10月2日週【HR市場動向】
企業動向
経営中枢にプロ人材
フリーランスの人材（総合2面きょうのことば）を経営の中枢で活用する企業が増えてきた。専門的な知識を持つフリーの「プロ人材」は4年前に比べて3倍に増え、経営計画の策定や人事制度改革など担い手を正社員で固めてきた領域も任されつつある。人材戦略が優秀な社員の囲い込みから外部人材の他社との「シェア」に変わり始めた。
「カルビーかぞくを守るプログラム」を開始 社員の病気・死去に対して本人・家族を支援—カルビー
カルビーは、社員の病気療養など不測の事態が起こった際の支援制度「カルビーかぞくを守るプログラム」の運用を10月より開始した。同制度を通じて、働くことが誇らしく、安心して働ける職場を実現し、企業を支える人材が能力をいかんなく発揮できる環境づくりを目指すと同社は述べている。
1. 治療と仕事を両立するための支援
働ける能力と意欲がありながら、病気の治療で両立を断念せざるを得ない状態を極力なくすことが目的。
先進医療／患者申出療養制度 先進医療など（健康保険適用外）の費用を一部補助
治療休暇制度 三大疾病および会社が認める治療による入院／通院などを対象に特別有給休暇を付与
GLTD制度[1] 傷病により休職する場合、その休職期間に対して（休職満了後も最長5年間）保険を適用
注
[1]: 2021年9月から導入済み。
2. 社員死亡時の家族支援
不幸にも社員が亡くなった際に、遺された家族に対し支援を行う。
弔慰金・見舞金 雇用区分・資格にかかわらず一律支給
遺児・子女育英一時金 18歳以下の子どもに対して支給
就業サポート （遺族が希望する場合）配偶者・子どもに対するカルビー事業所への就業サポート
男女間賃金差異 説明不能な格差2.5％に 対象女性の給与改善 メルカリ
㈱メルカリ（東京都港区、山田進太郎代表取締役ＣＥＯ）は、ＥＳＧ推進の取組みを報告するインパクトレポートを公開し、男女間賃金差異における「説明できない格差」を７％から2.5％へ縮小したと明らかにした。職種やグレードの違いに起因しない男女差を改めて確認したもので、是正の対象となる女性社員の基本給を引き上げている。要因分析の結果、入社時点から年収ベースで約９％の差が認められたため、中途採用者の多さを踏まえて前職の賃金の影響を受けた結果と分析した。同様の手法により今後も定期的にモニタリングする一方、採用手法の見直しを検討する
三和建設、離職率50％からの逆転～同期のつながり育む社員寮「ひとづくり寮」で入社3年後の離職がゼロに～
三和建設株式会社(本社：大阪市淀川区、代表取締役社長：森本 尚孝、以下：三和建設)は、2018年に同期の繋がりやコミュニケーションの質の向上をはかるための社員寮「ひとづくり寮」を建設しました。その結果、2020年以降の入社3年以内の離職率ゼロを実現したことを発表します。
一体感を高める仕組み
各自部屋で靴を脱ぐのではなく、エントランスで靴を脱ぐことで社員寮への帰属意識に加えて一体感を強めた。
必然的に顔を合わせる仕組み
エントランスから居住空間の動線にあるリビングはフロアレベルより下げることでその場に人が入りやすく資源と人がリラックスしながら集まる場となるようにした。
部屋に必要以上にこもらない仕組み
キッチンやランドリーなどは1階共用部に設けており、狭すぎず広すぎずの個室空間は必要以上にこもらないような仕組みとしている。
ソニー、アーティストのメンタル不調防ぐ エンタメ事業成長へヒトに投資
ソニーグループは多様な人材を自社の強みとしており、6月に提出した有価証券報告書でも多様性に焦点を当てて考えや取り組みを記載している。性別の多様性を示す「女性管理職比率」は国内のグループ会社で10.9％である。同社は23年3月期に売上高が前期比16.3％増の11兆5398億円となり、過去最高を更新した。ゲームや音楽、映画といったエンターテインメント事業の売上高が過半を占めており、業績をけん引した。
1000人のアーティストに広げる
人材活用の一環として、2021年から、アーティストやクリエーターが創作活動に集中できるように、心と身体の健康を支援するプロジェクト「B-side（ビーサイド）」を開始した。
石川 アーティストもSNS（交流サイト）でいろんな情報にさらされる環境になり、ストレスが増えている。専門家によるカウンセリングをいつでも受けられるようにしたり、年1回の定期検査を実施したりしている。アーティストに登壇してもらい、自分の経験や考えを話してもらうセミナーも開催している。
スタッフも同じサービスが受けられるようにしており、アーティストと連携しやすい。アーティスト自身が不調に気づいていないことや、周りに心配かけたくないという思いから相談できずにいる場合もある。そういうときに周囲がカウンセリングを受けるよう助言できる。
同じタイミングで、社員向けにも専門家のカウンセリングが受けられるようにした。友人や家族に話しづらいことも含めて、専門家に何でも気軽に相談できるようにしようと考えた。メンタル不調になる人はどこの組織にもいる。新型コロナウイルス感染症が広がっている時期で、悩みが増えた人もいたと思う。
これまでの手応えは。
石川 対象アーティストの数は23年度に約1000人になり前年度の約500人から増えた。プロジェクトの認知度は上がっており、カウンセリングサービスの利用回数も増えている。心療内科などに行く前に、小さな悩みから何でも相談できる場をつくったことでメンタル不調を未然に防げていると考えている。実際、カウンセリングを受けた人から、「気持ちが楽になるアドバイスをもらえてすごくよかった」という声も聞いている。
～学習意欲を保ちやすいリスキリング・スキルアップ支援の形～社員のキャリア形成や自己実現を支援するため学びの機会を提供
ヒューマンホールディングス株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：佐藤朋也、以下「当社」）は、当社の正社員を対象とし、当社グループで教育事業を展開するヒューマンアカデミーが運営するサブスクリプション型eラーニング受講制度を開始いたしました。この取り組みは、従業員の“なりたい自分”を実現する「SELFing（セルフィング）」支援の一環として、社員一人ひとりのリスキリング、スキルアップをサポートすることを目的としています。
本件のポイント
●「SELFing」は自分発見・自分開発のプロセスを意味し、すべてのステークホルダーへ提供する価値
●正社員を対象にリスキリングやスキルアップを目的として、ヒューマンアカデミーが運営するサブスクリプション型eラーニング受講制度を開始
●社員一人ひとりが「SELFing」により自身のキャリアを主導し、“なりたい自分”を明確にしているため、主体的に必要な学習内容や習得スキルの設定を行え、学習のモチベーションを保ちやすい環境
Hondaの人材育成施策に見る、「エンゲージメント」を高めるキャリア支援
山崎 はい。2019年の調査において、従業員の学びに対する意欲に応える環境の整備を進めていかなければならない状況であることが判明しました。「学びたいという気持ちはあるものの、どう学べばいいのかが分からない」「学びの取り組みが十分に提供されていない」という従業員の声など、会社側が従業員の学びに対する意欲を十分に汲み取れていないことや、マネジメント層が学びの機会提供を十分にサポートできていないことが課題点として浮かび上がってきたのです。
永田 それまでは、年次を限定して、階層別の研修を行っていたそうですね。たとえば、あるタイミングで研修を受講した後は、次の研修の機会が10年後、ということもあったとうかがっています。そうした階層別の研修をどのように改めたのですか？
山崎 これからの「学び方」においては、従来のように会社側から指定して提供するのみならず、従業員が学びたいと感じる内容を学びたいという意欲に応じて学習できる機会を提供する、魅力的な研修体系であることを目指しました。具体的には、必要なタイミングにおける階層別研修は残しつつも、主体としては希望者が自ら手を挙げて受講する研修を選択する、手挙げ式の研修を始めることにしました。
キャリアの研修と面談でマインドセットをサポート
永田 いま、さまざまな企業で「キャリアの自律」が叫ばれています。御社でも、そのような視点から研修体系の変革を考えていらっしゃるのでしょうか？
山崎 おっしゃるとおりです。今回の研修体系の変革の根幹には、「自分のために働け」という弊社のフィロソフィーがあります。この言葉は、決して「自分のやりたいことだけをやれ」という意味ではありません。「自分が描く自己実現や成長、どのように周囲に影響を与えていくか、自分の価値を高め続けているか」という考え方を軸に、自分の方向性を描き、その実現のために自分を成長させていってほしいということです。これはまさに、「自分のキャリアを自分で切り拓いていく」という、いまの時代にマッチした考え方です。
私たち人事部の思いは、「学びを自分で選択できるようになりましょう」ということよりも、「この時代を生き抜いていく力を、この会社で身につけてほしい、そんな従業員の期待に応えられる企業でありたい」というものです。社内に向けては、「キャリアを軸にした能力開発への転換」という発信をしています。
