採用プロセスにおけるソーシャルネットワーキングサイトの利用
Abstract
企業の各部門は、すでにテクノロジーの利便性を活用している一方で、グローバルな競争の中で、雇用主がどのように人的資本を獲得するかについては、創造性が求められ続けています。そのため、雇用主は採用プロセスにおいてテクノロジーを最大限に活用するにはどうすればよいかという疑問が生じます。
例えば、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）は、最適な人材を採用・選抜するための新たなツールとして検討されています。あらゆる企業が採用プロセスにSNSを取り入れる試みを行っていますが、多くの企業は、実際のメリットやリスクに加えて、候補者の経験が企業のブランドイメージにどのように影響するかについて理解していないのではないでしょうか。
SNSが従業員の採用・選考に与える影響について、査読付きジャーナルやその他の信頼できる情報源を分析した結果、採用プロセスでは多くのメリットがある一方で、選考プロセスでのSNS利用は雇用者にさらなる課題をもたらす可能性があることがわかりました。例えば、採用一人当たりのコストと時間の削減、若年層を中心とした多くの応募者にリーチできること、受動的な求職者を惹きつけることができること、従業員のパフォーマンスを予測するための補助的な方法が含まれていることなどが、SNSが採用プロセス全体にもたらす最も重要なメリットです。
一方で、法的な問題、多様な候補者を集めることができないこと、プラットフォームの信頼性や妥当性の欠如、得られた情報の全体的な正確さなどは、SNSと採用プロセスの組み合わせのリスクや落とし穴です。検討の結果、SNSは従業員の採用・選考に利用されるべきであるが、雇用主はこのようなプラットフォームのみに依存すべきではないと結論づけました。雇用者は、SNSに関する公平な情報から大いに恩恵を受けていますが、時間の経過やプロセスの進化に伴い、以前の知見を補強したり異議を唱えたりするために、常にさらなる研究が必要です。
キーワード：リクルート、スクリーニング、セレクティング、ソーシャルネットワーキングサイト
1. はじめに
ソーシャルメディアのトレンドは、企業もビジネスツールとして活用したいと考えるほどの大騒ぎになっています。社会的に重要な役割を果たしている機関が、ソーシャルメディアを採用プロセスに組み込むプロセスに着手しているという話は、一般的になってきています。その具体的な例として、テキサス州ダラス市の警察が挙げられます。ダラス警察の採用担当者であるデーン・ホワイト上級伍長のインタビュー（2018年4月）では、ソーシャルメディアを採用に活用していることを著者に語っています。
ホワイト巡査は、ラジオやテレビなどの他の方法では希望する視聴者に届かなくなったため、ミレニアル世代にリーチするためには、リクルートのためのソーシャルメディアの利用が不可欠だと述べている。ダラスPDが利用している主なソーシャルメディアは、Facebookで、2018年時点で12,000人以上のフォロワーがいる特定のアカウント「Dallas Police Department Recruiting」と、1,400人以上のフォロワーがいるTwitter（@DPRecruting）である。
2. 理論的アプローチ／分析
人的資源管理（HRM）の分野は、1800年代にロバート・オーエンズが従業員の労働環境の改善を目指して「働くための福祉」を開発したことに端を発します（Deadrick & Stone, 2014）。1900年代初頭から1970年代にかけて、HRMは、生産効率の向上を目指したフレデリック・テイラーの時代を包含し、より広範なものとなりました。アメリカでは抑圧的な経営が行われていたため、主要な法律が制定されました。
1935年に制定されたワグナー法は、従業員に組合結成の権利を与え、その後、組合と経営者の力のバランスをとるためにタフト・ハートリー法が制定されました（Deadrick & Stone, 2014）。HRMの背景にある初期の理論は、主に福祉、安全、心理学の動きに関係していました（Kaufman, 2014）。しかし、HRMはモチベーションや関係性に関する理論以上のものであり、現在では、ビジネス全体の効果を高める戦略として捉えられ、受け入れられています。現在、HRMは、従業員のパフォーマンスを企業全体の戦略に組み込むことに関する方針、プロセス、およびシステムと定義されています（Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2014）。その中には、採用、トレーニングと開発、業績評価、報酬制度、報酬などのサブセクションや部門が含まれます。HRMの実践は、採用から始まる人員配置と雇用で構成されていなければなりません。
採用の目的は、空席のあるポジションを埋めること、求める候補者のタイプ、ポジションを埋めるまでの期間など多岐にわたる（Breaugh, 2008）。採用戦略は、「誰を」「どこで」「どのように」採用するかである。次のステップでは、実際の採用活動と、目的と比較した結果が示される（Breaugh, 2008）。
2.1 採用活動の進化
HRM全体がより多くの範囲とテーマを含むようになったのに伴い、採用活動という特定の分野と、それに続く選別と選択の手順も進化してきました。例えば、1950年代から1980年代までは、約75％の候補者が新聞広告で募集されていました（Hebberd, 2017）。1900年代の終わりには、careerbuiler.com、hotjobs.com、monster.comなど、いくつかのウェブベースのリクルートサイトが立ち上げられ、2002年に6％だったオンライン求職者の道が開かれ、2006年には96％まで増加しました（Hebberd, 2017）。
現代の採用活動の範囲はインターネットが中心で、2012年時点では採用活動の第1位となっており、また、採用企業の90％以上がSNSを選考目的で利用し、採用担当者の97％がLinkedInを採用目的で利用しています（Hebberd, 2017）。テクノロジーの進歩により、HRMは特に採用の分野でさらなる成長の機会を得ていますが、雇用主はこのような進歩がすべての人事問題を解決し、優れた従業員をもたらしてくれると期待してはいけません。
雇用サイクルにおけるデジタル時代は、慎重に取り入れなければなりません。そのためには、採用、審査、選考のプロセスで使用されるインターネットサイト（特に今日ではソーシャルネットワーキングサイト）の統合について、さまざまな側面を雇用主に伝える必要があります。理論的には、SNSはスクリーニングよりもリクルートに利用価値があると予測されます。
3. 従来の採用・選考方法
