弁護士が語る待遇格差判例

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同一労働同一賃金について

2020年10月13日、15日に立て続けに非正規雇用の従業員の待遇格差に関する最高裁判例が出ましたので、ここでまとめておこうと思います。

同一労働同一賃金の原則は、有期雇用労働者の労働条件と無期雇用労働者の労働条件との相違が業務内容、責任の程度等に照らして不合理であってはならない、という原則を言います。無期雇用労働者（期間の定めのない労働者）は、通常、正社員と呼ばれるフルタイムの従業員のことです。対して、有期雇用労働者は（期間の定めのある労働者）は、契約社員やアルバイトなど1年等の単位で契約を更新していくタイプの従業員のことです。一般に非正規社員と呼ばれる従業員を指します。

当初、この原則は、労働契約法20条に規定されていました。条文は、以下の通りです。

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

現在、この条文は、パートタイム有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）に移され、労働契約法20条自体は削除されました。同法8条は、以下の通りです。

「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。 」

また、労働者派遣法30条の3・1項（不合理な待遇の禁止）においても同様の規定があります。条文は、以下の通りです。

「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

この二法において、同一労働同一賃金の原則は、有期雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、派遣労働者に対しても適用されることとなり、この適用は2020年4月1日より始まっています。企業は、全従業員の労働条件について、相違がある場合には合理的な理由を説明できなければなりません。中小事業者については、2021年4月1日までその適用は猶予されています。もっとも、中小企業においても、同日からはこの原則が適用されますので、労働条件の不合理な格差を解消する措置をとっておかないと行政指導等の対象となるため、注意が必要です。

非正規雇用の労働者の方であれば、ご自身の労働条件について不合理な格差がある場合には、これまでの格差について不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます。また、会社側は、従業員の労働条件に不合理な相違を設けている場合には損害賠償請求を求められたり、行政指導等を受けたりするおそれがあります。ですので、労働者の立場であれ、会社の立場であれ、弁護士にご相談されることをお勧めします。いずれの立場であっても、裁判上、どのような場合にどのような労働条件について不合理な相違があると判断されているかを知るのは重要なことです。そこで、同原則についてのこれまでの重要な最高裁判例5つを見ておきたいと思います。

ハマキョウレックス事件（2018年6月1日最高裁）

運送業の会社での無期雇用従業員と有期雇用の契約社員との労働条件の格差が問題となった事案です。本事案では、結論として、
- 住宅手当の（不）支給
の相違については不合理ではないが、
- 無事故手当
- 作業手当
- 給食手当
- 皆勤手当
- 通勤手当
の相違（無期雇用に対しては支給しており、有期雇用に対しては支給していなかったという相違）は不合理であるとして、その分についての損害賠償請求が認められました。