永田 なるほど。単なる学びの機会の獲得という位置づけではなく、キャリアを見据えたものであるということですね。キャリア・多様性推進室が大きな役割を担っているというお話も納得できます。ちなみに、キャリア・多様性推進室とは、どのような役割の組織なのでしょうか？
菊地 たとえば、人材開発課であれば能力開発のスペシャリストが集まっているのですが、私たち、キャリア・多様性推進室は少し違いまして、メンバー自体が多様性に富んでいます。私はIT部門出身ですし、（同席している）小田は新機種のプロジェクトマネジメントを行う部門出身です。それぞれの分野での経験や知識があるので、キャリア面談などでは相手が属している領域の特性を理解したうえで対応できる特徴をもっています。
永田 2022年4月に「多様性推進室」から「キャリア・多様性推進室」に名称が変わったのですね。
菊地 2015年から「多様性推進室」という部署が発足し、女性活躍を皮切りにベテラン層、障がい者、LGBTQなど幅広くダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）を進めてきました。そこに今回「キャリア」という言葉が加わったかたちで、現在はキャリア形成支援とD＆Iの両方に携わっています。キャリア形成支援で主に推進しているのが、「キャリア面談」と「キャリア研修」です。
永田 その、「キャリア面談」と「キャリア研修」について、具体的に教えていただけますか？
菊地 先ほどお話しした手挙げ式の研修は、スキルを習得するためのものです。それに対して、私たちがキャリアに関してサポートしているのは、「何を目指すのか？」「どういう方向に進みたいのか？」というマインドセットに関する部分。そのサポートのメニューが「キャリア面談」と「キャリア研修」です。
「キャリア面談」はキャリアコンサルタントの有資格者であるキャリア・多様性推進室のメンバーが対応しています。「キャリア研修」は世代別の集合研修で行い、自分のキャリアについて考えたり、考えを仲間同士でシェアしたりしながら深めていきます。「キャリア面談」と「キャリア研修」は両輪で動いているイメージです。
永田 世代別の「キャリア研修」は、どのような内容なのですか？
小田 先の見えない時代のなかで、自分らしいキャリアを実現していくために役立つ考え方を学び、将来のありたい姿を描くことを狙いとしてプログラムを設計しています。変化に柔軟に適応していく考え方として、サビカスの「キャリアアダプタビリティ」やクランボルツの「計画された偶発性理論」、シュロスバーグの「4Sモデル」などをベースに散りばめています。
受講日までに、社会に出てからの出来事や経験を振り返り、強みや価値観を棚卸しする事前課題に取り組みます。研修は3部構成となっており、まずは「自己理解」です。他者からフィードバックを得ながら深めていきます。次に「キャリアの資産」として、自分が持つスキルや自分の成長を促す人間関係資本を把握します。最後は「未来」を描きます。今後の変化を想定して複数の未来の可能性を描き、そのためにどのような一歩を踏み出すのかについて考えます。
対象は18歳から64歳までで、世代別に4クラス、一般・役職に区分すると全10クラスあり、ピットインやアクセルなど、それぞれにホンダらしい名称を付けているのが特徴です。
上司と部下が行う「2Wayコミュニケーション」
菊地 施策について言えば、先ほどお話しした「キャリア面談」と「キャリア研修」のほかに、上司と部下による定期的な「2Wayコミュニケーション」があります。これは、一般的に言うところの1on1。そこで、上司は部下と、短期的な仕事のアサインの話や中・長期的なキャリア観についての擦り合わせなどを行います。「キャリア面談」や「キャリア研修」は、「2Wayコミュニケーション」と共に従業員のキャリア開発を相互に補完する位置づけと言えます。
永田 「2Wayコミュニケーション」は年5回程度の実施とのことですが、どのようなタイミングで行っているのですか？
菊地 会社の方針と本人が目指したい方向の擦り合わせ、いわゆるMBO的な目標設定を行うのが毎年4月頃から始まり、その後、6月から3月にかけて評価のフィードバックや仕事の実績を振り返るための「2Wayコミュニケーション」を行っています。
内田 ステップ1は「自己理解」。キャリア研修を世代別に行っているのも、この「自己理解」を重視しているからです。自己理解のカギとなる「これまでに仕事を通して積み上げてきたもの」は世代によって異なるので、世代別の研修が効果的なのです。ステップ2は「社内の仕事／制度の理解」。ステップ1で自分のなかに何が積み上がっているのかを理解したら、次に、社内にどのようなチャンスがあり、自分がキャリアと紐づけて考えることが必要になってくるからです。ステップ3は「アクションプラン作成」。ステップ1、2で理解したことを受けて、2Wayコミュニケーションで上司と対話する、キャリア面談で専門アドバイザーに相談する、手挙げ式の研修のなかから必要なものを選択していく、などの具体的な行動を検討します。上司に対して、「こういう仕事にアサインしてほしい」と伝える必要性が出てくるかもしれません。ステップ4は、ステップ3のプランに基づいて実際に現場で実践していく段階です。
永田 ステップ4に「チャレンジ公募」とありますが……。
内田 「チャレンジ公募」は、会社全体を通じて会社側が必要とする仕事を公募し、従業員自ら手を挙げてチャレンジできる機会です。
永田 ステップ2の「社内の仕事／制度の理解」の観点で言うと、「2Wayコミュニケーション」の際に上司から部下に「あなたがそういう方向性を目指すなら、こういう仕事があるよ」といったような、仕事のアサインに関わる話もされるのでしょうか？
山崎 まずは、部下から上司に「こういう仕事をしてみたい」という希望を伝え、上司はその背景にある個人の考えを確認しながら会社側の期待も踏まえて擦り合わせていく、といったイメージです。部下の希望に合致する仕事が必ずあるとは言えませんから。「いま取り組んでいるこの仕事も、見方を変えればあなたの将来にこのように繋がっていくよ」などと、できるだけ部下が気づいていないところを上司がフォローすることが大切ですね。
サステナブル・ラボ、オムロン株式会社の2023統合レポートで、機械学習を用いた人的資本関連データと財務指標の相関分析を担当
オムロンは、人的資本が財務指標にどのようなインパクトを与え、どのように企業価値に転換していくかを紐解き、人財戦略を進化させることに挑戦しています。そこで、今回外部パートナーとして当社が開発する非財務データプラットフォーム「TERRAST（https://www.terrast.biz/）」のデータセットを一部利用し、人的資本に関する非財務指標と財務指標とのコネクティビティを仮説検証する相関分析を試みました。
今回の分析では、社内と業界の両側面のデータから、オムロンの人財施策と成果指標の妥当性が示唆されたと言えます。これによって、オムロンが推進するダイバーシティ&インクルージョン（D&I）を通じた企業価値向上の取り組みに新たな視点をもたらしました。今後は、生産性や効率性、自動化率など、より経営戦略やオペレーションに紐づくKPIとの相関性も捉え、開示の充実を図られることを期待します。
詳細は「オムロン統合レポート2023」をご覧ください。
該当ページ：P99
https://www.omron.com/jp/ja/ir/irlib/pdfs/ar23j/OMRON_Integrated_Report_2023_jp_A4.pdf?231004
サントリー、社内向けコミュニティにcommmuneを導入
■なぜ今コミュニティなのか
サントリーグループは現在、国内に約19,000人（※）の従業員が在籍しており、事業の多様化に伴いその規模は過去10年で1.4倍に拡大しています。そうした中で、グループ会社や部署の垣根を超え、社員同士で気軽に楽しくつながり合える場を創出し、より働きやすい環境を提供したいと考え、社内コミュニティサイトの立上げを決定しました。
※2022年12月31日現在
■なぜコミューンなのか
コミューン株式会社は、食品や消費財ブランドの消費者向けコミュニティサイト運営において数多くの実績があり、企画立案・運用面でも細部にわたったサポート体制が充実していることから、社内コミュニティサイトをスタートする上でもパートナーとして強力な支援をして頂けると考えました。ユーザビリティに優れ、初めて利用する人も立場や世代を問わず気軽に参加できることが、コミューン社が提供するプラットフォームの最大の魅力だと考えています。
■コミュニティのこれから
多くの笑顔とコミュニケーションが生まれ、一人でも多くの社員がつながれるような、毎日帰ってきたくなるアットホームな場を目指しています。利用している社員からは、「コミュニティを通じて、かつて同じ部署だった仲間と久しぶりに会話ができた」「これまで接点のなかったセクションの人と新しいつながりができ、視野を広げることができた」「事業・部署を越えて互いの商品やサービスに触れることで、自社のヒトや商品に対する愛着が高まった」などの声が届いています。会話する場所であり、交流が生まれる場所として、全グループ社員にとってより魅力的なコミュニティサイトを目指していきます。