ソーシャルメディアを採用活動の一環として取り入れる組織は、それが組織や組織の採用戦略に与える全体的な影響を考慮する必要があります。グローバルな競争が激化する中で、組織の有効性は、有能な人材を惹きつけることができるかどうかで決まります (Thomas & Ray, 2000)。人的資本の基本的な獲得の一環として、雇用主は、将来の従業員を採用し、選択するプロセスを効果的に達成しなければならなりません。採用と選考は、企業が組織のニーズに合った将来の従業員を探す複雑なプロセスです(Ahmad & Schroeher, 2002)。採用を簡単に定義すると、資格のある求職者を企業に引き付けるプロセス（Lussier, 2015）。選考とは、募集した応募者の中から最も適格な候補者を選ぶプロセス（Lussier, 2015）。選考の過程では、応募者の仕事に関する知識、スキル、能力を判断するためのアセスメントが行われ（ISO 30405:2016）、同時に各求職者が持つハードスキルとソフトスキルも判断されます（Ahmad et al.2002）。
3.1 従来の採用方法の説明と欠点
優秀な従業員を集めるために、雇用主はまず採用戦略と採用ソースを決定しなければならなりません。従来の採用方法には、新聞や雑誌などの広告、人材紹介会社、ジョブフェア、社内採用などがあります。新聞での募集は、地元のコミュニティや会社のことをすでに知っている応募者を探すことができます。雑誌は、専門分野の求職者を募集するために利用されます(Noe et al., 2014)。しかし、これらのタイプのリクルートは、未熟練者、熟練者、技術者の候補者のみを集める傾向があり、専門家や経営者は新聞や雑誌の広告を読む可能性は低いでしょう(Fleischmann, 1993)。
雇用機関には、公共と民間の2種類があります。公的な雇用機関は、1935年の社会保障法に関連しており、失業補償を求める個人は公的な雇用機関に登録する必要があります(Noe et al., 2014)。公共機関は、組織のニーズに合った適切な従業員を少額の費用で見つけ、組織が多様性の目標を達成するのを支援します(Noe et al., 2014)。民間のエージェンシーは、主に組織がホワイトカラーの従業員を獲得するのを支援することを目的としており、これらのエージェンシーは雇用者に高い料金を請求します。
このようなエージェンシーは、エグゼクティブ・サーチ・ファームや「ヘッドハンター」とも呼ばれ、現在雇用されている人々に、より高い給料でより適した仕事を見つけることに集中します。公的機関も民間機関も、求職者を探したり面接したりする負担を軽減しながら、最高の資格を持つ従業員を雇用主に提供することに努めています。それにもかかわらず、人材紹介会社は、企業が欠員を補充するのを手助けすることだけに専念しており、手数料を集めるために、企業に不適切な人材を提供することさえあります（Will using a recruitment agency cost me money, n.d）。
将来的には、これが人材紹介会社の評判を落とす可能性もあります。就職フェアも、雇用主が使用する伝統的な採用方法の一部です。就職フェアとは、複数のリクルーターが短時間で集まり、潜在的な求職者と会うイベントです（Fleischmann, 1993）。採用担当者は、優秀な求職者を獲得するために大学を探すことが多いですが、これは参加者を集めるのに必要なコストが低いことと、雇用者と応募者が1対1で対話できるという利便性のためです（Fleischmann, 1993）。
就職フェアの限界としては、優秀な候補者の比率が低いこと（これは実際に就職フェアに参加した学生に対するものである）、その地域に就職の機会があると期待されること、そして通常、就職フェアは厳密な時間枠の中で行われることが挙げられます（Fleischmann, 1993）。
その他の採用形態としては、既に組織で働いている従業員で求人情報を埋める内部採用があります（Lussier, 2015）。これは、企業が組織内の求人情報を伝達する内部求人広告によって行われます。情報は通常、掲示板、従業員向けの出版物、または組織が従業員とコミュニケーションをとる場所に掲示されます（Noe et al.、2014）。
3.2 選考プロセスの説明
選考プロセスとは、雇用者が一連のスクリーニングプロセスに基づいて、職位に最も適した候補者を決定するために使用するシステム（Landers & Schmidt, 2016）。スクリーニングとは、適切な選考判断を行うために、応募者の長所と短所を検討する手順のことです（Berryman-Fink & Fink, 1996）。従来のスクリーニングプロセスでは、職務を適切に遂行する可能性を高める求職者の知識、スキル、能力（KSAとして知られている）として定義され、パーソン・ジョブ・フィット（人と組織の適合性）に焦点を当てています（Adkins, Russell, & Werbel, 1994）。
応募者を選抜する方法は、職務や各組織の文化によって異なります。実際には、選考プロセスは、履歴書に記載されている情報の確認や審査から始まり、読みやすさ、専門性、文法やスペルの間違いなど、履歴書の美的形態に焦点を当てます。さらに、一貫性のない情報や不規則な職歴、特定の応募者が求人に適していることを示すその他の手がかりを探すことで、選考プロセスは継続されます(Berryman-Fink et al., 1996)。
履歴書審査の後、上位の候補者は面接に進みます。組織によっては、選考プロセスで標準化されたテストを使用することもあります。テストを唯一のスクリーニング手段として使用すべきではないにしても、求職者に関する客観的な情報を提供することができます (Berryman-Fink et al., 1996)。性格テストの有効性はまだ結論が出ていません（Youngman, 2017）。Youngman (2017)によると、それらは慎重に使用されるべきであり、雇用者はEqual Employment Opportunity Commissionが示す手順で検証されたテストを実施することが推奨されています。
さらに、使用される標準化されたテストは、職能資格に関連し、すべての求職者に対して投与され、一貫して記録されていなければなりません（Berryman-Finkら、1996）。これらは、採用、選考、選択のプロセスで用いられる最も一般的な従来の手順の一部に過ぎません。雇用主（人事部）は、このプロセスを組織や職務ごとの特定のニーズに合わせる必要があります。従来の採用方法は長年にわたって成功を収めてきましたが、様々な限界もあり、雇用主は別の方法を模索することになります。
例えば、従来の方法では、求人情報を告知するのに時間がかかるが、ウェブベースのプラットフォームを使って採用活動を行えば、何百人もの応募者に瞬時に求人情報を知らせることができ(Zusman & Landis, 2002)、採用プロセスの効率化につながります。さらに、従来の方法では、応募者の時間的余裕を考慮しないものもあります。ウェブ上に求人情報が掲載されていれば、応募者は仕事の内容を知り、自分の時間に合わせて応募することができます(Zusman & Landis, 2002)。
