8月28日週HR市場関連
企業動向
一般職業紹介状況(令和5年7月分)
○令和5年7月の有効求人倍率は1.29倍で、前月に比べて0.01ポイント低下。
○令和5年7月の新規求人倍率は2.27倍で、前月に比べて0.05ポイント低下
社会のフィードバックから内部変革を リクルートの「人的資本開示」とは？
ー「個の活躍の可視化」というテーマはどのような背景から導かれたのでしょうか。
松田：リクルートの人事の役割が、従業員一人ひとりの好奇心や熱量を、顧客・カスタマーの価値に昇華させること、だからです。
それに私個人としても、これまでのキャリアを通じて、「企業価値を高めるのは人」だと確信していたので、一人ひとりのポテンシャルが引き出されて活躍する仕組みの創り方を解き明かしたいと思ったんです。
リクルートが独自で設定した開示項目とは
ーでは、実際の開示内容について教えてください。
松田：社外の方に対して、どうすればリクルートの「一人ひとりが好奇心を活かして働ける場」というテーマを分かりやすく伝えられるか？ という観点からストーリーを練っていきました。そして生まれたのが、この「価値の源泉は人」というページです。
ーこの図にはそんな意図があるんですね。特にリクルートらしさが表れている数字があれば教えてください。
松田：3つ挙げられると思います。人材育成への投資を示す情報として、管理職が人材育成にかける時間「組織長1人あたりの育成PDS投下時間」約300時間（推計値）、「新規事業・アップデート起案件数」905件はイノベーションを促進する文化の表れになりますし、退職時の「独立・起業家比率」13％は自律的なキャリア選択を尊重するリクルートらしい数字と言えます。
他にも、リクルートの企業規模でも30代の執行役員やエグゼクティブがいること、採用活動にそうした執行役員を含む約2,100名の従業員が積極的に関わっていることなど、開示項目にもリクルートの特徴が出ています。ぜひ多くの方にご覧いただき、感想をいただけると嬉しいですね。
ー早速、なんだか気になる数値を見つけました。「一人当たりの教育研修費用」は17万5,000円…。初見だとなんとも評価しづらいですが、リクルートとしてはどう捉えていますか？
松田：たしかに、研修費用の額そのものは相場と比較して目立った金額ではありません。ですが、リクルートはOJTの文化。まず普段の仕事で、つま先立ちしてようやく届くぐらいの仕事を任されるので、様々な挑戦ができます。
加えて、実務上の支援として全社横断でナレッジを共有するイベント「FORUM」があったり、新規事業提案制度「Ring」では事業立案に挑戦しフィードバックを受ける機会がふんだんにあったりします。
先ほどお伝えした「組織長1人あたりの育成PDS投下時間 300時間」も、金額では表せませんがリクルートが人材育成にかける本気度を表す数字です。これらを一般的な「研修費」の項目で表現できないのが惜しいですね…。
ー今後、人的資本開示をどのように進化させ、活用していくのでしょうか？
松田：今後もリクルートを、働く方にとって挑戦機会があふれた会社にし続けていきたいというのが大前提です。
そのためには、会社が機会を用意するのは勿論のこと、一人ひとりが「自分にぴったりの機会」と認識して、内発的動機を原動力に、自己変容を続けられる状態になっていることが大事です。ですがこの点についてはまだ数値で可視化できていません。
現在は、どうすれば “自分たちの周りにある機会” を実感できるか？ その状態を可視化できるか？ という点について、社内は勿論、社外の方の意見も聞きながら模索中です。ただ、このような議論ができるのも、人的資本開示という基盤があるからこそ。人的資本開示自体が会社の変革プロセスとなっている手ごたえがあります。
ーまさに、開示によって議論が生まれることの価値ですね。その先に、解き明かしたいものはありますか？
松田：人的資本への投資がどれだけ経営に良い影響を与えているか、ということですね。今後、多くの企業で人的資本開示が進むことで、社会全体で、人的資本経営として目指したい水準や相場観が出来上がっていくと思います。働く人にとってよりよい企業経営の在り方に向けて、社会全体で共通の課題を解けるような状態になるといいなと願っています。
求職者動向
Z世代（26歳以下）の就業意識や転職動向
【転職活動で書類選考に通らないときの対処法ランキング】男女499人アンケート調査
・転職活動時、書類選考に通らなかった経験がある人は71.7％