求職者動向
参加大学生の約半数が、後輩へのおススメ度「10点満点」と回答
・参加学生数：1,471名（2日間計）
・参加者特性：大学1年生が45％、大学2年生が55％。参加学生の学部トップは「文学系」（22％）
・参加きっかけの1位は、「将来に関する漠然とした不安感」
・当イベントの後輩へのおすすめ度については、約半数の学生が「10点満点」と回答
・イベント参加の感想については、「一歩踏み出す勇気、アクションを起こすことの大切さに気付いた」、「キャリアや就活」に対する意識が変化した、不安感を軽減できた」「就活の学びやヒントが得られる絶好の機会だと思う」というコメントが多数寄せられた
7割の従業員が社内報を重視する一方、3割が開かない。社内報に求める改善点1位は「親しみやすい内容になること」【社内コミュニケーションに関する調査（Voicy調べ）】
社内報の手段は「WEB」が6割強でトップ、次いで「紙」が続く
従業員の7割が社内報を重要視。一方、3割以上が「業務連絡だけではない、親しみやすい内容になること」の改善要望あり
従業員の3割が社内報を「開いていない」と回答、理由は「社内報を開く時間がないから」
社内報を開かない従業員、改善されれば開くきっかけになる項目のトップは「業務連絡だけではない、親しみやすい内容になること」
「人的資本経営」の評価を下げる理由2トップは、「社内コミュニケーションの機会が少ないから」「ワークライフバランスがとれていないから」
【都市部から地方で働く決め手は？】3割以上が転職や退職がきっかけで地方に移住している！移住の際不安だったこととは？
「どのようなきっかけで、“地方での暮らし”を知りましたか？近いものを教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『帰省（49.2%）』と回答した方が最も多く、次いで『旅行（観光や趣味）（23.7%）』『出張（16.6%）』『テレビ特集や書籍、インターネットなど（12.2%）』『知人や友人（実際に地方に移住した方）（10.6%）』と続きました。
「都市部から地方で働くことを決めた理由（きっかけ）を教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『転職や退職など（32.9%）』と回答した方が最も多く、次いで『人事異動や転勤など（29.6%）』『結婚（14.4%）』『家族の提案など（11.6%）』『起業・独立、副業など（10.1%）』『引越し（10.1％）』と続きました。
「地方での働き方として、当てはまるものを教えてください」と質問したところ、『Uターン（地方で生まれて都会で働いたのち地方に戻って働く）（58.5%）』と回答した方が最も多く、次いで『Iターン（都会で生まれて都会で働いたのち地方で働く）（26.4%）』『Jターン（地方で生まれて都会で働いたのち別の地方で働く）（15.1%）』と続きました。
「地方ならではの魅力として、当てはまると思うものを教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『生活費が安い（45.5%）』と回答した方が最も多く、次いで『美しい自然が多い（景観が良い）（32.8%）』『住居などのスペースが広い（31.5%）』『環境が良い（空気がきれい、食べ物が美味しいなど）（31.4%）』『子育て環境（支援など）が良い（21.5%）』と続きました。
働く女性の5割が推し活をしている。月にかける費用は平均16,279円。9割が推し活は仕事にいい影響があると回答『女の転職type』が働く女性にアンケート【第75回】
★働く女性の5割が推し活をしており、20代では7割と顕著
★対象は「アイドル」「アニメ・漫画」「アーティスト」が上位
★推し活へ使う月の平均金額は16,279円
★推し活をしている人の9割が、推し活は仕事にいい影響を与えると回答
リスキリングの悩みは「学習時間の確保」、成果に繋がったスキルは「マーケティング」、学んだスキル「AI・機械学習」は1割未満（Appliv調べ）
リスキリングに取り組んだ理由は「現在の仕事におけるスキル・知識の向上」が最多
学んだスキルTOP3は「PCの基本操作」「語学」「デザイン・グラフィック」
リスキリングがプラスな結果に繋がった人が約7割
成果に繋がったスキル1位は「マーケティング」、8項目中6項目でランクイン
リスキリングにおける悩み1位は「学習時間の確保」、2位は「経済的な負担」
4人に1人以上がオンライン学習で「身についた」と回答
リスキリングにスマホを活用する理由TOP3は「場所」「お金」「時間」
HRtech
生成AI x HR：採用面談スコアリングAI「CalqHR」のテストユーザー募集
AIと量子コンピューター技術を活用し、人々の働き方を変革する株式会社KandaQuantum（代表、元木大介）が、新たな採用面談AI「CalqHR」のテストユーザーを募集します。CalqHRは採用面談中のAI提案、スコアリング、性格診断、社内プロジェクト活躍予想・社内人間関係予想まで、採用面談で欲しい機能が全て揃った画期的なAIです。
面談中提案機能：AIが面談中にリアルタイムで提案を行い、面談の質を向上させます。
候補者スコアリング機能：AIが候補者のスコアリングを自動化し、公平で一貫した評価を可能にします。
学歴、職歴、プロジェクト、スキル自動記述機能：AIが候補者の学歴、職歴、プロジェクト、スキルを自動的に記述し、人事部門の業務負担を軽減します。
性格分析機能：AIが候補者の性格を分析し、その人物が組織にどのようにフィットするかを評価します。
社内プロジェクト活躍予想・社内人間関係予想：AIが候補者が社内のプロジェクトでどのように活躍するか、また社内の人間関係がどのようになるかを予想します。
新卒で年収500万円以上のオファーを勝ち取れ！ABEMA新番組『キャリアドラフト』放送開始！！
絆ホールディングス株式会社(本社：東京都新宿区、代表取締役社長：伊藤宜範)は新卒採用プロジェクト『キャリアドラフト』を始動します。
アメリカは約526万円、スイスは約800万円、日本は約262万円。大卒1年目の給与で圧倒的な遅れを取る日本の就職活動に一石を投じ、学生たちのモチベーションを上げる“社会実験的”番組『キャリアドラフト』が10月6日（金）21時よりABEMAにてスタートする。
企業側は2種類のオファー提示が可能。
・是非会社に来てほしいという意思を示す『シルバーオファー』
・初年度年収500万円以上を出しても、内定の交渉をしたいという意思を示す『ゴールドオファー』
AlphaDrive、「パーパス」の力で企業課題を解決する組織変革スタジオ「PurposeDrive」を設立
・人材・組織戦略の策定
パーパス経営・人的資本経営の実現に向けて、人材・組織戦略の策定から具体施策・KPI設計、および運用・モニタリング体制の構築に至るまでトータルで支援します。
・PMVVの策定と浸透
人・組織・事業を変革へと導くための礎となるパーパス・ミッション・ビジョン・バリューの策定だけでなく、浸透フェーズまでをトップダウンとボトムアップの手法を掛け合わせて一気通貫で支援します。
・変革人材開発
企業変革をリードする「人材像」「マインドセット」の策定を起点に、新規事業創出、DX推進、業務プロセス改革などの具体的なスキル装着までを「面」で設計し、真の変革に導く人材開発を支援します。
・企業変革をドライブする組織風土変革
保守的で内向きな文化、縦割り・サイロ化構造などの組織課題に対し、社内コミュニティの醸成や、挑戦行動を生み出す仕組みづくりなどの施策を通して、変化に前向きな組織風土変革支援を行います。
・インナー / アウターブランディング
PMVVの策定・浸透から変革人材の育成や組織風土改革、事業開発までの一連の取り組みを社内外にクリエイティブの力を使って発信することで、従業員やステークホルダーとの循環的なブランドコミュニケーションを生み出し、全体施策へのエンゲージメント強化を支援します。
・新規事業創出・既存事業変革
人材育成、組織風土変革などの施策は、新規事業創出や既存事業変革の土台づくりにつながっています。事業と組織の新たな成長サイクルを構築し、真に自走できる人と組織づくりへと導きます。
アイレット、組織改善クラウド「モチベーションクラウド」にて最高評価の「AAA」ランクを獲得
システム・アプリケーションの開発、グラフィック・UI/UX デザイン制作からインフラの構築・運用までをワンストップで提供するアイレット株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：岩永充正、以下 アイレット）は、株式会社リンクアンドモチベーション（以下 リンクアンドモチベーション社）が提供する組織改善クラウド「モチベーションクラウド」において、最高評価の「AAA」ランクを獲得しました。なお「AAA」ランクは、サーベイ実施企業の中で上位5％のみが獲得できるランクです。