4. ソーシャル・ネットワーキング・サイト（SNS）
「ソーシャル・メディア」と「ソーシャル・ネットワーキング・サイト」という言葉は同じように使われていますが、それぞれ特定の意味を持っています。ソーシャルメディアは、技術的なデバイスを介して個人間の交流を可能にするWeb 2.0を利用しているため、ソーシャルネットワーキングサイト、ソーシャルショッピング、ソーシャルプレー、ソーシャルロケーショニングはすべてソーシャルメディアの構成要素となっています（Haag & Cummings, 2013）。
ソーシャル・ネットワーキング・サイト（SNS）は、個人が自動的にアカウントを作成し、友人を獲得し、情報を共有できるプラットフォームです（Haag & Cummings, 2013）。ソーシャルメディアのアカウントは非常に一般的であり、組織は広告の形態として利用しています。2013年の時点で、米国の企業がソーシャルメディアの広告に支払った金額は50億ドルを超え、2018年には150億ドルまで増加すると予測されています（Zhu, Y, & Chen, 2015）。
最初のソーシャルメディアサイトは、1997年にSixdegrees.comが開設され、ユーザーがパーソナライズされたオンラインプロフィールと友人リストを持つことができるようになりました（Boyd et al.、2008年）。その後、さまざまな種類のソーシャルネットワーキングサイトが登場し、現在では、Facebook、Twitter、LinkedInなどが採用ツールとして人気を集めています。
4.1 Facebook
2004年、Facebookは、ハーバード大学の学生同士の連絡手段を提供することを主な目的として開設されました。その後、Facebookは大成功を収め、2006年9月に公共のソーシャルメディアに移行しました。これにより、Facebookは13歳以上であれば誰でも利用できるようになり、2008年には1億人のユーザーを獲得しました（Brugger, 2015）。Facebookの人気はとどまるところを知らず、2015年には6人に1人がFacebookのアカウントを持っていた（Melanthiou, Pavlou, & Constantinou, 2015）。多くのユーザーは、Facebookが日常の活動や日課の一部になっていると言います（Lampe, Ellison, & Steinfield, 2008）。さらに、2017年の時点で、Facebookのユーザー数は20億人に達し、世界最大のソーシャルネットワークサイトとなっています（Chaykowski, 2017）。
採用に関しては、Facebookは求職者に人気のプラットフォームであり、利用率が67％であるのに対し、Twitterは35％にとどまり、求職者のアクティブユーザー数は83％となっています（Talent Works, 2017）。
4.2 Twitter
もう一つの著名なソーシャルメディアは、2006年に開始されたTwitterです。Twitterは、140文字の制限があることが特徴のマイクロブログサービスとされている。ブログは、著者がアイデアや主に意見のある情報を読者と共有できるウェブサイトと定義されています（Kwak, Lee, Park, & Moon, 2010）。Twitterは、各ユーザーが作成した単純なメッセージである「ツイート」と、元のツイートを他のユーザーと共有するプロセスである「リツイート（RT）」で有名になりました（Kwak et al. Nielson Companyは、2008年から2009年にかけて、1448％のユーザー増加率を報告しています（Marwick & Boyd, 2010に引用されています）。2017年の時点で、Twitterのアクティブユーザーは3億2千万人を超えています（Srinivasan, Senthilraja, & Iniya, 2017）。
Twitterは、ブログの垣根を取り払い、独自のブランドを形成しながら、世界中の何百万人もの人々のつながりを可能にしました。フォーチュン500社を対象とした調査によると、求職者の60％がTwitterを利用しており、70％以上が企業の募集情報を調べるために、58％が企業をフォローするために利用している（Westfall, n.d.）。4.3 LinkedIn LinkedInは、プロフェッショナルな関係構築を支援するという主旨で、2003年に開始された（Zide, Elman, & Shahani-Denning, 2014）。
4.3 Linkedin
仕事を得るための方法を提供し、新しい人と出会い、個人的なネットワークを成長させ、ユーザーが仕事の分野や職業に関連する最新情報にアクセスできるようにすることで、プロフェッショナルが成功することを約束して作成されました。LinkedInは、他のソーシャルメディアサイトとは異なり、ユーザーのカバーレターや履歴書に似せたプロフィールを持ち、ユーザーの趣味や関心事の情報を提供するだけではありません。
2017年の時点で、採用担当者が最も利用しているソーシャルメディアツールとなりました。LinkedInのウェブサイト（About LinkedIn, 2017）によると、200カ国を通じて2秒に2人の新規メンバーが加入し、（Zide et al. 200万以上の組織が独自のLinkedInページを持っており、2012年の時点で1億7000万人以上のプロフェッショナルがオープンアカウントを持っています（Breitbarth, 2012）。オープンアカウントとは、個人や企業が作成して利用しているソーシャルページのことです（Breitbarth, 2012）。
LinkedIn（2018年）によると、5億5000万人以上がLinkedInのユーザーです。採用活動においては、採用担当者の87％がLinkedInを利用しているのに対し、Facebookに係る55％が利用しています（Talent Works, 2017）。豊富な会員数とその専門家の所属により、LinkedInは、就職活動中の専門家や、求人情報を持つ組織が最も利用するソーシャルメディアとなっています。
5. 採用・選考プロセスにおけるSNSの統合
長年にわたり、雇用主は、Careerbuilder.comのようなサイトを採用活動に利用してきました。これにより、100以上のキャリアソースから求職者を集めることができるようになりました(Yoon Kin Tong & Sivanand, 2005)。Nessler (2014)によると、Careerbuiler.comは、出張費の削減により1人当たりの採用コストを70％削減することを可能にし、また、雇用主が従業員を採用するまでの時間を60％短縮したといいます。
