見出し画像

採用強化！の前に見直したい3つの確認ポイント、って話。

助田 正樹 ／ DiSA

こんにちは。助田です。

本日はタイトルにあるとおり、企業（特にWeb、デジタル系企業）の採用活動において、「キホンのキ」のはずが、意外に抜け落ちがちなポイントってあるよね、というポストです。

これまで人材紹介に携わり10年近く、直近は顧問先の株式会社ジュニでも採用に携わって出た結果などを思い出しながらの視点で書いてみます。

採用担当は忙しい😅

やれengageだ、Greenだ、と求人サイト各位とやり取りをしつつ、ビズリーチ、Wantedly!で期日が迫るスカウトを出しつつ、Twitter、facebook、noteなどSNSにも告知しつつ、LinkedInってどうなん、YOUTRUSTってどうなん、Eight Career Designってどうなんと導入、運用コスパを模索しつつ、あまたあるエージェント各位と、HRMOSやら、HERPやらで進んでいく日々の日時調整業務に追われる毎日。

で、忙しいのに、なかなか良い人に出会えない、母集団が足りない、KPIが埋まらない、そもそも今月エントリーないんですけど、的に鳴り止まない不協和音。そんなの僕は嫌だよ。

そんな過酷すぎる採用担当の方向けに、はやる足を止めてでも改めて見直してみたい3つのポイントを整理します。（僕自身の頭の整理ためにも）

採用強化！の前に見直したい3つの重要ポイント

・求人票が市場感とかけ離れてない？
・差別化ポイントは本当に差別化になってる？
・未来／理想と思ってることは明確になってる？

求人票が市場感とかけ離れてない？

採用活動がうまくいっていないとする場合、まずチェックしたいのが求人票。世の中には「120％」な求人票ってたくさんあるんです。

なにが「120％」なのかというと、うまくいっていない企業は求人票の内容がてんこモリモリで「そんなスーパーでスペシャルな人見たことないっす！」って感じで、「20％」以上、要求がはみ出しちゃってます。

特にディレクター職の場合、幅広い経験を求めがちなので、その要件って300％程度、実に3人分くらいのボリュームありますけど・・、みたいなやり取りって、ネタのようでありふれます。

特に現場の人に求人票作成をお願いしたママだと、当然いい人に来てもらいたいので、当然「100％」以上の要求を書きたくなる。ので、採用担当は市場感（採用マーケット）との格差調整をする必要が出てきます。

逆に「50％」くらいしか要求されていない、正確に言うと、細かく具体が記載されていない求人票も同じようにあって、例えば面接した求職者から事前の情報（求人票）と違うんすよ、みたいな情報のザラつきがでるため辞退、結果選考の進捗が悪い、みたいなこともありますよね。

採用担当として、現場のニーズと市場感とのバランスをとった上で、自他共に「100％」とする求人表に仕上げたいところです。※ちなみに「100％」の定義を社内で共有しておくと良きですね。

また、意外にもやっていない企業が多いと思いますが、「不得手、不得意」の合意形成、「ウェルカムしない人」の定義など、ネガティブマッチの視点も忘れずに😃

差別化ポイントは本当に差別化になってる？

これ以前にTwitterにも書きましたが、特にベンチャー企業と言われる企業でよく見る傾向。

例えば採用したい人材のロールモデルとなるエース社員いるぜ、が最大のアピールポイントであるとする事案。

・弊社Webディレクターのエースとして（エース？）
・XXってクライアント案件で（名前出されてもわからん・・）
・伝説のクロージングで会長賞とったんやで！（伝説？カイチョウ賞？）

極端ですが、こんな感じの文脈で、御社【内】はおおっ！、ってなるかもだけど、御社【外】の人が聞いてもすごさがさっぱりわからんって話。ちなみに会長賞ってすごいんだろうけど、どうすごいのかわかってあげられない件。

んでね、弊社は社風も風通しが良いし、手を挙げればなんでもできるし、頑張っただけ成果に跳ね返るんだよ、などには、お言葉ですが市場や求職者から見て御社と同じように見える企業はどこも同じようなことを謳いまくってます。すでに。ってなる。

だったら具体的にQiitaでPyTorch関連の記事書きまくってるエンジニアが勉強会しまくってるよとか、クリエイティブのパートナーにはAwwwardsを受賞したフリーランスがいてねとか、パイプが太いこんなクライアントとNFTのプロジェクトをやろうとしているんよ、みたいに御社【外】の求職者がわかりやすくポジティブだと思われる根拠をセットにしたアピールにしません？ってなる。

「自社視点で見た自社の他社との違いポイント」よりも、「市場視点、求職者視点から見た自社の他社との違いポイント」を記載することをオススメします。

未来／理想と思ってることは明確になってる？

これまで数にすると相当数、細かく計算してないけど少なくとも5,000以上の求人票を見てきてると思いますが、これマジで見つけるの苦労するくらい書いてない。

ミッションとかビジョンとかの尺度でも悪くないですが、少なくとも求職者が入社してから見えそうな範囲でいいので、直近から数年後の理想な状態ってこうだよとか、こんな技術のプロジェクトをやっていきたいんだよ、とか具体に降りたロードマップ的な情報がほしいです。ってなる。事前に見たいと思っている求職者、予想以上にいると思います。ってなる。

特に受託系の企業に関しては、【過去〜今】これだけ作ってまいりましたよ的な実績を中心にアピールしたい【WORKS】ページのコーポレートサイトが多い中、今後自分らはこうしていきたいんだ、みたいな情報が少なすぎて泣けてくる。（Webディレクターのみなさん、ぜひ提案ください。）

採用で書類や面接を通じて合意したい内容って、過去〜今だけじゃなく双方の未来に対しても合意したいですよね。

ということで、ざざざっと記載してみましたが、いかがだったでしょうか？

金曜日から下半期を迎える企業も多いかと思います。少なくとも上記3つのポイントで「採用がうまくいかないかも」とネガ方面でも仮説を立てて半期の採用活動活動をやってみて、来期4月からのブラッシュアップにお役立ていただければと思います(´ｰ`)y-~~

待ってろ今から本気出す。
#一般社団法人ディレクションサポート協会

いいなと思ったら応援しよう！