【主な取り組み】
iretテクニカルアンバサダー認定制度：社員の社内外での技術的活動を評価する制度
資格保有報奨金制度：AWS・Google Cloud の資格取得の奨励
認定資格取得支援：各種認定試験受験料の全額補助
中途新入社員メンター制度：中途社員の早期活躍や企業文化の浸透を図る
在宅支援手当・アニバーサリー休暇：社員の柔軟な働き方を支援する制度
「ＨＲアワード2023」人事が選んだ最優秀賞・優秀賞13件を発表！
＜企業人事部門＞
最優秀賞
富士フイルムホールディングス株式会社
変化を成長のチャンスに！100人100通りのストーリーを紡ぐ
自己成長支援プログラム「＋STORY」
優秀賞
味の素株式会社
志を実現する従業員一人ひとりのWell-being向上へ。人財資産を強化する包括的取り組み
優秀賞
株式会社NTTデータ
Z世代の才能を引き出す「共創型OJT」による新入社員育成
最優秀個人賞
平松 浩樹氏
富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO
＜書籍部門＞
最優秀賞
『カゴメの人事改革 ―戦略人事とサステナブル人事による人的資本経営』
著者：有沢 正人、石山 恒貴／出版社：中央経済社
優秀賞
『CHANGE 組織はなぜ変われないのか』
著者：ジョン・P・コッター、バネッサ・アクタル、ガウラブ・グプタ／翻訳者：池村 千秋／出版社：ダイヤモンド社
優秀賞
『パワハラ上司を科学する』
著者：津野 香奈美／出版社：筑摩書房
＜プロフェッショナル部門＞
人材採用・雇用部門最優秀賞
株式会社XAION DATA
ソーシャルリクルーティングを加速する、次世代型AIタレント検索エンジン「AUTOHUNT」
人材採用・雇用部門優秀賞
GoGlobal株式会社
最短2週間で海外進出・海外雇用を実現！ 現地法人不要の海外人材雇用スタイル「海外雇用代行（EOR）サービス」
人材開発・育成部門最優秀賞
CoachHub株式会社
すべての働く人にコーチを！ 個別最適な成長支援を回数・場所・時間無制限で提供する「CoachHubデジタルコーチング」
人材開発・育成部門優秀賞
株式会社サポーターズ
80万人のITエンジニア不足解決に挑む。協賛企業と共に学生ITエンジニアを育てて増やす「技育プロジェクト」
組織変革・開発部門最優秀賞
株式会社Voicy
経営者やメンバーの声を直接届け、組織を活性化させる
コミュニケーションDXツール「Voicy 声の社内報」
組織変革・開発部門優秀賞
日本マイクロソフト株式会社
新時代の働き方を支援する従業員エクスペリエンスプラットフォーム「Microsoft Viva」
▼受賞者一覧はこちら
200万件の転職統計データを活用した求人票支援サービス「HR forecaster」、2023年度グッドデザイン賞を受賞
転職サービス「doda」などを提供するパーソルキャリア株式会社が運営する200万件の転職統計データを活用した求人票支援サービス「HR forecaster（エイチアール フォーキャスター）」＜ https://hr-forecaster.jp/ ＞は、公益財団法人日本デザイン振興会が主催する「2023年度グッドデザイン賞」を受賞しましたので、お知らせいたします。
■審査委員のコメント
『エイチアール フォーキャスターは企業の採用ニーズふまえた上で人材データを可視化し、ニーズに合う候補者をより早く特定できるようになっており、採用担当者の作業効率向上に繋がる優れたアプリケーション設計である。落ち着いたインターフェースによりデータは明確に表示され、感覚的で読み取りやすい。採用難易度や競合数などが一目瞭然に可視化されている点も好感が持てる。』
パーソル総合研究所、サーベイ＆ワークショップのサービス「エンゲージメントナビ」をリニューアル
株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：萱野博行）のサービス開発部は、従業員エンゲージメントの向上を目的に2019年にローンチした「エンゲージメントナビ」をリニューアルし、10月2日より新サービスの提供を開始しましたので、お知らせいたします。
「エンゲージメントナビ」は、エンゲージメント向上の道しるべとなるサーベイと組織の課題解決を導くワークショップの総称です。今回のリニューアル版では、人的資本に関する情報開示で求められる従業員エンゲージメントの状態を、3つの要素「職務への満足」、「仕事への熱意」、「組織への愛着」で可視化します。また、サーベイによって得られた結果に基づいて問題の真因の探求や変革プランを検討するワークショップを通じて、現場主導の組織変革を支援いたします。
「エンゲージメントナビ」の詳細は以下のページをご覧ください。
三井住友海上火災保険株式会社と共同で、新卒採用を現場社員と就活生のDAO組織で運用し透明化
株式会社ガイアックス（本社：東京都千代田区、代表執行役社長：上田 祐司、証券コード：3775、以下 ガイアックス）は、三井住友海上火災保険株式会社（東京都千代田区、代表取締役社長：舩曵真一郎、以下 「三井住友海上」）と共同で、DAO（※1）を活用した新たな採用プロセスを構築し、採用活動の透明性や公平性を高め、これまで以上に「共感」を生み出し、ギャップやミスマッチを発生させない採用活動を推進します。
それにあたり、三井住友海上の採用DAOに参加する就活生の募集を本日10月5日より特設ページ（ https://www.goodstory.jp/ms-ins-dao2025/ ）にて開始します。
【具体的な内容】
DiscordやUnyteなどのオンラインツールを用いて組成した【採用DAO】に、就職活動中の学生や三井住友海上社員が参加します。【採用DAO】参加メンバーは、このDAO内で意見やアイディアを出しあい、参加者全員による投票によって意思決定を重ねてワークを進めていきます。
参加メンバーのDAO内での活動(発言・作業・アイディア)に対して、参加学生を含む参加者全員が「いいね！」を送り合い、「いいね！」の数をトークン化していきます。メンバーそれぞれの発言やアイディアがどのように評価されたのかが可視化され、プロジェクト終了時に、参加メンバーが保有するトークンの量によって評価が決まる仕組みです。
本プロジェクトで高評価を得た学生は、2024年6月以降に改めて面談を行ったうえで、入社の意思を確認します。
日本初！【世界人事会議】ワークショップのテーマ・プレゼンターが決定！ 東京を舞台に世界の第一人者が発表 参加者との意見交換も！
日本初！「世界人事会議」 注目のワークショップ特徴
注目１）基調講演登壇者がワークショップのプレゼンターとして登場！
注目２） デルタ航空 ダイバーシティーの責任者がアメリカ本社から来日決定！
注目３） 2021年デジタルHR大賞ピープルアナリティクス部門グランプリ受賞のNECが最新のAI解析について参加者演習を含め発表！
注目４） 日本にいながらSHRM最新のワークショップを体験！
注目５） 参加者間の意見交換タイム・プレゼンターとのインタラクティブなワークショップが日本語・英語で実現！
埼玉県上尾市が、国家公務員・地⽅公務員の⼈事評価制度に準拠した『One人事[Publicタレントマネジメント]』を導⼊
上尾市は、埼玉県の南東部に位置し、商業施設やレジャースポットだけでなく公園や川が点在する、都会と豊かな自然が調和した魅力的なまちです。
同市は、かねてより時代の変化に合わせた人事評価制度の見直しを行っておりましたが、さらなる業務効率化と個人のスキルアップによってより良い⾏政サービスの提供を図ることを目的に、クラウド型人事評価システムである「One人事[Publicタレントマネジメント]」の導⼊を決定いただきました。
「One人事」は、誰もが操作しやすい直感的な画⾯レイアウトだけでなく、運用中のフォーマットをそのままシステムで再現することが可能です。紙や表計算ソフトでの運用から脱却し、豊富なテンプレート活用と発生源入力やデータ活用により効率的な人材マネジメントの業務運用を実現します。その他に強固なセキュリティ対策 、バックアップ体制およびサポート体制のもと上尾市の適正な人事評価、⼈材配置、⼈材育成の推進に寄与してまいります。
公的機関に「One人事Publicシリーズ」が選ばれる理由
「One人事Publicシリーズ」は、公務員規則に準拠した「人事給与」。申請・認定・ワークフローをノーコードで実現し、各種申請・届出業務のDX化により事務負担を軽減する「庶務事務」。公務員・職員の多様な就業形態に対応した働き方改革を支える「勤怠管理」。公共機関での活用を想定した多彩なテンプレートの用意や紙や表計算ソフトでの運用からの脱却、データ活用による効率的な人材マネジメントを後押しする「タレントマネジメント」。など一気通貫で公務員の人事・労務のDX化を支援します。
システム運用に不慣れな方にも幅広くご利用いただくためユーザーインターフェースの操作性にこだわり、開発経験を有するサポート要員が緊急対応も支援するなど、安定した運用の実現に努めてきた信頼からこれまでおよそ30年にわたり国立大学法人・官公庁・地方自治体・独立行政法人など、多くの公的機関や企業でご導入いただいております。
