今こそガラスの天井を打ち破るときだ～日本の現状は？～
「今こそガラスの天井を打ち破るときだ」
これは、フォンデアライエン欧州委員長の言葉です。
「ガラスの天井」
女性登用の場面で、よく言われる言葉ですね。
女性登用において、
EUが、
フランスが、
イギリスが、
アメリカが、
どのようなルールを整備して、結果女性比率はどうなったか、について前回書きました。
今日は、日本について書きます。
◆女性登用等における、日本の法律はどうなっているのか
前回の記事で、日本と他国を比較し、世界に遅れているというのが数字で表れてきている日本。では、日本はどういう対策をしているのか、日本の法律はどうなっているのか、調べてみました。
見たのはこれです！一次情報ラブ！
コーポレートガバナンス・コード（企業投資指針）！！
2021年に改訂されたところです。
性別や国際性など多様性の確保が盛り込まれており、悪くないんですが…
気になったのは、数値目標がない、という点。
10年以上営業畑にいる私から見ると、期限目標と数値目標の導入がないと、目標を達成したかどうか、どうやってはかるんだろうという疑問が残ります。
日本の女性登用の遅れ。
これは何を意味しているのか。
日本の女性登用の課題として、よく聞く言葉があります。
「そもそも女性の候補者が少ないよ」
「（特に子育て中の）女性に重責を任せるのは無理だし気の毒だよ」
「女性自身が管理職になりたがっていないよ」
女性登用を阻む言い訳については、元内閣府男女共同参画局長である池永肇恵さんが、分かりやすくまとめてくださっているので、もし良ければ読んでみて下さい。
（日経新聞の有料会員でないと、途中からは読めませんが…）
上記文中でも、現場の声や外部の講演での質問から、よく聞くのがこの3つの言い訳だと書かれています。
「そもそも女性の候補者が少ないよ」
「（特に子育て中の）女性に重責を任せるのは無理だし気の毒だよ」
「女性自身が管理職になりたがっていないよ」
でも、そんなこと言っている場合なのでしょうか。
出来ない言い訳を言っている場合でしょうか。
◆女性登用に対する、投資家の視点
投資家の目は厳しさを増しています。
例えば、アセットマネジメントOne。
TOPICSのうち、女性取締役がいない企業の代表取締役の選任案に反対する
と決めました。
ちなみに欧米だけではなく、アジアも動き始めています。
例えば、香港取引所。
・1人以上の女性取締役を起用するよう義務づける規則を導入（2022年1月）
・2022年7月以降に新規上場を申請する企業に適用
・2024年末までに既存企業も対応を求める
期限を切って数値目標を出してきてます。
香港の現状は日本と同程度です。
例えば、女性取締役がいない企業は、3割弱（2021年末）。
その香港が、期限を切って数値目標を出してきているのです。
香港取引所と言えば、中国の主要国有企業やハイテク企業も多く上場していますが、例外なく対応を迫られています。
世界の変化への対応に、日本も早く追いつかないと、どんどん置いてけぼりになるだろうな、と感じています。投資先として、日本を見てもらえなくなるよ。
日本の法整備は遅れていますが、各企業の取り組みはどうなのでしょうか。
◆日本の企業の取り組み～NTTやリクルート～
例えば、NTT。
2022年5月に発表した人事体制で、取締役・執行役員・監査役の女性割合を3割以上にしました。
上記はリクルートの例ですが、後半にNTTのことも書かれてあります。
そこでは、「そもそも（女性）候補者が少ない」（NTT幹部）という経営者の声が載っています。
これ、まさに「女性登用を阻む言い訳」の3つのうちの1つやん！！
最初にも書きましたが、女性登用を阻む3つの言い訳はこちらです。
「そもそも女性の候補者が少ないよ」
「（特に子育て中の）女性に重責を任せるのは無理だし気の毒だよ」
「女性自身が管理職になりたがっていないよ」
「女性の管理職候補者が少ない」という声。そもそも、どうやって管理職候補者を決めているのでしょうか。要件・基準が明文化されている企業は、ほとんどないのでは？
管理職に求められるものは、経験や能力であって、働き方ではありません。転勤や夜勤など職務上必要な会社も時にはあるかもしれませんが、基本的には「働き方」ではなく、経験や能力です。
それにも関わらず、転勤可能かどうか・残業が可能かどうか、などの働き方が管理職登用の基準の1つになっている企業も、日本にはまだまだあるように思うのです。明文化こそされていなくても、暗黙の了解だったり、候補者を決める側の先入観だったり。
・転勤できないなら、管理職候補にはなれないな
・残業できないなら、管理職候補にはなれないな
管理職って、働き方によって決まるものでしたっけ？
では、どうやって管理職候補者を決めているのか。
例えば、リクルート。
・転勤できるかどうかといった働き方などでバイアス（先入観）に基づき評価しないよう、事績や能力による判断を徹底。
・試験導入した部署では、女性候補者が2倍に。
・リクルートHDのグループ全体で女性管理職現在4割→2030年までに5割を目指す
では、具体的に「管理職候補」になり得る人材の基準にはどのようなものがあるか。これについては、石田裕子（サイバーエージェント専務執行役員）さんの記事が、とても参考になりました。もし良ければ読んでみて下さい！
ここまで読んで、こう思った方もいらっしゃるのでは？
「なぜ日本はこんなに遅れているのだろう？ヨーロッパは、どのようにして、女性登用（男女平等）へ向かったんだろう？」と。私も思いました。
次回は、その謎を紐解きます。そのため、アイスランドについて紹介します。アイスランドは、男女平等の度合いを示す「ジェンダー・ギャップ指数」が13年連続1位の国です。このアイスランドが、どのようにして男女平等を勝ち取ったのか。歴史を遡ると、かなりの紆余曲折があったようです。10月24日（月）に更新予定です。この10月24日という日にち、とても意味があるんですよ…！
日経xwomanテラスにも書いています。
アンバサダーやってます。
こちらの記事も、もし良ければ見てやってください！
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