10月30日週【HR市場関連】

2023年11月7日 23:01

企業動向

一般職業紹介状況(令和5年9月分)について

○令和5年9月の有効求人倍率は1.29倍で、前月と同水準。
○令和5年9月の新規求人倍率は2.22倍で、前月に比べて0.11ポイント低下。

企業の人材マネジメントに関する調査2023 人事制度／人事課題編

34.6%の企業が、3 年前と比較して人事管理や人材活用の難易度が高まったと感じている
61.5%の企業が、人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている
人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている理由のトップは「既存従業員のモチベーションを高めるため」で 57.7%
環境変化に応じて人事制度や雇用慣行の適応ができている企業は 42.8%
現在の人事課題の上位は「次世代リーダーの育成」、「従業員のモチベーション維持・向上」、「管理職のマネジメントスキル向上」、「中途採用・キャリア採用の強化」など

失敗したことのある人事制度 1位「目標管理制度」人事ポリシー※の有無によって、施策の成功率に差も。「人事制度・人事施策の実態調査2023」

・約7割の企業が人事制度・施策において企画・運用の基準となる方針「人事ポリシー（※）」を制定　

・人事ポリシーの有無によって、現行の人事制度・人事施策の成否に差がある　　　　　　　　　　　　

現在運用している人事制度や人事施策の成否を聞いたところ、「上手くいっている（15.6%）」「どちらかというと上手くいっている（55.4%）」で、約7割の企業がポジティブに回答した。しかし、人事ポリシーが「ない」と答えた企業は「ある」と答えた企業に比べ、上手くいっている割合が約20ポイントも少ないという結果となった。また、役職者別では、一般社員、主任・チーフクラスでは約4割が「失敗している」「どちらかというと失敗している」と回答した一方で、課長や部長、経営者クラスでは2割前後にとどまった。→Q.2参照

・導入して失敗したと感じる人事制度・人事施策の1位は「目標管理制度」　　　　　　　　　　　　　

・人事制度・人事施策が失敗した影響の1位は「管理職の疲弊」　　　　　　　　　　　　　　　　　　

・失敗した人事制度・人事施策への事後対応は約4割の企業が「実施していない」　　　　　　　　　　

職務給に関するヒアリング調査

職務給導入企業の実態
1. 職務給導入企業は、併存・並列的な3つのタイプに分類できる
2. 全般的にマネジメント職の処遇差別化の優先度が高い
3. 必ずしも職務記述書を作らず、マネジメント職は役職序列を基準にしたグレーディングが主流
4. プロフェッショナル職の位置づけは企業によって分かれる
5. プロフェッショナル職がマネジメント職並みに処遇されることは少ない
6. ポストがないマネジメント職、「部下なし管理職」の位置づけは不透明
7. 一般社員層の職務給は職能的な色合いが濃い
8. 人事異動は「社内公募」中心の企業と「社命異動」重視の企業に分かれる
9. 給与はレンジレートで業績評価や習熟を反映させる考え方も根強い

「リスキリング・アンラーニング起点の人材育成と組織開発調査」結果発表

リスキリングの実施状況について、全体の約7割が「行っていない」
アンラーニングの実施状況に関して、全体で「行っている」（9％）と回答したのは、1割未満の結果
人材育成全般の課題については、「特に課題はない」（15%）と回答したのは2割未満の結果となり、約8割の企業が人材育成に課題を感じている

“パーパスを掲げる上場企業”の従業員約200人に調査

パーパスを掲げている上場企業の従業員 約8割が「パーパス経営のための取り組みが十分に行えている」と回答
過半数が「パーパスと評価制度が連動していると思う」と回答
“管理職のパーパス理解・パーパスを軸としたマネジメントができているか”については一般社員と管理職で大きな差分が生まれる

求職者（学生）動向

【599名に調査】転職活動を行う20代の85％がSNSで社名を検索

1.会社を決める上で最も重要視しているのは「給与」よりも「人／社風」
2.求職者の86.8％が、企業のSNSアカウントは必要だと回答
3.求職者の7割が「Instagram」で社名を検索