武庫川女子大学リカレント教育「MUKOnoa+（ムコノアプラス）」が、企業向け「DX人材育成プログラム」をリリース！修了生には、5種類のオープンバッジが授与されます。
2023年10月、株式会社ワークアカデミー（本社：大阪市北区、代表取締役：大石 博雄、以下「当社」）がパートナー企業として参画する、武庫川女子大学リカレント教育「MUKOnoa+(ムコノアプラス)」にて、企業向け「DX人材育成プログラム」をリリースしましたので、お知らせいたします。DX人材育成プログラムの修了生には、グレードに応じて5種類のオープンバッジを授与いたします。
1.リリースに至った背景
2015年頃から世界中でデジタルトランスフォーメーションという言葉が飛び交いはじめ、コロナ禍に陥った2020年以降、その声はさらに大きくなっています。しかしながら2020年12月末に発表された経済産業省の「DXレポート２」では、調査対象の日本企業のうち約9割がDXについては未着手か着手を始めたばかりの状況でした。日本企業は世界の国々に比べてデジタルトランスフォーメーション（DX）への取り組みが遅れており、その差は、現在の日本企業の取り組み状況が、5年前の世界の国々のDX取り組み状況にすら届いていないという衝撃的なものでした※1。
こうした状況を踏まえ、武庫川女子大学と株式会社ワークアカデミーは、リカレント教育MUKOnoa+（ムコノアプラス）の新サービスとして、企業を対象とした「DX人材育成プログラム」をリリースいたしました。
2.導入編・基礎編・発展編と段階的な5つの研修メニュー
従来のビジネスパーソン個人を対象としたリスキル講座と異なり、これからDX人材育成に本格的に取り組みたいが何から始めたらよいか困っている企業向けに、導入編・基礎編・発展編と段階的な研修メニューをご用意。導入編と基礎編はeラーニングで通学の必要が無く、受講料は導入編3,300円～と取り組みやすい価格に設定しました。発展編は、より高度なスキルを習得するため、講師からの直接指導によるメニュー。企業様の課題、到達目標に合わせて、必要スキルをヒアリングし、特別メニューをプランニングいたします。オンラインでつないでの受講も可能で、対面の場合は、西宮北口、大阪中津、天王寺（あべのハルカス）の教室も利用可能です。
▼詳しくはこちらから
「MUKOnoa+ DX人材育成プログラム」
3.受講修了者にはMUKOnoa+の「オープンバッジ」を授与
受講修了者には、グレードごとに国際標準規格のデジタル証明書「オープンバッジ」を授与いたします。名刺やメールなどに表記し、自身のDXスキルレベルを対外的に証明できます。
【10/18（水）】『アルムナイ・カンファレンス～人的資本経営のカギとなる「アルムナイ」～』新たに1社加わり全てのセッションの登壇企業が決定
アルムナイ（退職者）専門サービス『Official-Alumni.com』を提供する株式会社ハッカズーク（本社：東京都、代表取締役CEO：鈴木仁志「以下ハッカズーク」）は、2023年10月18日11:00~18:10にアルムナイに取り組む大手企業13社が登壇する、ライブ配信のオンラインカンファレンスを開催します。本イベントは人的資本経営やアルムナイをテーマにしたパネルディスカッションや1社のアルムナイネットワークを深掘りするトークセッション、アルムナイと現役社員が同時登壇する未だかつてないセッションまで、企業とアルムナイの新たな関係を学べる１日となっています。また、ジャパン・アルムナイ・アワード2023 表彰式及び受賞企業の講演も合わせて実施します。
新たに住友商事株式会社様の登壇が決まり、総勢13社の登壇と8つのセッションを配信することをお知らせいたします。
▶講演の詳細はこちら：https://official-alumni.com/alumni-conference/2023
※後日録画配信も実施予定です。日程が合わない方も、ぜひお申し込みください。
▶11:10 - 12:00
『大転職時代に企業は「退職」をどう捉え動くべきか〜人事と経営企画の視点から考える〜』
・三菱UFJ信託銀行株式会社 人事部 次長 中村 剛雄 氏
・日揮コーポレートソリューションズ株式会社 人財部 池内 達宣 氏
・ニッセイ情報テクノロジー株式会社 経営企画部 部長 門乢 秀樹 氏
・株式会社ハッカズーク 執行役員 アルムナイ事業責任者 實重 遊（モデレーター）
▶12:10 - 13:00
『成果を生み出す「アルムナイ」の徹底解剖～業界の異なる大手企業3社の導入背景、運用、成果を探る～』
・日清食品ホールディングス株式会社 人材戦略部 副参事 比企 正樹 氏
・パーソルキャリア株式会社 人事本部 リクルーティング統括部 採用企画部 採用戦略グループ 砥上 貴恵 氏
・株式会社インテージ 経営推進本部 人事部 片岡 紫織 氏
・株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー 太田 陽子（モデレーター）
▶13:10 - 13:35
『三井住友海上アルムナイネットワークが生む事業連携や再入社など多様な価値
〜人事担当者、再入社者、アルムナイに聞く〜』
・三井住友海上火災保険株式会社 人事部・人事チーム 遠田 卓哉 氏
・三井住友海上火災保険株式会社 再入社社員 市川 隆太 氏
・三井住友海上アルムナイネットワーク アルムナイサポーター 田村 和弘 氏
・株式会社ハッカズーク 執行役員 アルムナイ事業責任者 實重 遊（モデレーター）
▶13:45 - 14:10
『1年半で30名以上が再入社したKPMGコンサルティングの「アルムナイ」
～Win-Winな関係性からネットワークの価値を最大化させる～』
・KPMGコンサルティング株式会社 人材開発室 マネジャー 吉田 有佐 氏
・株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー責任者 大森 光二
▶14:20 - 16:00
『ジャパン・アルムナイ・アワード2023』
▶15:00 - 15:40
グランプリ企業×部門別最優秀賞特別セッション
・グランプリ：株式会社みずほフィナンシャルグループ
・イノベーション創出部門 最優秀賞：住友商事株式会社
・アルムナイ研究所 研究員 土橋 隼人 氏（モデレーター）
▶16:10 - 16:35
『ビーネックステクノロジーズは、なぜエンジニアに選ばれるのか
～移籍先への転職を応援する、アルムナイの取り組み～』
・株式会社ビーネックステクノロジーズ 代表取締役社長 𠮷井 栄伸 氏
・株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー 藤居 大地
▶16:45 - 17:10
『トヨタ自動車が考える「アルムナイ」の価値と取り組む意義
～モビリティ社会を実現する人材の多様性とアルムナイネットワーク～』
・トヨタ自動車株式会社 人事部 車両系技術人事室 深江 堅允 氏
・株式会社ハッカズーク アルムナイ・リレーションシップ・パートナー責任者 大森 光二
▶17:20 - 18:10
『人的資本経営における”退職”とアルムナイネットワーク』
・株式会社みずほフィナンシャルグループ 執行役 グループCPO兼グループCCuO 秋田 夏実 氏
・野村ホールディングス株式会社 執行役員 グループ人事戦略兼人材開発担当
野村證券株式会社 執行役員 人事戦略兼人材開発担当 吉田 俊哉 氏
・株式会社ハッカズーク 代表取締役CEO 鈴木 仁志（モデレーター）
▼講演の参加申し込みはこちらから（参加費無料）▼
「iCD3.0」 始動！！この秋、iCDはITを超えてindustryの領域へ
一般社団法人iCD協会（東京都千代田区、理事長：金 修）は、これまでIT領域主体であったiCD（※１）を、IT領域以外の事業領域に拡張するほか、スキルディクショナリの刷新、iCD活用を企業から個人へ拡張するなどの大幅な更新を行い、「iCD3.0」として改めて皆様にご提供いたします。あわせて、「iCD3.0」を活用した“真のＤＸ”と“人的資本経営”実現に向けたソリューションの提供を開始いたします。
概要
「iCD3.0」
①タスクディクショナリの拡張
⇒これまでのIT領域から、既出の農業領域も含めて一気に約60の事業領域に拡大
②スキルディクショナリの刷新と拡張
⇒従来の構成をタスクオリエンテッドな構成に刷新し、最新情報をダイナミックに追加していける構造に刷新。さらにタスクディクショナリの拡張に連動して同様に領域を拡大。
③個人による活用の導入
⇒企業内の人材戦略への活用を拡張して、個人が自らのスキル向上と成長の自己管理を可能とする仕組みを提供
“真のDX”ソリューション
「iCD3.0」に拡張したタスクディクショナリとスキルディクショナリを駆使し、これらを共通言語としてIT領域と事業領域をクロスした業務改革をサポートいたします（前提として両領域の業務可視化を実施いたします）。
“人的資本経営”ソリューション
