600人規模のCADDiの組織状況。創業メンバーとして事業を作っていた私が、CHROになった理由
こんにちは、キャディ株式会社の幸松と申します！
CADDiの創業期に参画し早7年、事業作りにずっと向き合っていた私ですが、2024年10月1日付でこの度CHROに就任しました。
CADDiの事業は大きく成長と変化をしている一方、「実際中で何が起きているのかわからない」「組織は大丈夫なの？」と言われることも増えてきました。
CADDiの戦略的な動きについては代表の加藤のnoteなどに任せつつ、この記事では組織の状況・課題に赤裸々に触れつつ、そこに向き合うと決めた私の想いを語らせていただきます。
実際キャディの組織はどうなっているのか
組織は拡大を続けており、現在グローバルで600人になっています。
CADDiは製造業AIデータプラットフォームとしての第二章を歩みはじめ、今確かな成長の手応えを感じています。
ハイグロースを続ける上でとても重要なのが、機会を掴みにいくタイミングですが、まさに「ハイグロースの重要なドライバー」として採用を加速しているところです。
その一方で、組織の課題は存在しています。
誤解のないように言いますが、私はCADDiは事業も組織も素晴らしい会社だと思っています。ただし経営として向き合う課題は多くあり、これから改善に向かう決意を込めて書き記したいと思います。
①ハイグロース疲弊問題
モノづくり産業のポテンシャル解放をミッションとし、10兆円を超える成長規模を目指すCADDiにおいて、当然四半期単位の目標は非常に高いです。
目標が高いからこそ生み出すことができる強度やイノベーションがある一方で、目標が高ければどうしても未達も増えますし、成果を評価に連動させているからこそプレッシャーもあります。
未達の後に奮起するメンバーもいれば、自己肯定感が弱まり苦しむメンバーもいます。一般的に見れば大きな成長と成果でも、CADDiの目標が高いゆえにそれを実感しづらい現象が起きてしまいます。
このジレンマのバランスを取り、隙間を埋め合わせるのが人事制度でありマネジメントですが、特にマネジメントについて次の様な課題が存在します。
②マネジメントの負荷過多問題
キャディはマネジメントの負荷が高くなりがちな構造にあります。
まず、業績目標が高い中、それを達成しつつチームを育成し、メンバーのモチベーション管理をする必要があります。
かつ、急速に新人が増えていきますし、マネージャーが見る一人当たり人数も短期的には増加します。急激に成長する組織でマネジメントの成長を追いつかせることは至難の業です。
メンバーの抱える悩みや課題にも毎日向き合い、奮い立たせるマネージャーの心理的負担はとても重たくなっています。
マネージャーに、成果マネジメントや組織マネジメント、どこまで何を任せるかもフェーズによって変わります。組織としてどう支えるべきかも変わります。
その役割や分担を定義し、仕組みを整える必要があります。
③経営と現場の認識ズレ問題
人数が増えると、経営のメッセージや意図が正しくメンバーに伝わらないことが増えてきます。それは想像に易いと思うのですが、もう一つ気をつけたいのが、現場の課題や本音が経営に正しく伝わらない現象です。
外部ステークホルダーも社員もですが、経営層と話す際、どうしても気を遣って話すことがあります。経営側は耳障りの良い話を聞く一方で、メンバー側では経営からは見えないところで実は悩み、苦しんでいることもあります。正しい状況を経営の立場で把握することは、実は非常に難しいです。
そうした背景から起こる認識のズレが、コミュニケーションのズレや、意見が言いづらい状況につながることが、CADDiでも起きています。
ただこういった課題がある一方で、今でこそ感じるキャディの組織の底力もあります。
CADDiは、2024年7月に事業統合を発表しました。
これは、祖業であるManufacturing事業をローンチからまだ2年であるDrawer事業へ統合するという、創業以来最大の意思決定でした。
当然、この意思決定をするまでには多くの議論があり、この発表に対するメンバーの反応も想像しきれない部分がありました。ただ、社内で発表をした際、私の予想以上に、戦略としての納得感が高いというメンバーが多かったのです。