7700人に聞いた「退職代行」実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー

★　退職代行サービスの認知度は72％。20代は8割以上が「知っている」と回答。
★　実際に退職代行サービスを利用したことがあるのは2％。利用した理由1位は「退職を言い出しにくかったから」。利用しない理由1位は「退職意向は自分で会社に言うべきだから」。
★　6割が「上司」「人間関係」が良ければ、退職代行サービスを利用しなかったと回答。
★　3割が「退職代行サービスを利用したくない」と回答。「状況によっては使うかもしれない」は4割。

人的資本

エンゲージメントとは何か――人的資本におけるエンゲージメントの開示実態と今後に向けて

実際エンゲージメントはどの程度開示されているのだろうか。2023年3月期決算のTOPIX500企業（380社）の有価証券報告書を調べた結果を見てみよう（図1）。従業員のエンゲージメントに何らか言及している企業は64.2%に上った。およそ３社に２社が、従業員のエンゲージメントに関心を寄せていることが分かる。しかしエンゲージメントの実績値［注1］を開示していたのは27.9％にとどまった。

投資家が期待する情報は、エンゲージメントの実績値もさることながら、それをどのように上げようとしているのかという戦略にもあるのではないか。そこでエンゲージメントについて言及している企業が、エンゲージメントを高めるための施策にも言及しているかどうかを見た（図2）。該当したのは全体（380社）の40.0％の企業で、実績値を開示した企業（27.9%）より12.1ポイント高いという結果だった。実績値に比べると記述しやすいという側面があるようだ。

「人」が経営、事業成長の根幹、「人的資本レポート“クリップ”」を公表

　株式会社ワークスアプリケーションズ（本社：東京都千代田区、代表取締役最高経営責任者：秦修、以下WAP）は、人の成長を促進するため、人的資本への投資に焦点を当てた取り組みをまとめた「人的資本レポート“クリップ”2023年版」を発表しました。このレポートは、「クリティカルワーカー*1に活躍の場を提供し、その力を解き放つ」ことを主要概念とした制度や施策を紹介しています。

*1：クリティカルワーカー　ロジカルシンキングとクリエイティブシンキングを兼ね備え、難易度の高い課題に挑める、WAPが求める人材像です。成長・挑戦を重視し、先例や常識にとらわれない等の特徴があります。「クリップ」という名称は、「クリティカルワーカー」と「（概念や施策、成果を一つに）まとめる」をかけて付けられました。

ブレインパッド、新人事戦略ストーリー「BrainPad HR Synapse Initiative」を発表

　「Synapse」という名称は当社の社名の「Brain」に由来しており、その戦略の独自性と特長は以下の3点です。
【1】「データ分析力」×「哲学的思考力」×「実践力」を兼ね備える経営人材を輩出
【2】「Synapse」は、5つの要素から構成
【3】「哲学的思考力」を育む独自の研修体系を実現

すごい人事制度10選！〜社員がやる気を出す会社の仕組み〜

効率化支援
まずは、社員が効率よく働くための制度を導入している企業と、その内容を紹介します。

・土日水の週休3日制

企業名：600株式会社
業種：無人コンビニエンスストア「600」「Store600」の運営/AIを用いた自販機訪問最適化システム「Vending Hero」の運営
従業員数：18名

施策概要：土日に加えて水曜日を休みとすることで、営業日が常に「休日明け」か「休日前」になります。つまり、毎日が月曜日のような休み明けのリフレッシュした状態、もしくは金曜日のような「明日は休みだから頑張ろう」状態で仕事ができます。

効果：代表取締役の久保氏が自身のTwitter（現：X）でこの制度について投稿したところ、5名の採用枠に600人以上の応募があったとのこと。この制度は、すでに働いている社員だけでなく、潜在的な転職希望者にとっても魅力的に感じられるようです。

・つぶやき決済制度
企業名：スパイシーソフト株式会社
業種：ゲーム企画・配信事業、モータースポーツ施設事業
従業員数：50名

施策概要：技術関連書籍の購入や業務時間中のカンファレンスの参加などをTwitter（現：X）の社長アカウント宛に投稿すれば即検討・即決済される制度です。少人数の会社であるため、承認フローを削減して業務の効率を向上させることを目的としています。

