するのは、既卒・第二新卒共に2割以下
既卒・第二新卒の7割以上が「リスキリングに興味がある（または経験がある）」と回答。「現在取り組んでいる」「過去に取り組んでいた」のは1割と少数
リスキリングに取り組んでいる、取り組んでいた経験のある若者のうち、約9割が企業ではなく「個人的に取り組んでいる」と回答
約3割が子供を持つことを希望しない。子供がいることはキャリアにとって「マイナス」が多数派。キャリアのために妊娠の機会を先延ばしにした経験「ある」が約2割／『女の転職type』アンケート【第55回】
将来的な結婚や子供の意向「結婚して、子供がほしい」が4割で最多も、子供を望まない人も3割
子供がいることでキャリア面のプラスは「子供がいる人の立場が理解できる」「視野が広がる」「お金を稼ぐモチベーションが上がる」が上位
子供がいることでのキャリア面のマイナスは「勤怠の乱れで迷惑をかける」「体力的につらい」「新しい仕事に挑戦しづらい」が上位
総合的に見て、子供がいることはキャリアにとって「マイナス」と捉える方が多数派
キャリアのために妊娠の機会を先延ばしにしたことが「ある」人は約2割
卵子凍結の意向がある人は約15％
出身大学別年収ランキング2022
30歳時想定年収は1位に東京大学、2位に一橋大学、3位に慶應義塾大学がランクイン
30歳時想定年収ランキングTOP30のうち21校が国公立大学、私立が9校
私立大学で見ると、慶應義塾大学、早稲田大学、国際基督教大学の順でランクイン
「旧帝大」の7大学、「早慶上智」の4大学はTOP30内に全てランクイン
「MARCH」は5校中3校が、「関関同立」は 4校中1校がランクイン
25歳から55歳にかけての年収アップ額1位は一橋大学、2位が東京大学、3位が防衛大学校
HRtech関連
就職・転職活動に役立つ！企業で業務を事前に体験できる 「ペリセン」 クラウドファンディングを開始(8/2～9/30)
希望する企業で実業務を事前に体験できるサービス「ペリセン」
支援者の方が集まりましたら、希望する企業で実業務を事前に体験できるサービス「ペリセン」を始動いたします。
ペリセンとは、「Experience using the five senses」の略称で、「五感を用いて体験する」という意味を持たせています。
特徴
・ミスマッチの防止
若者が仕事を辞める理由の上位は、ミスマッチによるものだと言われております。「いざ働いてみると、思っていた会社と違った」「いざ雇ってみると、思っていた人材と違った」そんなミスマッチが起こるリスクを減らすことが可能となります。
・早期離職率の低下
若者の早期離職が社会問題になりつつあります。若者の離職は、若者にとっても、企業にとっても、大きな痛手となります。しかし、入社する前または雇用する前に、実業務を通してお互いをもっと知ることができるなら、自然と早期離職は低下していくものと考えております。
・職場体験やインターンシップとの違い
企業が行っている職場体験やインターンシップでは、知りたい情報が手に入らない、もしくは間違った情報を手に入れる可能性があります。なぜならば、企業は自社をより良く魅せようとします。若者は自分をより良く魅せようとします。言わば外面のみの関係です。しかし、ペリセンでは、実際に仕事を行ってもらうため、若者と企業お互いが内面を見せる必要があります。
・双方に雇用関係を締結するかどうかの権利がある
一般的に試用期間と呼ばれている制度があります。本採用前に適正があるかどうか、企業が判断するための期間です。ペリセンでは、若者及び企業双方が合意しなければ、雇用関係を締結することができません。つまり、従来は企業側のみにしか決定権がありませんでしたが、若者にも働くかどうか決める権利を与え、対等な立場での就職活動または転職活動が可能となります。
【適性検査クラウドJobgram】採用選考において、仕事上のスキルを可視化できる「ワークサンプルテスト」機能をリリース
グラム株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役：小出悠人）は、当社が開発・運営する適性検査クラウドJobgram（ジョブグラム）において、仕事上のスキル・仕事の進め方を可視化し、採用選考の見極めをサポートする「ワークサンプル」機能をリリースしました。
機能をリリースした背景
適性検査クラウドJobgram（https://job-gram.jp/ ）では、人の性格特性を可視化することで、選考判断・マネジメントのサポートを行っています。
この度、性格特性だけでなくワークサンプルテスト*を実施できる機能を正式リリースいたしました。
ワークサンプルテスト：入社後に担当する職務に似た仕事のサンプルに取り組んでいただき、入社後の仕事ぶりを予測する手法
これにより、性格特性 × 仕事上のスキル・仕事の進め方 を可視化することができるようになり、より入社後の活躍予測精度が高い採用を実現できるようになります。