「キャディはただ100億円の事業を作りたいんじゃない。もっと大きな、業界の変革を本気で目指しているんだ」
「大胆な意思決定で、キャディらしいと思った」
こういった言葉をメンバーから多く聞けたことは、私にとっても大きな勇気になりました。
キャディには「ムーンショット」という言葉があるように、非常に高い目標を一貫して掲げています。一貫して掲げる、絶やすことなく継続することは非常に難しいことで、それを当たり前にできているのはキャディの最大の強さだと思っています。こういった環境で働けることは、とても気持ちが良いことです。
この人数でも全員が真剣に、ミッションや事業について議論できるのがCADDiの組織です。
なぜ私がやるのか
冒頭で触れたように、私はCADDi創業期からいる人間です。
創業1年目は代表の加藤、CTOの小橋と共に、同じ家に住みながら事業に打ち込んでいました。
CADDiの4つのバリューも、最初の原型は3人で話しながら作りました。
大きなミッションを「大胆」に達成する組織でありたい。
製造業という複雑かつ伝統的な産業で事業をするには、様々な「卓越」した能力を持つメンバーで「一丸」で成す必要がある。
そして、顧客やパートナーはもちろん、社内に対しても「至誠」を持って接しよう。
加藤も小橋もCADDiに対して深い愛を持っていますし、組織に対する思いは強いです。しかしこの600人というフェーズで、その思いが組織に正しく届かなくなっていると感じることも増えました。組織が大きくなる中で、去っていく大切な仲間もいました。
実は元々事業部の別の役割を担うつもりで代表の加藤とは話していたのですが、様々な課題、そしてCADDiのことを考え、「今自分はHRを担うべきでは」と自分から提案をしました。
代表の加藤とは前職から同じ職場で、もう10年間一緒にやっています。加藤の想いや考え方は、誰よりわかっているつもりです。その中で事業を強烈に推進する加藤と、組織を作る私が役割を分けることに、意味があると思っています。
そして私はCADDiが好きだし、一人ひとりのメンバーが好きです。
7年間いろんなドラマがあり、支えがあり、ここまで来ました。愛着は誰よりも持っています。
メンバーの話に耳を傾けることも好きですし、事業を経験してきたからこそ事業側のリアルがわかります。組織づくりを全社一丸で取り組んでいく上で、HRと事業が連携・協働する架け橋となるには自分が最適だと思っています。
とはいえ、もちろん私も至らないところもあります。この急拡大する組織を背負うことは非常に重たいですし、私もHR的なキャリアの経験は始めてです。HRや事業部のメンバーと協力しながら、これから大きな変化を起こしていきたい所存です。
We are hiring!!!
「CADDiはもう組織として成熟している」と思われがちですが、課題は山積みですし、何よりハイグロースでやっていくなかで、まだまだメンバーを募集しています！
ミッションの大きさや、事業のチャレンジングさ、そして成長機会はトップクラスだと自負しています。
CADDiはまだ目指すゴールから考えると0.1合目。
楽しみながら、課題に向き合ってくれる仲間を探しています。
全面的に募集していますが、特に、下記のポジションを募集しています！（その他全面的に募集しています！）
プロダクトマネージャーとエンジニア。CADDiの目指す「製造業AIデータプラットフォーム」におけるコアです。そこのコアを強くしていかなければなりません
上記プラットフォーム上のアプリケーション・事業を創っていく人材も足りていません。事業を0→1で考え、オーナーとして推進できる人は是非来てほしいです
プロダクトを市場に普及させていくマーケ、インサイドセールス、フィールドセールスも沢山募集しています。事業拡大に不可欠です
様々な部門を通じて全体の成長をリードするトップマネジメントを募集しています
そして、私と一緒にCADDiの採用や組織づくりをリードいただけるメンバーも大募集しています
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ご覧いただきありがとうございました！