効果：社長・社員間のコミュニケーションにつながります。また、社長と社員の心理的な距離を近く感じられ、業務によい影響を及ぼすと考えられます。

・スマートワーク・チャレンジ20
企業名：SCSK株式会社
業種：システム開発
従業員数：11,910名

施策概要：「スマートワーク・チャレンジ20」は、削減できた残業代を「社員の健康の原資」として、特別ボーナスというかたちで社員に還元する制度です。2012年から残業の削減をトップダウンで行う中で生まれた制度の一つです。

効果：2018年時点では月間平均残業時間が17時間、有給取得率が94％になりました。また、2017年に行った社員アンケートでは「誇りを持って働ける」「今後も働きたい」と回答した人が５年前に比べて約20％上昇しています。
残業時間を減らすことは従業員満足度を高めます。また、優秀な人材が流出するのを防ぐ施策としても有用です。

・ろくじろう
企業名：株式会社ZOZO
業種：ファッション通販サイト「ZOZOTOWN」、コーディネートアプリ「WEAR」の運営等
従業員数：1,418名

施策概要：就業規則では労働時間が8時間となっているところ、６時間で仕事が終われば帰ってもよい制度「ろくじろう」を導入しています。この場合、仮に6時間で業務が終わったとしても給与は8時間換算で支払われます。

効果：この制度の導入がきっかけで社員一人ひとりが短時間で効率的に働くための工夫を考えるようになり、結果として労働時間の削減・生産性の向上につながっているそうです。

挑戦の支援
続いては、従業員が新たな事業やインプットにチャレンジすることを支援する制度を紹介します。

・育自分休暇制度
企業名：サイボウズ株式会社
業種：グループウェアの開発、販売、運用
従業員数：870名（単体）

施策概要：いったん離職しても6年の間は復職することを認める休暇制度です。

効果：すでに複数の社員がこれを利用して転職や留学、海外ボランティア活動などを行い、復職しています。新しいチャレンジやインプットを希望する社員に対して、またチームに戻れるという安心感を持って取り組んでもらうことを目的としています。

・ホウレンソウ禁止制度
企業名：未来工業株式会社
業種：電気設備資材および給排水設備資材の製造・販売
従業員数：832名（単体）

施策概要：ビジネスコミュニケーションの基本といわれている「ホウレンソウ（報告・連絡・相談）」をなくし、社員一人ひとりが製品開発から完成までを行う制度です。

効果：ホウレンソウを廃止したことで、社員一人ひとりが自分のアイデアや製品に責任を持ち、考え、行動するようになったそうです。

モチベーションアップ
社員のモチベーションを向上させ、ひいては業務の効率や会社へのエンゲージメントを高める制度を紹介します。

・推しメン休暇制度
企業名：ジークレスト株式会社
業種：ソーシャルゲームの開発・運営
従業員数：150名

施策概要：年に1回、アニメ・マンガ・ゲームのキャラクター、タレント・声優など、自分のイチ推しのメンバーの記念日（誕生日やライブ開催日）に休暇を取得できる制度です。また、休暇日にお祝いを支援するための活動費として上限5000円までを会社が負担します。
ゲーム開発会社として、社員の「推し活」を応援することで、インプットを増やして仕事に還元してもらいたいという目的の下、導入されています。
効果：ユニークな休暇制度がある企業として多くのメディアに取り上げられることで、広告効果が得られます。また、社員のエンゲージメントも高まることが考えられます。

相互理解による価値向上
最後に、従業員の相互理解を支援することで、社内やサービスの価値向上につなげるための制度を紹介します。

・リバースメンター制度
企業名：P&Gジャパン合同会社
業種：一般消費財の企画・製造・販売
従業員数：3,500名

施策概要：先輩社員がメンター（相談役）となってメンティー（若手社員）をサポートする「メンター制度」の立場を逆転させた制度です。

効果：若手層のリーダーシップを発揮する機会を増やす、年長者の視野拡大によるマネジメント力の向上につながります。また、日本本社の外国人社員が米国本社の役員メンターとなる、子どもを持たないメンティーに対して子育て経験のあるメンターがつくなどのケースが見られ、異なる立場を理解し世代を超えたコミュニケーションが生まれるなどの効果があります。