エレクトロニック・リクルーティングとは、ウェブと人材採用のプロセスを組み合わせたものです（Melanthiou, Pavlou, & Constantinou, 2015）。企業は現在、求職者を募集するための独自のソーシャルメディアページを持っています（Melanthiou et al.、2015）。例えば、企業は独自のFacebookページを作成し、人材獲得のための広告ツールとして利用するようになっています（Andrews, 2012）。また、人事担当者が「求職者の詳細な情報」を見つけ、最適な応募者を選別する目的でFacebookを利用するケースも増えています（Brown & Vaughn, 2011, p.219）。Facebookによると、直接求人情報を掲載できる新機能が準備中とのことです（Take the Work out of Hiring, 2017）。
さらに、Facebookの公式ウェブページによると、求人投稿がFacebookビジネスページにリンクされるようになりました。これで求職者は、Facebookの「Jobs bookmarks」や「Marketplace」で新しい求人情報を見ることができるようになりました（Job posting on Facebook, n.d.）。SNSは、フォロワーを求人情報を知ることができる企業の個人サイトに誘導するリード役を果たしています（Spellmann, 2018）。
このようにかなりの数のアカウント保有者がいるため、Facebookを利用した採用活動は、雇用者にはるかに多様な機会と課題を与えている。調査では、FacebookとLinkedInが最も人気のあるソーシャルメディア採用サイトであることが立証されています（Melanthiou et al.、2015）。Society of Human Resource Managementが541人の人事スペシャリストを対象に行った調査によると、95％が採用ツールとしてLinkedInを使用していることを認め、58％がFacebookを、42％がTwitterを使用していると答えています（Zide et al. また、人事担当者を対象に、自分の部署でどのようなテクノロジーをどのような理由で使用しているかを調査したところ、北米では、特に中堅レベルの人材の採用・選考にテクノロジーが活用されるようになってきていると結論づけています。さらに、面接官は、応募者の量は増えているが、質は変わらないか、むしろ下がっているようだと報告している(Chapman et al., 2003)。SNSを採用に利用するかどうかは、インターネット接続の有無やソーシャルメディアの利用状況によって国ごとに異なります。
例えば、インターネットに接続できるアメリカは89％、カナダは91％、中国は71％、メキシコは67％、ケニアは39％、インドは25％となっている（Pew Research Center, 2018）。また、Pew Research Center（2018）によると、インド、タンザニア、インドネシア、ケニアなどの発展途上国に比べて、アメリカ、オランダ、ドイツ、スウェーデン、オーストラリア、カナダなどの富裕層の国では、インターネットの利用率が高いとされています。ソーシャルメディアの利用率は国によって異なり、例えば、米国（69％）、カナダ（68％）、ロシア（66％）は、インド（20％）、ケニア（30％）、インドネシア（26％）に比べて利用率が高い（Pew Research Center, 2018）。
しかし、途上国では、インターネットやソーシャルメディアの利用率が、2013年の42％から2018年には64％（インターネットの利用率について）、2013年の34％から2018年には53％（SNSの利用率について）と増加しています（Pew Research Center, 2018）。これらの数字を考慮すると、採用プロセスにおけるSNSの統合は、先進国の県で行われる可能性が高いと言えるでしょう。
6. 採用プロセスにおけるSNSのメリット・リスク・その他の検討事項
採用プロセスにSNSを活用することには、間違いなくメリットがあります。すでに多くの企業がある程度取り入れている。SNSのメリットとしては、
(1)コスト削減と採用までの時間短縮、
(2)若い世代や多くの応募者へのアプローチが可能、
(3)受動的な求職者の獲得、
(4)将来の従業員のパフォーマンスを予測する別のツールの提供、などが挙げられる。
とはいえ、このテーマにはいくつかの課題があり、それに対処しなければなりません。主な課題としては、
(1)法的な問題、
(2)年齢、性別、人種などの多様な候補者を採用できないこと、
(3)プラットフォームの有効性や信頼性が低いこと、などが挙げられます。
採用戦略としてのSNSは、コストをかけずに多くの応募者を集めることができるため、採用段階でのメリットが大きい。一般的な観点からは、SNSを選考段階で利用すると問題が生じる可能性があります。最後に、雇用主は、候補者の経験と雇用主のブランドを一致させる際に、SNSがもたらす課題を考慮しないかもしれません。
6.1 SNSの利用は、コストと時間の両方を削減し、同等の効果をもたらす
米国企業412社を対象とした調査によると、人材採用にかかるコストは2014年から2015年のわずか1年間で7％増加し、採用した応募者1人あたり約4000ドルのコストがかかっています（Phillips-Wren, Doran, & Merrill, 2016）。また、従来の採用方法では平均3,295ドルのコストがかかっていたのに対し、「ウェブベース」の採用方法を利用すると、そのコストはわずか377ドルにまで削減できるとする研究もあります（Broughton, Foley, Lendermaier, & Cox, 2013）。
また、Innovex社は、IT技術を利用することでスクリーニングコストを半分に削減できたと報告しています（Chapman et al.2003）。ソーシャルメディアを利用した採用活動は、企業が自社のソーシャルページに無料で求人情報を掲載したり、最低限の費用を払ってオンライン採用サイトを利用することができるため、コストのかからない採用方法の一つです(Melanthiou, Pavlou, & Constantinou, 2016)。SNSは、地元の人だけを募集するのとは対照的に、SNSを頼りに世界中の応募者を募集することで、採用担当者のコスト意識を高めています（Gibbs, MacDonald, & MacKay, 2015）。
採用担当者がソーシャルメディアの使い方を知っていれば、コスト削減につながります。ソーシャルメディアを利用することで、第三者による採用費用を回避することができ、採用コストを削減することができる(Leader-Chivee & Cowan, 2008)。国際的な候補者を集めようとする大企業にとって、第三者による採用活動にかかるコストは非常に高い。このような理由から、多くの企業は国際的な採用活動を控えています。