本機能は2020年より「構造化面接アンケート機能」としてβ版を提供しておりました。今までは、
性格診断と構造化面接アンケートを同時に実施（所要時間20分程度）
性格診断のみ実施（所要時間5分）
どちらかを選択するしかありませんでした。
今回の正式リリースにより、「性格診断」と「ワークサンプルテスト」を独立させ、異なるタイミングで実施できるようになりました。
それにより、
一次面接前に性格診断を実施（所要時間5分）
二次面接前にワークサンプルテストを実施（所要時間10～20分程度）
といった柔軟な運用が可能となりました。
ワークサンプルテストの内容について
第一弾として、「STARメソッド*」のフレームに沿った質問をデフォルトで提供しております。
* STARメソッド：行動面接の一種で、過去の行動についてを状況・役割・行動・結果に分けて質問を行う手法です。GoogleやAmazonで使われる採用手法としても注目されています。
「キャリアに迷わない人生」をサポートするために ミートキャリア、月額制のパーソナルキャリア相談サービスを開始
オンラインキャリア相談の「ミートキャリア（meetcareer）」（運営会社:株式会社fruor本社：東京都港区、代表取締役 CEO：喜多村 若菜）では、2022年8月25日より、月額11,000円（税込）の定額制パーソナルキャリア相談サービスを開始します。ライフステージの変化とともに長く働く時代、キャリアを自分でつくる”キャリア自律”が求められる時代において、ライフキャリアの長期伴走サービスとして生まれ変わります。
ホームページ：https://www.meetcareer.net/（30分無料相談会開催中）
ミートキャリアのキャリアカウンセリング概要
ミートキャリアのカウンセリングは転職を前提としないこと、仕事だけではないライフキャリアの悩みを相談できること、積極的な選択肢の提案やアドバイスも行うことが特長です。2019年11月のサービス開始以来、約3,000件の実績があり、ユーザーからは満足度90％以上の評価を得ています。
人生100年時代においては転職シーンに限らず、キャリアについて考えるタイミングは増えていきます。また、ライフステージや環境の変化に伴って、価値観やありたい姿は変わります。ミートキャリアはその人にしかないキャリアの１番の支援者となり、キャリアの悩みにいつでも寄り添える場を目指します。
＜キャリアカウンセリングの中身公開！～ワーママのキャリアカウンセリング実録～＞本日より公開開始！
育休復職を前にモヤモヤ状態にあった矢野あさ美さん（37歳、仮名）がカウンセリングを受け、納得して復職に至るまで。
「転職に向けたスキルの棚卸し」と「ライフキャリア」の相談をした2回分のカウンセリングの中身をnote連載で紹介します。
エンジニア向け転職支援キャリアサクセスサービス「LAPRAS CAREER」提供開始
1. LAPRASポートフォリオを活かした最善のマッチング
本サービスは、従来の転職エージェントサービスと異なり、職務経歴書だけではなく、SNSやウェブサービス上の公開アウトプットからAIが自動作成する「LAPRASポートフォリオ」などのアウトプットを通じて、エンジニア一人ひとりの個性(ソフトスキル)や強み(ハードスキル)を丁寧に発見し、個人のスキルや能力が最大限発揮できる環境とのマッチングを提供します。
LAPRASポートフォリオについて：https://lapras.com/
2. IT知識やキャリア構築に長けた専門コンサルタントによるカウンセリング
エンジニアのキャリア構築に精通し、転職支援の実績が豊富にあるコンサルタントがキャリアカウンセリングを通じて転職などキャリア実現に向けてサポートします。
・あなたの今までの経験から得た強みをお伝えします
・伝わる職務経歴書の作り方、合格率の高い応募書類の作成を支援します
・これからのキャリアの築き方に対する中立的なアドバイスを行います
・どのような求人に応募すべきか、転職軸がわかります
・あなたの価値観を言語化し、企業に伝わる面接対策を行います
3. LAPRAS CAREERのサービスは全て無料
エンジニアの方向けのキャリアカウンセリングや求人提案などLAPRAS CAREERの全サービスを無料でご利用いただけます。（*1）
*1 エンジニアを採用したい法人様のLAPRAS CAREERサービスのご利用は有料となります。
パーソルテクノロジースタッフ、フリーランスエンジニアの人材紹介サービスを開始！ミスマッチのないフリーランス活用で企業のITエンジニア確保を支援
総合人材サービスのパーソルグループでIT・ものづくりエンジニアの人材派遣を手掛けるパーソルテクノロジースタッフ株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：正木 慎二、以下パーソルテクノロジースタッフ）は、新たにフリーランスエンジニアの人材紹介サービスを9月1日より開始いたします。