有名企業では、株式会社資生堂も同様の取り組みを実施しています。若手社員がベテランの社員にIT活用やSNSツールについての知識を共有し、社内でのデジタル機器の活用や商品マーケティングへつながるなどの事例があったそうです。

・スマイル給
企業名：株式会社カヤック
業種：コンテンツ事業
従業員数：270名（単体）

施策概要：社員全員が、毎月ランダムに別の社員1人を割り当てられ、その長所のみを評価する制度です。評価内容は「〇〇給」として相手の給与明細に反映されます（例：即戦力給、作業スピード超特給）。ただ、この制度はマクドナルドの「スマイル0円」からヒントを得て設計されているため、実際に給与が得られるわけではありません。給与明細に、周囲から評価されている項目が記載されます。

効果：普段直接的に関わらない人同士のコミュニケーションが生まれるほか、自分では気づいていなかった強みや長所を客観的に知ることができ、モチベーション向上につながっているそうです。

・3C評価制度
企業名：フォルシア株式会社
業種：情報プラットフォームの開発
従業員数：135名

施策概要：３C制度とは「特別賞与の額を全員で決める」制度。決算期が近づくと、自分以外の全社員の氏名が書かれたシートが渡され、「この社員がもらうべき賞与額」を一人ずつ書き込みます。役員がこれを元に一人ひとりの賞与額を決定します。社員の半数をエンジニアが占めるフォルシア社にとって、工数や残業時間では測りにくいエンジニアの評価を公平に行い、モチベーションアップにつなげることを目的として導入されました。

効果：この制度を導入することで、以前より同僚のよいところを見つけるようになった、普段一緒に働いている仲間たちからの評価のほうが納得できるなどの声があります。

HRtech

360度フィードバックのシーベース、行政マネジメント研究所と業務提携を開始　地方自治体に特化したエンゲージメント向上サービスを開発

「フィードバックと対話で、すべての人と組織、社会をアップデートする」をミッションに掲げ、HRサーベイクラウドサービスを運営する株式会社シーベース（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：深井幹雄）は、日本で唯一行政機関を専門とするコンサルティング会社である株式会社行政マネジメント研究所（本社所在地：東京都江東区、代表取締役社長：德田貴史）と業務提携を行い、地方自治体に特化したエンゲージメント向上サービスを開発し、提供開始することをお知らせいたします。

ワケアリ転職専門のキャリア相談「YOTSUBA（よつば）」を正式リリース

懲戒解雇や逮捕歴があっても再就職を実現！“やり直し“を叶える個別サポート

ビズリーチ、東京都立産業技術大学院大学とリスキリングに関する連携協定を締結

株式会社ビズリーチ（所在地：東京都渋谷区/代表取締役社長：酒井哲也以下、当社）は、ビジネスプロフェッショナルが学び続ける環境・仕組みづくりや、学びを通じたビジネスプロフェッショナルのキャリア形成に貢献する産学連携のあり方を体現することを目的に、東京都立産業技術大学院大学（所在地：東京都品川区/学長：橋本洋志）と連携協定を締結します。
連携協定では、ビジネスパーソンへビジネス現場に即したリスキリングプログラムを提供するため、プログラムをサポートする「副業先生」をビズリーチ上で募集することや、リスキリングプログラムの共同開発を行います。
第1弾の取り組みとして、東京都立産業技術大学院大学が実施するシニア人材マネジメント講座をサポートする副業先生を、本日よりビズリーチ上で公募します。

株式会社yozora、採用ブランディングの未来を切り開くオフィスツアーメディア『CultureSnap』の掲載企業を募集開始

■オフィスツアーとは
オフィスツアーとは『普段従業員が働いているオフィスの様子』を、求職者に紹介する取り組みのことです。オフィスツアーを通して従業員の働く様子やオフィス内の雰囲気を、求職者にアピールできます。