テクノロジーやソーシャル・メディア・サイトの利用は、交通費、ホテル代、食事代、その他の費用を削減し、同時に応募者のプールを拡大する傾向がある(Chapman et al., 2003)。従業員を新たに雇用するコストは年々増加しているため、コスト削減は、より安価な方法を探している企業にとって魅力的な利点です。
2008年の不況後、産業界は予算削減を余儀なくされ、その結果、広告の形態としてソーシャルメディアサイトに頼るようになった。MarketingSherpa's Social Media Marketingの調査によると、企業のオンラインマーケティング予算のうち、11％がソーシャルメディアに割り当てられています（Kirtis & Karahan, 2011より引用）。また、DEI Worldwide社が2008年に行った調査では、情報伝達の手段としてソーシャルメディアのウェブサイトが好まれていることがわかりました（Kirtis & Karahan, 2011に引用）。
SHRMが発表したROI測定によると、Novartisはソーシャルメディアを使って40の求人を20％の速さで満たし、候補者の多様性も高めました(Babcock, 2010)。具体的な例では、RS Componentsがソーシャルメディアを活用して、潜在的な求職者や現役の従業員に働きかけた。その過程で、この戦略は費用対効果と時間の節約になることがわかりました。12ヶ月の間に、35人の求人を埋めることができ、候補者を探すのに必要な時間も7時間から4時間に短縮されました(Hull, 2011)。
6.2 SNSの利用は、ミレニアル世代などの若い世代へのアプローチに役立つ
ベビーブーマーの退職に伴い、企業は彼らをミレニアル世代などの次の世代に置き換えようとしています。ミレニアル世代（ジェネレーションYとも呼ばれる）は、日常生活の一部としてテクノロジーとともに成長してきました。ミレニアル世代とは、20世紀に生まれ、20代前半から30代前半までの年齢層を指す（Weiner, 2016）。この世代のうち、約92％がソーシャルメディアを利用している（Gibbs et al.、2015）。採用活動におけるソーシャルメディアの利点は、ミレニアル世代と呼ばれる現役の大学生に紛れもなくアピールできることです（Goodmon, Smith, Ivancevich, & Lundberg, 2014）。
さらに、新世代は雇用主を「友人」と考えたがるが、ソーシャルメディアではこのような交流が可能です（Goodmon et al. 雇用主は、ミレニアル世代に接触し、彼らの関心事について聞きたいと考えており、ソーシャルメディアサイトがこのニーズを満たす素晴らしい方法であることを発見しています（Phillips-Wren et al.、2016）。それに比べて、ミレニアル世代は、雇用主がソーシャルメディアを通じてコミュニケーションをとることに価値を見出しています(Phillips-Wren et al., 2016)。統計によると、ミレニアル世代の73％が「ソーシャルメディアのプラットフォームを通じて最後の仕事を得た」とされています（Weiner, 2016, p. 28）。
Twitterはハッシュタグの人気に影響を与え、特定の仕事に関連する募集を見つけるプロセスを簡略化しました（Weiner, 2016）。例えば、Facebookでは、雇用主が特定の層を対象に募集をかけることができます（Spellmann, 2018）。ミレニアル世代は、他の古い世代よりも、就職の理由としてSNSに依存しており、それに続く世代もこの傾向を継続すると思われます（Broughton et al.、2013）。さらに、ソーシャルメディアを利用することで、雇用主はより多様な世界中の人々に働きかけることができるため、多様な候補者を確保することができます(Broughton et al., 2013)。このことは、より多様な従業員の確保につながる可能性があります。
6.3 SNSの利用は、受動的な候補者へのアプローチに役立ち、候補者全体のプールを拡大する
求職者には、能動的なものと受動的なものの2種類があります。両者は、十分なスキルと能力を持っているという点では似ているが、雇用サイクルの中でのポイントが異なります(Cohen, 2009)。能動的な求職者は、求職活動をしている人たちで、通常は直接応募します。ほとんどの場合、彼らは応募先の企業をすでに知っており、仕事を始めることを熱望している。逆に、受動的な求職者は、雇用されていて現在の地位に満足している傾向があり、他の雇用機会を求めることに興味がないため、雇用者にとっては見つけにくい(Cohen, 2009)。
これらの候補者は非常に優秀で、同じ雇用主のもとで何年も働いていることもあり、職務経験も豊富です(Doherty, 2010)。彼らは安定しており、通常は経験豊富な従業員であるため、雇用主にとって好ましい存在です(DeKay, 2009)。アクティブな候補者とパッシブな候補者の違いを説明しましたが、ソーシャルメディアはパッシブな候補者にどのような影響を与えるのでしょうか。理論的には、SNSは求職者にとって必要不可欠なツールになりつつあります。
6.4 SNSの活用で雇用主は仕事の成果を予測できる
多くの雇用主は、候補者の仕事の成果を予測するために、さまざまなテスト方法を用いて従業員のスクリーニングを行っています。長年にわたり、外向性、快活性、神経質性、経験への開放性、良心性のレベルを測定するビッグファイブ性格特性テストなどの性格テストが、職務遂行能力の予測因子として使用されてきました（Goodmon et al.、2014）。これに対し可能性のある従業員のパフォーマンスについて、性格テストよりも優れた洞察を提供すると指摘しています（Goodmon et al.、2014）。
また、ソーシャルメディアの使用と、従業員の神経症的特性と外向的特性の比較も行われており、同様の結果が得られています（Regts & Mollenman, 2016）。ソーシャルメディアも性格テストも、従業員の無意識を反映したものであるため、将来の従業員のパフォーマンスを予測することができます（Regtsら、2016年）。一方、応募者は、外向性の特性をオンラインで示しながら実生活では欠けているなど、常に情報を偽ることができるため、これらの結果は不正確になる可能性があります(Regts et al., 2016)。
ソーシャルメディアを介して候補者を理解しようとする雇用者は、そのようなプラットフォームで描写される知識、スキル、能力（KSA）に注目する必要があります。その目的は、潜在的な従業員とのジョブフィットを予測することです（Roth, Bobko, Iddekinge, & Thatcher, 2013）。この戦略を実施する雇用主には、ソーシャルメディアの情報から得られた予測をソフトウェアプログラムと比較し、検証を行うことが推奨されている（Roth et al.、2013）。