・書類選考に通らなかった理由1位は「スキル不足」
・書類選考に通らなかったことによる影響1位は「落ち込んで自信を失った」
・書類選考に通らなかったときの対処法は「応募書類の書き方を見直す」
約8割の学生が、「転勤のない企業は志望度が上がる」と回答。「住む場所は自分で選びたい」の声
（1）転勤のない企業は志望度が上がると回答した学生が、8割に迫る
（2）約2割が、勤務地や転勤の有無を「最優先で重視」。
「最優先ではないが重視する」の回答も7割に達する
7割超の学生が、「リモート勤務」の制度がある企業は志望度が上がると回答。「通勤時間がないと、時間を有効活用できると思う」の声
（1）「フルリモート」や「居住地自由」の企業は志望度が上がると回答した学生が6割超
（2）「リモート勤務」の制度がある企業は「志望度が上がる」と回答した学生が7割を超える
（3）就職活動において、「リモート勤務の有無」を重視する学生が約半数
「マイナビ 2024年卒 学生就職モニター調査 7月の活動状況」を発表
・入社予定先を決めたあとに不安になったことがある学生は51.0％
・ジョブ型雇用の採用選考に応募したことがある割合は前年比1.0pt増の12.9％。入社予定先がジョブ型雇用だった場合、満足度は高い傾向に
・就職活動に影響したニュースワードの1位は「初任給アップ」で22.2％。初任給アップの有無を企業の評価基準としていた学生も
・就活生の周りで流行った「就活用語」の1位は「ガクチカ」
HRtech関連
アッテル、個人の特性や価値観を元にマネジメントにおけるアドバイスが表示される新機能「マネジメント支援レポート」を公開
<主な項目>
●マネジメント対象者の資質タイプ
資質によって【4タイプ×4タイプ】にタイプを分類。
適性の高い仕事の内容や長所・短所をお知らせします。
●対象者と上司の類似度/違い
マネジメント対象者と上司の価値観の類似度をパーセンテージで表示。どの価値観が似ている/似ていないかがひと目でわかります。
また、特に違いが大きい3つの資質を掲載し、お互いの価値観の違いを明文化することで
お互いを深く理解した上で対話ができます。
●マネジメントにおける注意点
実際にやりとりをするときにどんなコミュニケーションをとるべきかを確認できます。
得意不得意に合わせて仕事のアサインやフィードバックを行うことで、モチベーションが高まり、部下の成長や離職防止に繋がります。
大学1、2年生と企業をつなぐインターンシップ特化型サービス「ALUMO」が誕生。学生の事前登録を開始
ALUMOは、大学1、2年生向けのインターンシッププラットフォームサービスです。就職を目的としたインターンシップではなく、就業体験を通して学生が自分らしいキャリアの発見をして欲しいと考え、当サービスの開発に至りました。
利用登録後、学生は専攻分野や卒業年度などの基本情報やなりたい人物像などのプロフィールを入力することで、企業からインターンシップ参加のオファーを受けられます。さらに、参加したいインターンシップ情報を探し、自らエントリーすることも可能です。
学生向けサイト：https://alumo.career/student
企業向けサイト：https://alumo.career/client
荒川化学工業が適性検査『eF-1G』の活用で、内定受諾率アップに貢献〜若手社員のフォローアップや「働きがい改革」の後押しにも〜
株式会社イー・ファルコン（本社：東京都中央区、代表取締役社長：田中 伸明）は、業界トップクラスの測定項目数でタレントマネジメントに活用できる適性検査『eF-1G（エフワンジー）』を荒川化学工業株式会社に導入いただいた結果、荒川化学工業社にて新卒内定者の受諾率アップに貢献し、若手社員のコミュニケーション活性化に寄与されていることをお知らせします。
URL： https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g/case/arakawachem
① 『eF-1G』を多様な人財の獲得と、育成を見据えた採用に活用
同社ではエントリーの初めの段階で『eF-1G』を受検してもらうことで多様な人財の獲得と、育成を見据えた採用活動をすすめている。各面接官の補助資料としてのみならず、内定後は学生のキャラクターにあわせたフォローにも『eF-1G』を活用。内定受諾率アップに貢献している。この点を踏まえても、採用に欠かせないツールになっていると感じている。