求職者はどんな人がどんな環境で働いているのか、どのようなカルチャーがあるのかを知る機会を求めているため、オフィスツアーを通して会社を働く環境を事前にシェアすることで企業のイメージ向上につながります。求職者は「会社のリアル」を、入社前に知ることを重要視しています。

■CultureSnapとは
CultureSnapは、これまでの採用プロセスでは伝えきれなかった働く環境を求職者に伝えるためのオフィスツアーに特化した新しいメディアです。従来の採用メディアでは難しかった、オフィス環境や会社のカルチャーを効果的に候補者に届けられます。CultureSnapに掲載されることで、企業が持つ独自の魅力を広め、理想的な求職者とつながる機会を増やすことができます。

掲載企業の事前募集にご応募いただいた企業は、以下の特典を受けることができます：
・無料で撮影・編集して掲載（先着10社まで想定）
・CultureSnapメディアのTopページにて掲載

【新機能】Sushi Bonusに長期的な従業員エンゲージメントの測定を可能にする「エンゲージメントトラッキング機能」が新たに仲間入り！長期的な測定で人事政策の策定や職場環境改善のヒントに。

エンゲージメントトラッキング機能の特徴
エンゲージメントトラッキングの継続的な実施により、従業員が組織の目標と価値にどれだけ繋がりを感じているか、またその動機付けがどのように業績に反映されているかの可視化に貢献します。

■戦略的意図の明確化:
人的資本経営の中で、従業員エンゲージメントの変動を追跡することは、組織の戦略的意図を明確にし、従業員の目線と組織の目標が同じ方向を見ているかを評価する手段となります。

■パフォーマンスの最適化:
エンゲージメントの詳細な分析を通じて、組織の強みと弱みを特定し、戦略的な資本投下の方針の参考となります。

■フィードバックと改善:
業員からのフィードバックを組織的に収集・分析することで、職場環境の改善点が明らかになり、従業員の能力開発やキャリア成長に繋がる機会を提供します。

■人材の離職防止と開発:
エンゲージメントのデータを基に、企業は従業員の満足度とロイヤルティを向上させ、離職防止やキャリア成長を促進することができます。

社会保険料・税金・介護費の見直しサービス「ミナラク」が、AIW×ドクターライフ協会のコラボで11月1日よりリニューアルスタート

日本の税制や世の中に溢れる情報をうまく活用し、人々が豊かな暮らしを送ってほしいという理念のもと運営している株式会社AIW（本社：兵庫県尼崎市、代表取締役：夏井雅生）は、令和5年11月1日（水）より、支出見直しサービス「ミナラク」をリニューアルスタートいたします。「ミナラク」では、世帯の支払い状況を確認し、提携税理士が適正に支払いが行われているかを診断します。診断結果により、税金や社会保険料などの未来の支出額を削減できるだけではなく、過払いになっていた税金の還付金が受け取れるケースもあります。介護世帯の家計の負担を減らし、社会問題になりつつある介護離職にも歯止めをかけることを目的としています

株式会社ABABA、就活生と新卒採用を行う企業のリアルを届ける『ABABA総研』発足

「就職活動の過程が評価されたスカウト」が届く、これまでにない新しい視点から生まれたダイレクトリクルーティングサービス「ABABA」を提供する株式会社ABABA（所在地：大阪府吹田市、代表者：久保駿貴、中井達也）は、就職活動を行う「就活生」と新卒採用を実施している「採用企業」のリアルを届ける『ABABA総研』を設立したことをお知らせいたします。

株式会社インソースとの包括的業務提携契約を締結

株式会社プラスアルファ・コンサルティング（本社：東京都港区、代表取締役社長：三室克哉証券コード：4071、以下：プラスアルファ・コンサルティング）は、人的資本経営や健康経営、働き方改革やリモートワーク、人材の採用難や離職防止などを背景に、多くの企業で導入が進んでいるタレントマネジメントシステム「Talent Palette（以下：タレントパレット）」において、「教育」と「IT」の力で組織の課題解決を支援する株式会社インソース（東京本部：東京都荒川区、代表取締役執行役員社長：舟橋孝之、以下：インソース）との包括的業務提携契約を締結しました。