その他の推奨事項としては、LinkedInなどの専門的なソーシャルサイトで見つけた情報に集中することや、「SM評価に適応できるインタビューの構成方法」などが挙げられています(Roth et al., 2013 p. 24)。
6.5 SNSの利用は、雇用主が注意しなければ、法的な問題に影響を与える可能性がある
まず、人事プロセスのあり方を規制するEEO（Equal Employment Opportunity）の影響について言及することが重要です。EEOとは、仕事を求めるすべての人が、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障害の有無、出身国にかかわらず、雇用される機会を平等に与えられなければならないというものです（Noe et al.2014; Title VII of the Civil Rights Act of 1964）。
タイトルVIIの主な目的は、雇用プロセスにおける人種、肌の色、宗教、性別、出身国による差別を禁止することです（Noe et al 2014.、Title VII of the Civil Rights Act of 1964）。採用活動中、人事部は、従業員の募集・選抜を目的としてSNSを利用する場合でも、法律に違反していないかどうかを確認する必要があります。法的な問題としては、SNSに掲載されている情報の正確性が挙げられます。
応募者がソーシャルプラットフォーム上で見つけた誤った情報に基づいて採用されなかった場合、「名誉毀損」を主張して訴訟を起こす可能性があります(Broughton et al., 2013)。2011年に行われたSociety for Human Resource Managementの調査では、ソーシャルメディアを使ったスクリーニングを行っていないと回答した組織の48％が、発見された情報を検証できなかったことを理由に挙げています(Gibbs et al., 2015)。
法的なプライバシーは、「得られた情報の職務上の関連性」に基づいている可能性が高い（Broughton et al.2013, p.30）。法的なリスクに加えて、企業は、「現実的または認識されたプライバシーの侵害」に対するイメージや応募者の反応を念頭に置く必要があります（Broughton et al.2013, p.30）。
さらに、その他の法的問題として、ソーシャルメディアを利用する際に起こりうる差別があります。ソーシャルメディアを通じて取得した人種、性別、年齢、宗教、障害に関する情報で、不採用や採用の根拠となるものは、違法とみなされます（Melanthiou et al.、2015）。雇用者が求職者について「知りすぎる」傾向があると、その情報を差別の材料にしてしまう可能性があります（Broughton et al.、2013年）。
法的問題を念頭に置きながらも、雇用者は過失による雇用決定に関連する訴訟に逆に遭遇する可能性があります。過失雇用とは、雇用者が他人に危害を加えるような従業員を雇った場合に起こるものですが、雇用者が時間をかけて従業員を正しくスクリーニングしていれば、このような事態は避けられたはずです（Bennett-Alexander & Harman, 2015）。したがって、応募者のSNSをスクリーニングすることで、その情報によっては雇用者が応募者の採用を拒否する可能性があります。例えば、不適切なコンテンツや挑発的なコンテンツが見つかった場合、薬物に関する情報、前職の雇用主に対する否定的な言葉、コミュニケーション能力の低さの証明、差別的なコメント、資格に関する嘘、前職の雇用主の機密情報の開示などが、雇用主が応募者の採用を拒否する原因となる可能性があります（Bennett-Alexander & Harman, 2015）。
一般的に、従業員に影響を与えるようなプロセスをビジネスの場に取り入れる際には、そのような方法の合法性や、問題を回避する方法についても議論されます。米国法曹協会の元会長であるスティーブ・ザック氏によると、テクノロジーに関連する法的問題については、問題発生時に弁護士を雇うよりもカウンセリングを受ける方が効果的だといいます（Seeds, 2011）。
ソーシャルメディアの審査に関しては、雇用主はその仕事をローレベルのメンバーに任せるべきであり、この人物は採用の決定に関与すべきではない（Seeds, 2011）。Society for Human Resource Managementによると、SNS利用時の法的問題を回避するための解決策としては、Stored Communications Actに違反しないように決してパスワードを求めないこと、人事部がスクリーニングに関与すること、採用プロセスでさらにソーシャルメディアをチェックすること、一貫した方法を持つこと、ソースを考慮して採用・不採用の判断を文書化することなどが挙げられています（Segal, 2018）。
全体的に見て、法的措置を回避するための主な推奨事項は、人事部門または雇用者が、すべての求職者の採用プロセスで使用するすべての情報の「有効性を示す十分な文書化された証拠」を持つことです（Broughton et al. SNSの情報は、カバーレターや履歴書、面接で提示された情報によって確立された最初の判断を補強するだけのものでなければなりません(Ross et al.,2012)。
ソーシャルメディアの不適切な使用による法的コストは、もしかすると、これらのプラットフォームを通じた採用で節約できたコストを上回るかもしれません。ソーシャルメディアを使用している間、組織は法的措置を避けるためにバランスを保ち、採用プロセスとソーシャルメディアに関する新しい法律の情報を常に把握しておく必要があります。
6.6 SNSは雇用主に多様な求職者を提供できない
ソーシャルメディアを使った採用活動は、グローバルに展開するため、より多くの多様性を生み出すことができますが、狭い範囲の応募者に集中することになります。例えば、ソーシャルメディアサイトは、ミレニアル世代のような若い世代によく利用されています（Broughton et al.、2013）。ジェネレーションXやベビーブーマーのような他の世代は、まだ伝統的な雇用方法を好むかもしれません。企業がソーシャルメディアでの採用活動に重点を置く場合、40歳以上の従業員を採用しないと、市民権法に違反する可能性があります。