「iCD3.0」に拡張したタスクディクショナリとスキルディクショナリを駆使し、国際基準であるISO30414「人的資本に関する情報開示のガイドライン」、および、経済産業省「人材版伊藤レポート」に準拠した人的資本経営実施をサポートいたします。
山善、人材管理システムを刷新し、新人事制度に基づく従業員の目標・評価管理を開始
山善は、工作機械、産業機器、機械工具などの生産材と、住宅設備機器、家庭用品などの消費材の双方を取り扱う専門商社である。YAMAZENブランドの家電製品が知られている。
同社は人材の価値を可視化したうえでの適切な評価と人材マネジメントサイクルの確立を目的に、SAPジャパンのHCM/タレントマネジメントシステム「SAP SuccessFactors」を導入し、2023年2月より利用を開始した。人事業務の改善とタレントマネジメントの高度化の両方をカバーする点から採用に至ったという。導入プロジェクトは、EYストラテジー・アンド・コンサルティング（EYSC）が担当した。
まずは、人事管理データベースと、新人事制度に沿った目標・評価管理の機能を導入した。また、給与などの定型業務は外部ベンダーにアウトソースし、SuccessFactorsと連携させる。人事異動の最適化や報酬管理など、人材管理の対象領域を段階的に拡張する計画である。
アッテル、ピープルアナリティクスの基礎を学べる人事担当者向けセミナーを開催
AI適性検査「アッテル（Attelu）」を展開する株式会社アッテル（本社：東京都渋⾕区、代表取
締役：塚本 鋭）は、人事ご担当者向けの無料オンラインセミナー『データサイエンティストから学ぶ、ピープルアナリティクス入門』を2023年10月11日(水)に開催いたします。
▼ウェビナーの詳細・お申込みはこちら
昨今は、ISOによる人的資本情報の開示に関するガイドライン発表などにより、経験と勘によるアナログな管理が主流だった人事領域においても、データの利活用が注目されています。
中でも「ピープルアナリティクス」は、データを正しく取得・分析することで、採用や配置、生産性向上といったテーマに活用できることがわかっています。
そこで本セミナーでは、人事担当者様を対象にピープルアナリティクスの概要や始め方、分析方法、事例などをご紹介し、自社ですぐに取り組みをスタートするためのポイントを解説いたします。
株式会社HRBrainは株式会社welldayより「wellday」事業を譲受いたしました
株式会社HRBrain（本社：東京都品川区／代表取締役CEO：堀 浩輝 以下、当社）は、株式会社wellday（ウェルデイ｜本社：東京都中央区、代表取締役：牟田 吉昌、以下「wellday社」）より従業員エンゲージメントの向上をワンストップでサポートするパルスサーベイ「wellday」事業を譲り受けたことをお知らせいたします。
株式会社HRBrain（本社：東京都品川区／代表取締役CEO：堀 浩輝 以下、当社）は、株式会社wellday（ウェルデイ｜本社：東京都中央区、代表取締役：牟田 吉昌、以下「wellday社」）より従業員エンゲージメントの向上をワンストップでサポートするパルスサーベイ「wellday」事業を譲り受けたことをお知らせいたします。
当社はこれまで、「Power to the people」をパーパスに掲げ、企業の人事戦略を支援するサービスを展開して参りました。
当社が目指す「ひとりひとりがいきいきと仕事に臨める世の中の実現」のためには、企業による人的資本経営の実践が必要不可欠です。
welldayが当社プロダクトラインナップに加わることによって、健康経営領域のサービス展開が強化され、
より多くの企業の人的資本経営を後押しできる存在になると考えます。
当社は、引き続きM&Aも活用しサービスの拡充に努めて参ります。
大学1、2年生がSDGs課題をアプリで解決するプランを作成して企業へプレゼン 「キャリアゲートウェイ2023」ビジネスコンテストを開催
株式会社ベネッセホールディングスとパーソルキャリア株式会社の合弁会社：株式会社ベネッセ i-キャリア（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：乾 史憲、以下i-キャリア）の新卒オファーサービス「dodaキャンパス」は、昨年に続き、大学1、2年生のキャリア形成を支援するプロジェクト「キャリアゲートウェイ -Career Gateway- 2023 powered by dodaキャンパス」（以下：キャリアゲートウェイ）を運営しています。
キャリアゲートウェイでは、大学1、2年生向けのSDGsをテーマにしたビジネスコンテストを実施いたします。126名79チームの参加を得た昨年の第1回開催に続き、今年は2回目の開催となります。2024年1月13日（土）のグランプリfinal開催に向け、10月16日（月）まで参加者を募集します。
＜本コンテストの特徴＞
▶テーマを学生の関心の高い「SDGs」に設定
本コンテストのテーマは「SDGs 課題をアプリで解決するプランを練って企業に挑め！」としました。
近年、「SDGs」は業種を問わず、多くの企業が事業推進の重点テーマに置いています。また、こうした世の中の動きに合わせて「SDGs の達成に取り組んでいる企業を志望したい」と考える学生も年々増加しています。
一方で、学生の皆さんの「SDGs」に対する理解度は“生活者目線“のレベルに留まり、理解を深める機会がないのが現状です。そこで大学 1、2 年生のうちから”企業目線“であらゆる業界における SDGs 達成上の課題への理解を深め、解決に向けたアウトプットができる場を提供するため、「SDGs」をテーマに課題を設定しました。
【大阪開催】採用ノウハウを学べる「人事担当者」のための交流会！ドーピングしない採用支援を行う株式会社NOVELが第4回「人事る部」を11月24日に開催
「ドーピングしない採用支援」をコンセプトに、人と企業の本質的なマッチングを重視した採用支援・採用ブランディングを行う株式会社NOVEL（ノーベル）（本社：大阪市中央区、共同代表：裵 東儁／青戸 勇貴、以下NOVEL）は、人事担当者に特化したポジティブな交流会「人事る（じんじる）部」の第4回目を2023年11月24日（金）に大阪本社で開催します。
■「人事る部」って？
「人」は重要な経営資源のひとつであり、優秀な人材の獲得・育成・定着は、企業の成長に直結します。つまり、人事の仕事は企業の “心臓” といっても過言ではありません。しかし、各企業の人事が情報交換できる場は少ないものです。
そこで、NOVELは2023年3月に「人事る（じんじる）部」をスタートしました。
人事業務に真剣に取り組んでいる＝「人事をガチる」ことを、 NOVELでは「人事る（じんじる）」とネーミング。人事るひとたちが集まり、採用に関するワークやディスカッションを通して、ポジティブな繋がりを作れる人事交流会を大阪本社で開催しています。
株式会社Cheer、採用に力を入れている企業の経営者交流会を開催！
ベンチャー・成長企業のための就活サイト「チアキャリア」を運営する株式会社Cheer(本社:東京都新宿区、代表取締役:平塚ひかる）は、「働くにワクワクを。人生にもっと潤いを。」のビジョン実現のための働く選択肢を広げる活動の一環として、採用に力を入れている企業様の経営者交流会を開催致します。
オフラインだから共有できる採用のリアル・経営者同士の情報交換
採用や組織づくりに力を入れる経営者が集まり 採用・定着・マネジメント・人事制度・エンゲージメントなど ナレッジを共有し合いながら 更なる事業の飛躍と人生の充実を目指す会です。
クラウドワークス、経済産業省及び金融庁をオブザーバーとする人的資本経営コンソーシアムに参画
企業と個人をつなぐオンライン人材マッチングプラットフォームを開発・運営する株式会社クラウドワークス（本社：東京都渋谷区 代表取締役社長 兼 CEO：吉田 浩一郎 以下「当社」）は、経済産業省および金融庁をオブザーバーとして設立され、人的資本経営の実践に関する先進事例の共有、企業間協力に向けた議論、効果的な情報開示の検討を行う「人的資本経営コンソーシアム」に入会いたします。
当社は、2023年5月に、日本の生産性を向上する中長期経営目標「YOSHIDA300」を発表し、同時に人的資本経営をサポートするツール「Human Capital FORCE」の先行提供を開始しました。人材流動化社会において確保が困難な人的リソースの生産性を向上し、人的資本の価値を最大化する経営は、いま多くの日本企業の共通課題になっています。この人的資本開示、人的資本経営の課題やトレンドに寄り添い、より多くの企業の皆様の課題解決に貢献すべく本コンソーシアムに参画し、情報の受発信を強化してまいります。
SmartHR、ミッション実現のために解決するべきマテリアリティ（重要課題）を特定
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤 雅人、以下「当社」）は、ミッションである「well-working 労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」の実現に向け、解決するべき15項目のマテリアリティ（重要課題）を特定しました。