インソースが提供する各種研修コンテンツをタレントパレットと連携させるほか、インソースが販売代理店として、タレントパレットのみならずプラスアルファ・コンサルティングの提供する各種ソリューションの提案・販売を行っていきます。

GLOBIS 学び放題、累計会員数85万人を突破！リスキリングしたい社会人の71.9％が悩む「お金に余裕がない」を20%割引キャンペーンで応援

株式会社グロービス（東京都千代田区、代表取締役：堀義人）が提供する定額制動画学習サービス「GLOBIS 学び放題」は、2023年10月、累計会員数*1が85万人を突破しました。またGLOBIS 学び放題は、リスキリングしたいができていない社会人のうち71.9%が、その理由に「お金に余裕がないから」と答えたという調査結果を踏まえ、20%割引キャンペーンを実施しより多くの社会人が学習できるよう応援します。

日本社会の「働きやすさ」をアップデートした取り組み・人物を表彰『WORK DESIGN AWARD 2023』授賞式を11月23日(木・祝)に開催

　株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤雅人）が運営する「働くの実験室（仮）」は、2021年より続く『WORK DESIGN AWARD』（以下「本アワード」）の授賞式を2023年11月23日(木・祝)に開催します。
　本アワードは「働き方」や「働きやすさ」について考えるきっかけづくりを目的としており、2023年6月22日〜2023年8月3日の募集期間中にエントリーされた100件以上の取り組みの中から、「ACTION」「PRODUCT」「PERSON」の部門賞とグランプリを表彰します。

表彰部門

ACTION部門
企業などの組織や団体、個人の働き方を前進させることに貢献した取り組み・活動・制度・組織文化の創造など

PRODUCT部門
働き方の課題解決や働きやすさを前進させることに貢献したプロダクト・サービス・コンテンツなど

PERSON部門
働き方や取り組みが、世の中に新たな気づきや前向きな影響を与え、働きやすさを前進させることに貢献した方

4つの省庁が一同に！「霞が関キャリアフォーラム」を初開催

VOLVE株式会社（代表取締役CEO：吉井弘和、本社：東京都千代田区、以下当社）は、来る11月28日に、4つの中央省庁を集め霞が関に特化した中途採用イベント「霞が関キャリアフォーラム」をオンライン開催いたします。民間企業開催のキャリアフォーラムに複数の省庁が一同に会する機会は極めて稀です。参加者の皆様には、各種省庁による登壇及び採用担当者と対話していただき、幅広く霞が関での仕事を理解できる場となります。

その他

ナイル、25卒新卒採用にて学生が面接官を選べる制度をスタート。「面接官ガチャ」を回避し、本質的なマッチング創出につなげる。

■導入背景
近年、新卒就活生の間では、配属先や上司が自分の努力では選べず運次第であることへの不安から、「上司ガチャ」「配属ガチャ」などの言葉が話題になっています。

「上司ガチャ」「配属ガチャ」のGoogle検索回数は直近5年間で約2倍になり、同時に検索するワードに「ハズレ」があるなど、自分でコントロールできないが人生に大きな影響を与える事項への対処について、就活生の悩みの濃さが伺えます。

これに付随して、採用選考においても、自分の合否判断が委ねられる面接官が運次第で決められることから「面接官ガチャ」という言葉もSNSでは度々見受けられるようになりました。

当社では今回、まずは選考の入り口となる面接において、誰が面接官になるかわからない不安を抱える「面接官ガチャ」を回避し、学生と企業の双方が納得するマッチングを行いたいと考え「選べる面接官」制度をスタートします。

■「選べる面接官」の概要
本制度は、2025年卒向けの本選考から開始し、2023年10月〜2024年4月頃までの新卒採用面接において実施します。

＜面接実施までの流れ＞
▼一次面接調整になった学生が、面接官掲載サイトを見る（約20名の面接官情報を掲載）
▼希望する社員を5名ほどピックアップ
▼当社にて面接官を決定し、日程と面接官を学生に共有
▼面接実施