なぜなら、彼らは仕事を見つける方法としてソーシャルメディアを利用する可能性が低いからです（Broughton et al. X世代では80％がFacebookやTwitterを持っていても活動を怠る傾向があり、65歳以上では45％しかSNSを持っていません（Bose, 2017）。また、低所得者や特定の人種・民族の人々は、ソーシャルメディアを利用していない可能性があります（Broughton et al. ソーシャルリクルーティングを利用する場合、応募者層は、若くて高学歴の白人男性、頻繁に転職する人（ジョブホッパー）である可能性が高い（Broughton et al. 多様性への関心は、この種の採用プロセスだけに頼ろうとする組織にとって、大きな影響力を持つ可能性がある。
また、多様な候補者という点では、デジタルデバイドも重要な要素となり得る。デジタルデバイドとは、パソコンやインターネットサービスを利用できる人とそうでない人との間の格差のことである(Samuel & Nyarko, 2014)。この格差は、高所得者と低所得者（マイノリティや失業者を含む）の間にも生じます（Samuel & Nyarko, 2014）。失業している人は、インターネットに常時アクセスできる確率が最大で73％低くなります（Yu, Ellison, McCammon & Langa, 2015）。
教育の向上はインターネットへのアクセスの確率を33％増加させ、所得の増加は可能性を29％増加させる（Yu et al.、2015）。この問題は，電子募集でリーチできる個人の数を制限する可能性があります。例えば、白人に比べて黒人は47％、ヒスパニックは45％しかインターネットにアクセスできない（Yu et al., 2015）。Samuel and Nyarko (2014)は、どのようなタイプの電子募集でも、あくまでも従来の募集を補完する役割を果たすべきだと結論づけています。SNSではすべてのグループが同じように存在しているわけではないため、不平等が生じています（Jeske & Shultz, 2016）。
デジタルデバイドに影響を与える他の問題は、ウェブを通じて見つけた情報を利用する個人の実際の動機である（Yu et al.2015）。最後に、年齢とともにインターネットへのアクセスの可能性や欲求は8％減少すると結論づけられています（Yu et al. 6.7 採用・選考へのSNS活用は信頼性・妥当性に欠ける SNSが抱えるもう一つの課題は、信頼性・妥当性を証明できないことです。信頼性とは、一定期間にわたって結果が一貫していて、安定していて、正確である度合いと定義されます（Golafshani, 2003）。
これに対して、妥当性とは、証拠、客観性、真実、事実、現実性などからなる。妥当性とは、研究が測定するために作られた対象物を測定しているかどうか、また結果がどれだけ真実であるかを判断する概念である（Golafshani, 2003）。財務担当者を対象に、LinkedInの信頼性に関する調査を行いました。
香港では、ロバートハーフが150人の財務担当者を対象に、LinkedInの信頼性について質問する調査を行いました。調査対象者のうち3分の2は、プロフィールに提示された情報はたまに信頼できると答え、7％はLinkedInのプロフィールを全く信用しないと答えました(Asset Services, 2013)。LinkedInのユーザーの信頼性が低く評価されていることで、雇用者の目には適切な候補者を集める可能性が低下しています。
信頼性と妥当性に関しては、SNSの情報が就業中の従業員とどのように相関しているのか、十分な資料や研究がありません(Jeske et al., 2016)。したがって、このトピックに関する今後の研究が必要である。このトピックは、採用プロセスの選択方法に結びついています。そのため、応募者のソーシャルメディアサイトをスクリーニングする際には、信頼性と妥当性の問題が重要な役割を果たすことになります。つまり、求職者のプロフィールや提示された情報は、正確で信頼できるものなのかということです。
また、検索された情報は行動に基づく情報であるため、解釈可能性を欠いていると考えられます（Landers & Schmidt, 2016）。雇用者がSNSの情報に基づいて判断する場合、関連する情報を見落としたり、個性に基づいて判断したりしている可能性があります（Landers & Schmidt, 2016）。ソーシャルメディアを単なる選別の手段として利用することは、そのようなプラットフォームで提示される情報の信頼性と妥当性に関する実際の研究が不足しているため、議論の余地があります。
SNSは情報の非対称性の理論にとって重要です。このプロセスは、異なるプラットフォームを介した情報の共有を扱います(Stefanone, Hurley, Egnoto, & Corvet, 2015)。情報の非対称性とは、一方の当事者が他方の当事者よりも優れた情報を持っていることを言います(Stefanone et al., 2015)。これは、SNSを利用することで高度な情報共有や直接広告が行われていることから、SNSと結びつく可能性があります。
この理論が存在する以上、ソーシャルメディアの信頼性の欠如は、一方の当事者（候補者）が本物の情報を持っているのに対し、他方（雇用者）はそれを解釈するだけなので、採用プロセスに使用された場合にも引き継がれる可能性があります。しかし、SNSを採用に利用した場合の研究は行われていません。Facebook、LinkedIn、Twitterのプロフィール数は非常に多く、日に日に増加しています。また、同じ地域に住んでいる同姓同名の人も多く、雇用者が個人的に会ったことのない応募者のSNSを検索する際に問題が発生する可能性があります。
これはエラーにつながり、他の個人のソーシャルメディアアカウントの不適切な情報に基づいて、資格のある候補者が拒否される可能性があります(Ross et al., 2012)。例えば、Facebookでは、間違ったプロフィールを簡単にタグ付けできるため、誤認識がよく起こります(Ross et al., 2012)。さらに、雇用者は、入手した情報の日付を考慮する必要があります。
何年も更新されていないプロフィールもあり、入手した情報は求職者の人生の異なる段階を表している可能性があり、そのような情報は雇用者を誤解させる可能性があります(Ross et al., 2012)。
最後に、SNSの情報は、求職者の従業員としての行動を正確に反映するものではありません。人は個人的な場と仕事の場では異なる行動をとる傾向があります。このような行動の変化は、職場の規範などの状況的な要因と、性格的な要因などの個人的な特性によるものであると考えられます（Ross et al.、2012）。これらは、雇用者が取得した情報が不正確であり、誤った採用・不採用の判断につながる可能性のある例です。
ソーシャルメディアが信頼できるとみなされるためには、教育・心理テストの基準は、全米ソーシャルメディア協会（NISM）の認証機関で認定する必要がある。NISMは、全米認定機関委員会の認定を求めているほか、ソーシャルメディアストラテジストとつながりのあるパラダイムテストと連携している(NISM, n.d.)。採用プロセスにSNSを取り入れる際には、各企業のスタンスを考慮する必要があり、その妥当性は経営者の考え方やニーズ、好みなどによって決まると考えられる。
