【取材後記】ヒトカラメディアさんに「ハイブリッド型の働き方」についてお伺いしました。
みなさま、こんにちは！SELECK編集部の吉井（@meru_y1996）です。
秋🍁の気配がようやく感じられるようになって、気温も涼しくなってきましたがみなさんいかがお過ごしでしょうか。
涼しくなって運動しやすくなってきたのもあり、私は1年ぶりにランニング🏃♀️を再開することにしました。昨年は何故かランニングにどハマりして、毎日8kmくらいを時速10kmペースで走っておりました。（今思えば何故あんなに走っていたのか。。。）
今年もできる限り続けて、自己新記録出せるように頑張ろうと思います✊
さて、今回取材させていただいたのは、オフィスの選定から仲介、空間プランニングなどを行うヒトカラメディアさん。
今回の記事は、そんなヒトカラメディアさんの「オンライン×オフラインのハイブリッドな働き方」に関するお話です。
1.ニューノーマル時代における働き方のカギは、北欧にあり
今春、緊急事態宣言が発令されてからリモートワークに移行していたものの、最近になって出社の割合を徐々に増やし始めた企業も多いのではないでしょうか。
そうした中、以前のように「週5で出社」の形ではなく「週に2日はオフィス勤務」「水曜日は全員出社」など、ルールを決めてオンラインとオフラインをうまく使い分けている企業も増えてきていると思われます。
そうした働き方を「ハイブリッド型」と呼ぶことが多いのですが、この働き方、実はもともと北欧で浸透していた働き方なんです。というのも、北欧はインフラや気候の関係で通勤したくてもできない場合が多く、1960年代からリモートワークが取り入れられてきたそう。
また、北欧はフレックスタイム勤務の割合も高く、ワークスアプリケーションズ社が2016年に行った調査によると、ノルウェーでは企業の80%以上がフレックスタイム制度を導入しているのだとか。
ノルウェーは働き方が先進的なだけでなく、OECD加盟諸国の中で1人あたりのGDPが4番目に高い（2018年時点）国なんです。つまり、生産性がとても高い国なんですね。
とはいえ、みなさんもお気づきの通り、在宅にも向き不向きがあり、「在宅ワークを取り入れたら生産性が上がる」というわけではないですよね。
私自身、在宅していると「過集中してしまう」or「だらだら際限なく仕事を続けてしまう」といったことが起こりがちなので、気持ちの切り替えが難しいな〜なんて感じています。
大切なのは、自分が最も生産性を挙げられる場所・時間を把握し、適切な働き方を選択できる柔軟な環境だと思います。
昨今、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」の推進が声高に叫ばれていますが、これも「従業員にとって働きやすい環境を構築する」ための1つの手段として捉えられるのではないでしょうか。
よって、会社としてリモートワークを希望するメンバーにも働きやすいように下地は整え、メンバー1人ひとりが自分のライフスタイルに合わせた働き方ができるようにすることが、ニューノーマル時代のポイントかもしれませんね。
▼こちらのサイトでは、リモート型・ハイブリッド型のメンバーに合わせたオフィスの工夫が紹介されているので、ご興味がある方は覗いてみてくださいね。
How to Set Up Your Workplace for Remote and Hybrid Employees- @work
2.取材の背景
そして今回取材させていただいた、ヒトカラメディアさんは新型コロナウイルスを契機に「リモート×オフライン」のハイブリッドな働き方を実施。
4月からはフルリモート体制に移行していたものの、緊急事態宣言が解除されてから徐々に出勤日を増やし、結果的にハイブリッド型の働き方に落ち着いたのだとか。
この数ヶ月は、不慣れな在宅ワーク環境下で「コミュニケーション」において課題を感じていた企業さんも多いことと思います。
とはいえ、生じている本質的な問題はなにか？ を特定せず、「コミュニケーションが不足している」と、ランチ会やオンライン飲み会といった形で「雑談」で済ませてしまっている場合もあるのではないでしょうか。
そんな中、今回取材させていただいた斎さんは、メンバー1人ひとりの声を吸い上げ、「オフラインorオンライン」「フォーマルorインフォーマル」を使い分けながら、課題と目的に合わせて様々な施策を実行。
実際、斎さんは「課題を特定した後に、どんな目的をもってどの手段で行うかを決めることがコミュニケーション施策において最も大切」だとお話されています。
▼2020年8月時点で実際に行われていたコミュニケーション施策
そこで今回、そのお取り組みがリモートワーク環境下での社内のコミュニケーション活性化で試行錯誤されている方や、これから「ハイブリッド型」に移行するにあたってコミュニケーション施策に悩まれている方の参考になるのではないか、と思い今回取材させていただく運びとなりました。
3.施策は「一方に振り切る」ことがコツ
今回、記事には入れ込めなかったお話ですが、オンラインorオフラインの施策を実行する際のコツとしては、「一方に振り切る」ことがポイントなのだそう。
オフラインで施策を行う場合、「オンラインで参加してもいいよ」と、Zoomは開放しているのですが、Zoomの参加者をあまり気にしないというポリシーがあるんですよね。
どちらにも配慮してやっていると、どちらもその体験効果が上がりきらないと思っていて。マイクどうするとか、グループワークどう混ぜるみたいなのとか気にしてると、結局中途半端になっちゃうので。
フォーカスすべき方の体験効果を最大化する、ということを意識してやっているんですよね。
この視点は、ハイブリッド型の働き方を検討されている企業さんにとっては重要なポイントかと思います。
自分がリモートでしか参加できない時、中途半端に混ぜられるよりも「今日はオフラインが主軸だから仕方がない」と割り切れる方が自分も気が楽ですよね（笑）。
一方に振り切るためにも、なぜわざわざリアルで集まる必要があるのか？ オンラインで済ませるのか？ の理由や目的を明確にメンバーに示し、理解してもらうことも必要ですよね。
よって、コミュニケーション施策を考える場合には、オンライン/オフラインだからこそのメリットをしっかりと考えて施策に落とし込む、ということがカギになってくると思います。
例えば、ヒトカラメディアさんの場合は、交流する必要がない場合や、全員で共有しておきたいことがある場合などはオンラインで行い、本音で話し合う必要があったり、共有の先に交流などを期待する場合はオフラインで開催されるとのこと。
是非、このポイントを意識してコミュニケーション施策を考えてみてはいかがでしょうか。
4.最後に
取材中、「オフィスは記憶や体験が埋め込まれていく場所」という斎さんのお言葉がとても素敵だなあと思ってお伺いしておりました。
私自身今年の4月に入社しているため、いまだにオフィスに出勤したことは10回あるかな…くらい。
なので、社員さんとの「共通の体験」というのがほぼオンラインなわけですが、より自分の記憶に残っていたり、関係性が深まったと感じられるのって、リアルの経験がほとんどなんですよね。
「リモートワークでも関係性は築ける！」という意見もありますが、「関係の濃さ」を無視すればSNSや電話で人と繋がるのと同じくらいの濃度で一応「関係性は築ける」わけですが、個人的にはやっぱり寂しいなあと。
リモートワーク環境下での働き方もコミュニケーションも、向き不向きがあるんだと思ってます。
時間も場所も、コミュニケーションのとり方も、自分の理想に合わせて選べる自由さが、この新型コロナを契機により広まっていくといいなあ…
と、いうことで！
今回、取材させていただきました斎さん、本当にありがとうございました！☺️
是非、記事本編もご覧くださいませ🙌
いよいよ10月！季節の変わり目、体調も崩しやすい時期ですが！
2020年、残り2ヶ月頑張っていきましょう！！！！
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