「帳票DX for SmartHR」がSmartHRのアプリストア「SmartHR Plus β版」で公開されました
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤 雅人）が運営するクラウド人事労務ソフト「SmartHR（スマートエイチアール）」のアプリストア「SmartHR Plus β版（スマートエイチアールプラスベータバン）」にて、株式会社オプロ（本社：東京都中央区、代表取締役社長：里見 一典）が提供するクラウド帳票サービス「帳票DX」とデータ連携する「帳票DX for SmartHR（チョウヒョウディーエックスフォー スマートエイチアール）」が2023年10月3日に公開されました。
■ 連携の概要
・SmartHRに登録されている従業員情報や給与明細情報などをご希望の帳票に連携して出力できます。
・SmartHRの情報を帳票のどの領域に連携するか（マッピング設定）の支援を株式会社オプロが行います。
■ サービス概要
クラウド帳票サービス「帳票DX」について
帳票DXは、15年以上に渡って培ってきたクラウド帳票の技術とノウハウを集結した次世代型のクラウド帳票サービスです。請求書や契約書等の取引関係書類から、ダイレクトメールのような大容量サイズのファイルまで対応できる、新しく設計し直された帳票生成エンジンと帳票デザインツールをご提供してきました。
今回ご提供する「帳票DX for SmartHR」は、SmartHRにある従業員情報などを連携し、就労証明書や業界特有の帳票などの作成代行により、帳票運用の業務効率化を実現します。また、面倒な帳票出力の設定もなく、あらゆる帳票作成ニーズに応えます。
「メタップスクラウド」サービス終了へ SmartHRに譲渡・統合
メタップスホールディングスは10月2日、SaaS一元管理ツール「メタップスクラウド」を、労務管理SaaSを提供するSmartHR社に譲渡したと発表した。メタップスクラウドは新規申し込み受付を終了。サービスもいったん終了し、SmartHRとシステムを一体化する計画だ。
メタップスクラウドは、SaaS管理とID・パスワード管理機能を備えたツール。コロナ禍により企業で使われるSaaSが激増して管理が煩雑になっていたことを背景に、2020年11月に招待制でリリースし、2021年3月に正式提供を始めた。
メタップスクラウドを運営していたメタップスは、MBOにより6月に上場廃止。10月1日付の吸収合併で「メタップスホールディングス」に社名変更し、インキュベーション型投資会社に転換した。こうした流れの中で、メタップスクラウドの譲渡を決めたという。
SmartHRは労務管理SaaSシェアトップ。今後、バックオフィスのあらゆる業務がSmartHRにつながる世界を目指している。メタップスクラウドの知見やノウハウを採り入れ、SmartHR社の元で新サービスの提供を目指すという。
SmartHR、プロダクトチームの責任者が開発サイドについて語るイベントを10月17日にオンラインで開催
SmartHRは、の開発サイドについて話すイベント「プロダクトチームの責任者が語る“ここがまだまだ！SmartHR”」を、10月17日にオンラインで開催する。参加費は無料。
同社は9月28日、2023年10月1日付、2024年1月1日付の役員人事の変更を発表した。今回は来年1月の新CPO就任の発表に伴い、同社の開発サイドについて話すイベントを開催することとなった。
同イベントのテーマは「ここがまだまだ！SmartHR」。継続的な事業成長を実現してきた同社だが、社員数や提供機能が増え続け、変化を続ける中で「これまでフィットしていたものがフィットしなくなってきた」「やりたいけれど今はできない」「やったほうがいいと思うけれどやり方がわからない」というシーンに日々遭遇する。そこで同イベントでは「では一体、今どのような課題があるのか」「これから何にどのように取り組んでいくのか」について、同社のプロダクトチームのメンバー3名が語り尽くす。
ビズリーチ、7年経っても芽が出ない人事システム事業が重荷に…「赤字続きの原因」を内部資料で検証
HRMOSとは、ビズリーチが手掛ける人材管理システムだ。2016年にサービスを開始して以降、HRMOS採用（管理）、HRMOSタレントマネジメント、HRMOS勤怠、HRMOS経費とシリーズを拡大している。24年7月期にはHRMOS人事給与をリリース予定で、収益の多角化は着々と進んでいるように見える。
しかし、第二の収益の柱として期待されたHRMOS事業の現状は悲惨だ。
HRMOSがサービスを開始した16年6月14日のリリースでは、3年後（19年6月）の導入企業数の目標を2000社以上とうたっていた。
それから3年後の19年6月14日のリリースでは、累計導入企業数を700社超と公表している。累計でも目標の約3分の1の進捗だ。なお、直近の23年7月末時点でもHRMOS採用とHRMOSタレントマネジメントを利用中の企業数は1546社と、当初の構想には程遠い。
結果は全体の数字にも表れている。下図はビズリーチ事業とHRMOS事業の売上高と営業利益の推移を示したものだ。HRMOS事業の売上高はビズリーチ事業の20分の1以下で、営業損失は過去5年で累計86億円超と、ビズリーチ成長の足かせになっているのだ。
その他
有価証券報告書、ISSB、TISFDから考える人的資本情報開示のこれから
ISSBの動向
パブリックコメントで多々言及のあったISSBは、2023年6月にサステナビリティ関連財務情報開示（S1）、気候関連開示（S2）という2つの基準を公表した。サステナビリティ情報全般について定めるS1と気候関連情報について定めるS2のいずれにおいても、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の枠組みでの開示を求めている。これらを基に、サステナビリティ基準委員会（SSBJ）が、日本版S1と日本版S2基準の策定を行っている。現時点では、2026年3月期の有価証券報告書からの適用が視野に入れられている［注3］。
また、ISSBは今後のリサーチプロジェクトについて意見を募るため、2023年9月までコメントを募集していた。ここでは人権など他のテーマとあわせて、人的資本も挙げられていた。そのため、これを契機に人的資本情報開示に関する議論への注目度はさらに高まっていくものと考えられる。
TCFD、TNFD、そしてTISFD
ISSBが用いた「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の枠組みは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）まで遡ることができる。このフレームワークは、自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）にも引き継がれた。TCFDとTNFDは、ESGでいうところの「E（環境）」に焦点を絞った開示枠組みであり、国際的なスタンダードとして認識されている。TCFDやTNFDに基づいた開示例は、各国の大手企業でよく見られるようになった。日本の企業においても、統合報告書や有価証券報告書などの媒体を通した開示が広がっている。
しかし、昨今の世界的な問題意識、また資本市場の関心に後押しされるように、ESGの「S（社会）」に対応した開示枠組みの検討も進んでいる。不平等関連財務情報タスクフォース（TIFD）と社会関連財務情報開示タスクフォース（TSFD）である。不平等と社会の観点からそれぞれ開示枠組みを検討中だった2団体は、2023年4月に統合を発表した。また、2023年第4四半期から2024年第1四半期に最初の開示基準案を公表予定であることが併せて発表されていた。
その後、2023年8月には不平等・社会関連財務情報開示タスクフォース（TISFD）としての見通しが公表された。TISFDは、TCFDやTNFDとの相互運用性をサポートするとされており、開示枠組みが継承される可能性が高いと考えられる。
ただし、TISFDは人的資本だけを対象としているわけではない点に留意が必要である。人的資本情報として一般的に開示される内容と比べると、不平等や社会が対象とする開示範囲はより広くなることが見込まれる。例えば、不平等と聞いてまず思い浮かべるのは、2023年3月期から有価証券報告書への記載が求められるようになった男女の賃金の差異だろう。一方で、英米に目を移すと、不平等の指標として報酬比率（pay ratio）の開示が求められていることが特徴的だ。報酬比率は、CEOの報酬と従業員の報酬の中央値の比率のことで、当該企業の報酬政策を表している。所得の不平等を背景に、アメリカとイギリスでは既に開示が求められているもので、日本においても度々その活用が提案されてきた［注4］。