6.8 求職者がSNSを使って候補者の経験を表現することは、雇用主のブランドイメージに直接影響を与える
ブランドイメージや候補者の経験は、SNSの利点や課題として簡単に分類することはできませんが、求職者と雇用主が相互に利益を得るためにSNSをどのように利用するかに影響を与えるという点で、言及する価値があります。候補者の経験は、採用プロセスにおける重要な手続きの一つです。候補者の経験とは、Crispin & Mehlerによって、あるビジネスの全体的なプロセスに関する個人の見解と定義されています（Headworth, 2015に引用されています）。
モンスター・プロフェッショナル・サービスのディレクターであるヒューズ氏によると、これには、リクルーターが求職者にどのように接しているかだけでなく、求職者が自分がどのように扱われていると感じているかが最も重要であるといいます。このことは、求職者にとってプラスにもマイナスにもなり得ることなのです。FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアは、求職者が特定の企業での経験をポジティブにもネガティブにも他の人に伝えるためのゲートウェイとして機能します。Glassdoorなどのウェブサイトでは、求職者に特定の企業で働くことの長所と短所を伝えています（Headworth, 2015）。雇用主が従業員や求職者に示すイメージは、全体的なブランドイメージに影響を与え、その結果、従業員の誘致や維持に関して利益をもたらすこともあれば、損害を与えることもある(Headworth, 2015)。
特定の企業への就職を希望する人は、組織のソーシャルメディアのページを調査しながら、「内部の視点」を学びます（Phillips-Wren et al.2016）。また、2010年にTalent Boardは、採用の原則に基づいて、候補者の経験に焦点を当てた比較ベンチマークを作成しました。このプロセスでは、候補者の直接の協力と、彼らの本質的なフィードバックが必要でした（Headworth, 2015）。この研究はその後、Candidate Experience Awards（候補者経験賞）、またはCandEsとも呼ばれるようになりました。
CandEsは参加を希望する業界で構成されており、2014年の時点では約170社、95,000人以上の候補者が参加している（Headworth, 2015）。CandEsの主な目的は、優れた採用活動を表彰し、そのお返しとして表彰された人たちがベストプラクティスを共有することです（Headworth, 2015）。
今回の調査では、採用企業でポジティブな経験をした候補者の96.9％が、他の人に応募を勧めるという結果が出ています。一方、ネガティブな経験をした候補者のうち、他の人に応募を勧める人は33.2％しかいないという結果が出ています（Headworth, 2015）。
工学系の学生184名を対象に行われた研究では、雇用者のSNS利用に対する候補者の認識は、良い企業の評判と正の相関関係があり、良い企業の評判は候補者の応募意図と正の相関関係があると結論付けています（Stuart Roper & Sivertzen, 2013）。
この研究の全体的な結論は、「ソーシャルメディアは、潜在的な従業員に対する組織のブランディングという点で、採用プロセスにおいて重要な役割を果たす可能性がある」というものでした（Stuart Roper et al. 様々な業界（石油・ガス、小売業、不動産、セキュリティ）を対象に行われたe-リクルートに関する6つの研究では、参加者は特に「ポジティブな候補者体験と強力な雇用者ブランド」に関してe-リクルートの利点を知っていると結論づけています（Allden & Harris, 2013, p. 40）。
この研究に続く提言は、e-リクルート戦略に取り組む際に、ポジティブな候補者体験の哲学を中核的な目標として含めることです(Allden et al., 2013)。
Jibeが百人以上のリクルーターを対象に行った調査（State of Employer Branding Survey）では、95％が候補者の経験が雇用主のブランドに影響すると考えていることが示された（Roberts, 2017）。ロバート（2017）によると、ソーシャルメディアを通じた情報の流れは、現在では間違いなく雇用主の評判に影響を与えます。ブランドイメージが左右されるため、雇用主は候補者の体験のあらゆる側面を監督すべきだとアドバイスされています。Gerry Crispin氏がJibeに寄せた候補者体験をめぐるアドバイスによると、雇用主は明確な例外を設定し、候補者の声に耳を傾け、公正さを示し、終結させ、説明責任を求めるべきだとしています（Roberts, 2017に引用）。
さまざまなソーシャルプラットフォームを通じてあらゆる種類の情報が入手できるようになったことで、候補者の経験とブランドイメージはどちらもSNSの影響を受けています。
7. まとめと結論
採用活動におけるSNSの利用は、従来の採用・選考の形式から焦点を移しています。また、SNSは候補者の体験や雇用者のイメージに影響を与えます。SNSを利用して、求人情報を掲載したり、募集場所を掲載したり、応募者を企業のウェブサイトに誘導したりすれば、採用に成功する可能性があります。その結果、競合他社よりも低コストかつ迅速に従業員を採用することができれば、企業は競争上の優位性を得ることができます。
また、若い世代の採用や、受動的な候補者の取り込みも可能になります。さらに、ソーシャルメディアを利用することで、雇用主は将来の従業員のパフォーマンスを予測することができ、誰を雇用しているのかを把握できるという利点もあるのです。ソーシャルメディアサイトを採用に利用することは、主に選考段階でいくつかの落とし穴があります。SNSは、採用プロセスにおけるこのツールの合法性に関して、新たな懸念材料となっています。雇用主は、SNSを利用している間、多様な候補者を採用しているのか、それとも単に多くの候補者を集めているのか？
信頼性と妥当性については、ソーシャルメディアにはその両方が欠けている傾向があり、雇用主は見つけた情報の正確さを考慮する必要があります。採用プロセスにおけるSNSの全体的な将来性については、研究が不足しているため、まだ不明です。しかし、現在の現実を考慮すると、このトレンドに参加する雇用者の数は今後も増え続けるでしょう。雇用者は、採用プロセスにおける実際の影響力を評価するために、このプロセスに関するさらなる洞察を必要としています。最後に、今回の分析は主に先進国の雇用主を対象としたものであることを再度言及しておきます。