②入社1～3年目の若手社員を対象に、年に1回受検。面談時の補助ツールとして活用し、若手社員の育成フォローの一助に
自身の強み・弱みが可視化されるため、「強みをどう伸ばしていくか？弱みをどう改善していくか？」という対話もしやすく、『eF-1G』の結果を用いて「今後、行動をどう変えていくか？」など具体的なアクションまで話を持っていくことができる。『eF-1G』による分析結果を用いることで、面談時の質も高まっている。
③新卒採用のみならず、社員同士のコミュニケーション活性化に寄与。「働きがい改革」の後押しにも貢献
コミュニケーションの活性化が課題の一つ。その解決策の一つとして「働きがい改革」も推進しており、「イキイキ、ワクワク働く社員をもっと増やすこと」「心理的安全性の高い職場づくり」を目指している。そこで、新卒採用だけでなく、人財育成の場面でもお互いが話し合って尊重し合う風土を作るために『eF-1G』を活用。「働きがい改革」の取り組みを後押しするツールとしても役立っている。
カオナビ、九州大が人事評価の活用にタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入
カオナビは、九州大学が人事評価の効果的・効率的な活用に向けてタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入したと発表した。
同大学は、2021年に文部科学大臣により「指定国立大学法人」に指定された。世界最高水準の教育研究活動の展開が相当程度見込まれる国立大学法人として、持続可能な社会の発展と人々の多様な幸せ（Well-being）に貢献する「総合知で社会変革を牽引する大学」を目指している。同大学ではその実現のための今後10年間の方向性・方針を示した「Kyushu University VISION 2030」を策定している。
これらのビジョン等の実現に向けて、人事においてもガバナンスによる持続可能な経営体への変革に資するために、従来の評価制度の発展的見直しを行っている。このような中で、人材育成や人事異動を含めた人事計画に、効果的・効率的に評価結果を活用できるシステムの導入を検討して結果、同システムを採用した。
同大学が導入した「カオナビ Academy Cloud」は、同社とエデュースが連携し教育機関向けに特化した、システム〜コンサルティングサービスを提供する特別プラン。利用対象は各種学校や幼稚園に代表される、学校教育法第1条、第124条に定められている教育施設。データの一元管理や評価業務、配置検討等ができるタレントマネジメントシステム「カオナビ」を、教育機関の担当者が利用しやすいようカスタムしている。
サービス提供開始から2周年！キャリア面談数累計5,000名突破記念！SaaSセールス特化型転職エージェント『マーキャリNEXT CAREER』『Sa活（サ活）』応援特設サイトを公開
「セールス、マーケティングのデジタルシフト」を支援するマーケティングカンパニー、株式会社エムエム総研（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役CEO：萩原 張広 以下、「エムエム総研」）が運営するSaaSセールス特化型転職エージェント『マーキャリ NEXT CAREER』は、サービス提供開始から2周年を記念し、「Sa活～営業キャリアをととのえよう～」をスローガンにした特設サイトを本日9月4日に公開しました。
ブライツ パートナーズ、生成AIなどデジタル技術による企業の組織・人事の高度化・効率化ソリューションを開始
ブライツ パートナーズ株式会社（東京都港区、代表取締役：河合 巧 以下、ブライツ）は戦略・組織・人事およびAI等のデジタル技術を強みとするグローバルファームです。外資系戦略コンサルティングファーム、外資系人事専門ファーム、Big4系総合ファーム、経済産業省など中央官庁の出身者を擁しています。
組織・人事のデータは企業の業績に直結するものが豊富に存在し、よりよい経営・部門運営に向けたヒントの宝庫です。
ブライツは、ChatGPTに代表される生成AIのほか、機械学習（ML）、自然言語処理（NLP）等のデジタル技術を用いて企業の組織・人事機能（CoE、HRBP、HRSS）の高度化＆効率化をご支援するサービスをご提供します。
「組織・人事」、「デジタル技術」、「経営・戦略」、これら３つの知見を活かし、課題解決に向けたデジタルとアナログの組合わせによる最適解をご用意します。