また、人的資本情報開示は多くの場合、グループ会社を含めた自社雇用の従業員を対象にした情報の収集と公表に焦点を当てる。他方、不平等や社会の観点からは、バリューチェーン上の労働者も対象に入ると考えられ、ビジネスと人権との関連性の認識や包括的な開示の推進が一層重要になってくると考えられる。実際に、上述のISSBに対しては、24の機関投資家が人的資本と人権を統合的に捉えた上で、優先的に検討するように公開書簡を送っている［注5］。最新の有価証券報告書においても、人的資本と併せてビジネスと人権について記載する例が見られたが、今後はこうした開示がスタンダードとなる可能性がある。
共通する人的資本情報開示のフレームワーク
ここまで見てきたように、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の枠組みは、ISSB、TCFD、TNFDで用いられている。そして、これは開示枠組みのスタンダードとして受け入れられてきた。この枠組みをより広い視点から捉えることも、より詳細に争点を探ることもできるが、次のように理解すると簡便だろう。
ガバナンス：リスクと機会について、取締役会がどのような体制で検討、監督、推進し、
戦略：実際に生じている影響や潜在的な影響について、どのように対処し、
リスク管理：リスクの特定・評価をどのような手続きで行い、
指標及び目標：これらのリスクや機会について、どのような尺度を用い、進捗を管理するか
既に触れたように、有価証券報告書の2023年の改正では上記のうち、人的資本の「ガバナンス」と「リスク管理」の記載の義務化が見送られている。しかし、ISSBなど国際的な動向を鑑みれば、今後、人的資本の「ガバナンス」と「リスク管理」を併せて記載することがスタンダードになっていくと考えるべきだ。また、こうした枠組みでの開示はTCFDやTNFDなどの枠組みに慣れている機関投資家に対して特に有効だと考えられ、早期対応が望ましい。実際に、2022年8月に内閣官房から公表された「人的資本可視化指針」においても、TCFDを参照しつつ、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の「4つの要素に沿った開示を検討することが期待される」と整理されていた［注6］。
人的資本情報開示のベンチマーク
こうした動きの影響を早く、そして強く受けるのは、どのような企業だろうか。上記の動向は、特に海外機関投資家を中心にもたらされている。そのため、海外機関投資家が関心を寄せる企業は特に影響を受けやすいと考えられる。これを念頭に置くと、2つの指数に着目することが有益だろう。
まず、TOPIX500である。日本にはおよそ3,800社の上場企業が存在している。TOPIX500は、そのうち時価総額と流動性の高い500銘柄で構成されている。日本最大手で構成される同指数に名を連ねる企業に対する海外機関投資家の注目度は高く、こうした動向に敏感であると考えられる。そのため、人的資本情報開示のベンチマークとして理想的な企業群と考えられる。
もうひとつは、2023年5月に公表されたJPXプライム150指数である。これは、エクイティスプレッドと株価純資産倍率（Price Book-value Ratio: PBR）の2つの基準から選ばれた企業群である。エクイティスプレッドは、自己資本利益率（Return On Equity: ROE）から株主資本コストを引いて算出される値で、投資家の期待リターンを超える収益を生み出しているかによって算出される。また、PBRは、企業の株価と1株あたりの純資産の比率で、1倍を超えていれば株価が資産価値以上になっていることを示す。いずれも企業の価値創造を考える上で重要な指標である。そのため、これらの指標をもとに銘柄が選択されたJPXプライム150指数は、「日本を代表する価値創造企業を150社パッケージにした、優れた企業経営のお手本みたいなインデックス」とも形容される［注7］。JPXプライム150指数に着目することで、日本の価値創造企業の人的資本情報開示とはどのようなものか、理解を深めることができると考えられる。
「企業価値向上のための人的資本経営と開示」産学連携調査研究プロジェクト2023
(1)調査研究2023の特徴とアウトライン
本調査は経営視点、人事視点と資本市場の３つの視点を取り込み、2023年4月から8月末まで調査研究を行いました。 企業経営者、機関投資家、開示実務家のそれぞれのニーズを捉え、数々の有力事例を織り込み、人的資本開示を企業価値向上につなげるための必携の指針として取りまとめました。
人的資本経営の国際的な開示ルール統一の最新動向
学術機関との学際を超えた連携による融合知を追求
企業価値向上に繋げている国内外の先進事例研究
HCDI3.0 時価総額上位企業（日本）の人的資本開示 定量分析
「令和5年版労働経済白書～持続的な賃上げに向けて～」を公表（厚労省）
厚生労働省はこのほど、「令和5年版労働経済の分析～持続的な賃上げに向けて～（労働経済白書）」を公表した。第Ⅰ部「労働経済の推移と特徴」で2022年の労働経済をめぐる動向を振り返るとともに、第Ⅱ部「持続的な賃上げに向けて」では、わが国の賃上げによる企業・労働者・経済への効果や、持続的な賃上げに向けた今後の方向性などを分析。今後、持続的に賃金を増加させていくための方向性として、スタートアップ企業などの新規開業、転職によるキャリアアップに加え、非正規雇用労働者の正規雇用転換を取り上げ、これらが賃金に及ぼす影響を確認している。
白書では、企業と賃上げの状況について、売上総額や営業利益などが増加した企業や、今後増加すると見込む企業ほど、賃上げを実施している傾向があると指摘。価格転嫁は、８割以上転嫁できている企業は１割強にとどまる一方、全く転嫁出来ていない企業が３割にのぼり、価格転嫁ができている企業ほど賃上げができている傾向にあるとの分析結果を示した。
また、価格転嫁できない理由では、「価格を引き上げると販売量が減少する可能性がある」との回答が約34％と最多。「適正な価格による販売・購入が行われるよう、適切な価格転嫁を促し、社会全体で企業が賃上げを行いやすい風潮・環境を整えていくことが重要」と強調している。
スタートアップ企業などの新規開業と賃金の関係についても考察。OECD諸国では、開業率と労働生産性・賃金には正の相関がみられることや、スタートアップ企業は、創業15年以上の企業よりも賃上げ率や成長見通しが高く、収益増を見通すスタートアップ企業は、ベースアップにも積極的な傾向があることから、スタートアップ企業が成長していける環境を整備できるよう、起業を支える人材の育成・確保などの環境整備が必要との見方を示している。
最低賃金の引き上げが及ぼす影響については、「最低賃金１％の引き上げは、パートタイム労働者下位10％の賃金を0.8％程度、中位層においても0.7％程度引き上げる可能性がある」との推計を提示。同一労働同一賃金の施行では、「正規・非正規雇用労働者の時給差を約10％縮小させた上、非正規雇用労働者に対して賞与を支給する事業所の割合を約５％上昇させた可能性が確認できた」と分析している。
【2023年度参加者募集を開始】人事・人材育成部門の人脈形成と課題解決に役立つオンライン研究会を開催（各回２時間 全５回）
一般社団法人日本経営協会（本部事務局：東京都渋谷区、会長：高原 豪久）は、企業の人事・人材育成担当者を対象とした、人脈形成と課題解決に役立つ「人事・人材育成オンライン研究会」を開催します。
2023年10月より全５会合を実施。各会合では、先進的・特徴的な取り組みを進めている企業の事例発表と参加者間での情報交換を行います。先進的な制度を運用している担当者へ質疑応答ができる貴重な機会です。2023年度の参加締め切りは10月20日（金）となります。
詳細・お申込みURL
第1会合：2023年10月25日（水）
積水ハウス株式会社
新井 昌子 氏 人財開発部 人財開発室 室長
中平 光治 氏 人財開発部 人財開発室 グループリーダー
【自律的なキャリア形成を支援する人事制度改革】
第2会合：2023年11月14日（火）
日本電気株式会社（NEC）
澤谷 幸作 氏 カルチャー変革統括部 スマートワーク＆エンゲージメントグループ エンゲージメントプログラムマネージャー
【NECのエンゲージメント向上の取り組み ～「エンゲージメントスコア」10pt向上の裏側～】
第3会合：2023年12月14日（木）
江崎グリコ株式会社
齋藤 尚美 氏 グループ労政部
木下 直也 氏 グループ広報部
【Co育てPROJECT ～男性の育休取得率100％達成の取り組み～】
第4会合：2024年1月17日（水）
味の素株式会社
赤坂 梨絵 氏 人事部人事グループ DE&I推進チーム マネージャー
【ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン ～女性活躍推進の取り組み～】
第5会合：2024年1月25日（木）
三井化学株式会社
水原 直美 氏 人事部 人材グループ育成チーム チームリーダー
鳥羽 陽子 氏 人事部 人材グループ育成チーム 主席部員
【研修プログラム「LDP」の取り組み】
研究会パンフレット（PDF）
http://www.noma-front.com/NOMA_PDF/chubu/2023kennkyuukai1.pdf