【取材後記】トリドールさんに「メンバーの自律性を育む組織づくり」についてお伺いしました。
みなさま、こんにちは！SELECK編集部の吉井（@meru_y1996）です。
高校生のときに「glee」「プリズンブレイク」というドラマにハマって以降、海外ドラマを見ることが増えたのですが、最近観ている作品がこちら。
シーズン3まであります。私はいまシーズン1の終盤なのですが、このシーズンだけでも何度ボロ泣きしたことか…。「カルチャー的に共感しづらい部分があって日本ではヒットしなかった」という記事も見かけましたが、個人的にはだいぶおすすめです。（一人暮らしの自分は、「やっぱ家族はいいなあ…」といつもしみじみしております。）
さて、前置きが長くなってしまいましたが、早速本題にまいりましょう。
今回の新着記事は「トリドールさんの『自律した個の集合体』をめざす組織変革」がテーマです🙌
まずは、取材の背景からお伝えしていきます！
1.取材の背景
今回は、PR会社の方から「トリドールさんの人材育成に関する考え方や働き方が先進的で、まるでベンチャー企業のよう…！」だとご紹介いただいたのがきっかけでした。
そこで実際に、同社でCHROを務められている鳶本さんにヒアリングの機会をいただいたところ、今後のグローバル展開を見据えて上流のミッション・ビジョン、そしてバリューから刷新し、それらを採用から評価、育成といった人事制度に一気通貫させているとのこと。
「実際にどのように人事制度に落とし込んでいるの？」「トリドールさんのような大きな企業だと、落とし込むって実際難しくないの…！？」と気になりますよね（笑）。様々な国と地域に店舗を展開されている企業さんなので、どこまで落とし込んでいるのか？ はとても気になるところです。
さらに、「事業を生む企業」ではなく「事業を生む人を生む企業」としての人材開発企業を目指されているとのことで、そのためにも「自律した個」という在り方を大切にされているといいます。
その「自律」を日々の行動から体現して欲しいという思いで、渋谷に本社を移転した際のオフィス設計までこだわられたそうです。椅子と机の高さのコンビネーションによって業務のしやすさが変わるとのことで、その組み合わせもすべて変えているとのこと。徹底したこだわりがすごい…！
▼オフィスについてはこちらの記事でも詳しく紹介されております。コロナ禍で改めてオフィスの意味を見直されている方も多いかと思いますが、その参考にもなるかと思います。ぜひご覧くださいませ🙌
こうした背景から、「言うは易し行うは難し」な会社の思想を人事制度に落とし込む方法や、それをもとに育成までしっかりとつなげられている施策は、経営者・人事をはじめとした読者のみなさまの参考になる事例なのではないか？ と思い、取材させていただく運びとなりました。
2.本記事のポイント「いかに議論を生むことができるか」
今回、鳶本さんのお話をお伺いしていて、目から鱗！だったのはこちらの部分。
また、今回のバリュー策定におけるポイントは、「人によってバリューの解釈が異なっても良い」という点です。むしろ、バリューを起点に議論が生まれることを重視していて。
例えば「Customer Oriented」であれば、従業員の間で「お客様起点って何だろう？」といった議論が生まれると思うんですね。それによって、みんながバリューに興味を持って思考する時間が増える。それを日々どれだけ積み重ねられるかが重要です。
僕からは「バリューの幅」がずれないように一貫したメッセージを伝え続けますが、それをどのように受け取って行動に反映するかは「自律した個」に委ねるという考え方です。（※本文より引用）
解釈がずれないように「バリューの幅」だけ伝え、あとは個人の解釈に委ねて「議論が生まれるようにしている」のですね。つまり、バリューをどう体現するか？ も「自律した個」に委ねている、ということです。
また、「バリューを浸透させるって、実際難しくないですか？」とお尋ねしたところ、鳶本さんは、ご自身がバリュー浸透を目的に伝え続けるのではなく、「いかに話者を変えられるか？」がポイントだともおっしゃっていました。
採用基準にもバリューを落とし込んだからこそ、この「解釈」は安心して委ねることができる、ということなのでしょうか。
さらに、育成の指針になるよう、入社から退職までのあいだに企業で経験するであろう一連の出来事を可視化した「エンプロイージャーニー」を作成されているとのこと。
これに関しても、「個人の意思」と「企業としてどのような可能性を広げてあげられるか」の2つの視点から個人のキャリアを一緒に考えているといいます。ここにも「自律」の思想が感じられますね。
人材育成としても、その人自身の「ありたい姿」に向けてキャリアパスを一緒に決めていく視点と、その人の将来を見据えて企業としてどれだけ可能性を広げてあげられるかという長期的視点の2つがあると思っていて。
なので、指針としての「エンプロイージャーニー」を作成し、個人の意思に寄り添いながら次にやるべきことを一緒に考えるようにしていますね。
（※音起こしより一部抜粋して、編集しています）
新しく刷新したミッション・ビジョン・バリュー、そして「自律した個」の思想が採用から評価、育成までどのように一貫して落とし込まれているのか？ の具体的なおはなしは、ぜひ記事本編にてどうぞ！
3.最後に
インタビューの最後に、このようなこともお話されていました。
コロナ禍において、「ジョブ型とメンバーシップ型のどちらがいいのか」といった手段的な議論も多くありましたが、本来重要なのは「会社が何を目指すのか」「そのためにはどんな人材が必要なのか」が明確かどうかだけだと思っていて。
この一連の施策は、企業として一番大切にすべき「人」に視点を戻しただけなんですよね。
（※音起こしより一部抜粋して、編集しています）
「人に視点を戻しただけ」という言葉がとても印象的でした。行われている施策の全体像をお伺いしていると、思わず「全部つながっている！すごい！（語彙力…）」となりますが、たしかに「企業の成長＝人の成長」ということを考えると、従業員をいかに大切にしているかというのは企業を成長させる上で、最も重要な視点になりますよね。
ここからは私事になりますが、大学1年生の4月から昨年のフリーター時代にかけてずっと飲食業でアルバイトをしていたこともあり、飲食業にはとても思い入れがあります。
今回、鳶本さんのおはなしの中でも「飲食業は辛くて離職率が高い、というイメージを払拭したい」というお話がございました。
確かに、身体を動かすことが多いので肉体的にハードな業種かもしれません。その一方で、お客様の笑顔を目の前で見ることができる、お客様の「日常」に入りこんで豊かな時間を共有することができる、という点ではとてもやりがいがあり、楽しさも十分にある職種だなと感じています。（いつかは飲食業にもう一度携わりたい…）
コロナ自粛前は、その日、その場に居合わせた人たちでつくりあげられる刹那的な空間がとても愛おしくて、毎度帰るときには「ああ、今日もいい一日だったなあ…」と胸を熱くしながら帰宅しておりました（笑）。
コロナ禍で飲食に携わられている方々はとても大変な時期だと思いますが、本当に踏ん張って欲しい…！人と人のつながりを生む外食産業が廃れないよう、日々自分にもできることを実行しながら、そう祈るばかりです。
最後になりますが、取材させていただきました鳶本さん、本当に貴重なお話をありがとうございました！！
是非、記事本編もご覧くださいませ☺️
では、またお会いしましょう！
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