■背景
１）最大79万人不足が予想されるIT人材。特に開発エンジニアのニーズは年々増加
2030年に最大79万人不足するとされているIT人材。現在、特にニーズが高まっているのがWebアプリなどの開発エンジニアです。コロナ禍以降、サービスのオンライン化や開発サイクルの高速化を進める企業が増えたことで開発者が不足。当社にご相談いただく求人数も昨年同月比137％（2022年5月時点）に増加しています。
２）フリーランス活用時の満足度は73.9％。一方、65.9％がスキルミスマッチによるトラブルを経験
企業はITエンジニア確保に際して多様な手段を検討しています。当社が昨年行った調査によると、人材確保に際してフリーランス活用を検討する担当者は28.0%でした。また、実際にフリーランスを活用した担当者の満足度は73.9％と、人材不足の解決策として期待されていることがうかがえます。一方、企業の65.9％が、スキルミスマッチに起因する納品遅れや納品物のクオリティ不足といったトラブルを経験しており、適切なスキルを保有するフリーランス人材の見極めが、フリーランス活用時の重要なポイントとなっています。
3）スキルがあっても、フリーランスとして働くには、収入の不安定さや仕事の獲得などに不安がある
フリーランス人口は2021年に517万人増え、全労働人口の24％を占めます。今後もフリーランス人材は増加すると考えられる一方で、十分なスキルがあったとしても、収入の不安定さや仕事が見つからない、社会的信用を得るのが難しいといった障壁や懸念もあります。
人材マネジメント
企業の新規事業開発の成功要因における組織・人材マネジメントの重要性
新規事業開発の成功企業は、いずれの企業規模でも約３割
新規事業開発の実施率を企業の新規事業開発担当者に聞いたところ、300名以上企業における新規事業開発の実施率は５割を超える。その内、新規事業開発に成功しているのは30.6%。一方、成功に至っていないのは36.4%であった（図１）。従業員規模や売上高の大きい企業ほど新規事業開発の実施率は高いが、成功度には差がみられなかった（図２）。経営基盤の安定した大企業においても成功が難しい現実が明らかになった。
新規事業開発の主要課題は、組織マネジメント・人材作り
では、何が成功の阻害要因となっているのか。300名以上企業の新規事業開発担当者に新規事業開発の組織マネジメント上の課題を尋ねると、約４割が「人材確保の困難さ」、「知識・ノウハウ不足」を挙げた（図３）。次いで、約３割が「意思決定スピードの遅さ」、「新規事業開発に適さない評価制度」を挙げている。
新規事業開発の経験やノウハウをもつ人材は決して多くない。外部からの採用や業務委託はもちろん、社内の人材発掘や長期的な育成、配置などトータルな人材マネジメントが必要だ。また、成功確率の低い新規事業開発では、トライ＆エラーを要するため、迅速な意思決定ができる体制が必要だ。評価制度も、減点評価ではなく担当者のトライ＆エラーを促すことが求められる。このような既存事業と異なる人材や組織体制・ルールを作れないことが、主要な課題感となっていることが分かる。
なお、「経営層の関与」、「社外との連携」、「担当者の士気」の課題感は比較的少ない。
また、企業規模別に見ると、大企業ほど新規事業開発において「意思決定スピードが遅い」、「既存事業部の協力が得られない」といった課題感が増加していた（図４）。先述の、大企業においても成功率が低い点は、このような階層が厚いことによる調整コストの高さや、縦割りの管理による既存事業部の反発、また、株主優先主義による短期的成果を求めリスクを回避する志向といった組織的要因も影響していると考えられる。
人事部の関与と新規事業開発の成功度は強く関連
担当者からみて、新規事業開発に人事部が積極的に関与しているとの回答は33.2%にとどまった（図６）。しかし、その33.2%の担当者に、人事部の関与が効果的かを尋ねたところ、70.7%が効果的と回答しており、否定的な回答は7%にとどまった（図７）。人事部が新規事業開発に関与している企業はそう多くはないが、積極的に関与している企業では担当者がその効果を実感できていることが分かった。
実際に、人事部が新規事業開発に積極的・どちらかというと積極的に関与している企業では、新規事業開発に成功している割合が53.6%になり、人事部の関与と新規事業開発の成功度との間には強い関連が確認された。具体的にどのような人事施策が新規事業開発の成功度に寄与しているかを見ると、「挑戦的な取組みを推奨する人事評価制度」、「社内の知見を共有する仕組みの構築」、「社外人材との交流会」、「データに基づく科学的な異動」といった人事施策が挙がった（図８）。これは因果関係を断定するものではないが、新規事業開発に成功している企業ではこれらの人事施策が行われている。