【採用マンガ】第５弾：ダイレクトリクルーティング活用法＜マンガカルチャー＞
マンガカルチャーの世界へようこそ
マンガカルチャーを提供している(株)アンシャントマンのアマンディーヌです。
マンガカルチャーを存分にご活用いただくため、みなさまにアイデアやヒントとなることをお送りしています。主に、マンガオーナーである企業側の視点でお伝えします。
まだ、マンガカルチャーを導入されていない方にも将来の活用イメージとしてイメージしていただけると幸いです。
本日は、【採用マンガ】第５弾として
求人サイト活用法をお伝えします。
0.目的
なぜ、ダイレクトリクルーティングを活用する必要があるの
でしょうか？
理由：本当に欲しい人を見極めるため
こんな疑問を持たれませんか？
１）人手が足りないのにスカウトメール送ってられないよ
２）そもそも自社がやるべき？
３）マンガカルチャーをどう活用できるの？
これらの点について考えてみましょう。
まず、
１）人手が足りないのにスカウトメール送ってられないよ
このご質問にお答えする前に…
そもそもダイレクトリクルーティングとはどのような採用活動を指すのでしょうか？
「受け」と「攻め」で説明するとわかりやすいでしょう。
従来の求人手法は、
求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼したあとは、企業人事側は受け身の状態でした。求職者からの反応を待つしかありませんでした。なので「受け」の採用手法となります。
それに対して
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に対して直接アプローチするもので「攻め」の採用手法となります。
特に求人広告などの場合は、欲しい人材以外の合わない人も応募してくる可能性も高いので選考の工数と時間がかかります。これは企業の知名度があればあるほど応募者が増えますので高くなる傾向があります。
ただ、一度掲載するとあとの工数は限られてきますので最初に力を入れたあとは落ち着いてきます。
また、人材紹介会社に任せた場合は、候補者選出や面接日程などを任せられるので、企業側で担う工数は少なくなりますが採用人材の年収約30～40％の紹介手数料が発生するため、採用コストは高くなります。
対してダイレクトリクルーティングは、一概にスカウトメールを送るだけとは限りません。
4つの項目でお伝えします。
＜１＞SNS
他にもSNSで独自に情報発信しながら、繋がった人や就活中の人に対して直接的にアプローチすることができます。フォロワーだけではなくシェア・拡散によってつながることも可能ですLinkedinなどはやりやすいメディアと言えるでしょう。
現に私たちの会社でも社長がfacebookで求人募集したところ何人かから手があがり採用した経緯があります。
＜２＞社長との接点を演出
主に新卒がメインになりますが、社長のカバン持ちや社長とご飯などもそこで話をして知り合った学生などに何度か接点を持つ中で、会社側からお声をかけるというもの。営業と近い考え方ですが、何度か接触することで 人間関係を構築してお互いの人となりが分かった段階になったらアプローチするのも1つの手段でしょう。
＜３＞勉強会やセミナー
会社主催の商品や技術・働き方等のセミナーやイベントを実施してそこから交流を重ね共感度の高い方にお声掛けするのも1つです。
＜４＞リファーラル採用
リファーラル採用とは、社員１人ひとりが、ご自身の知り合いや大学時代のつながり、親族や友人のネットワーク、前職の同僚などから、自社に適した人材に声をかけを会社に紹介することを指します。
こういった紹介からは、一般的に人となりをしって親しい間柄のことも多くミスマッチが少なくなり信頼して入社されるので離職率も低いと言われています。あくまでも一般的にということでご理解いただければ幸いです。
２）そもそも自社がやるべき？
まず、そもそも自社がどんな人材を求めているのか？
が重要になります。
社内リソースの有無でダイレクトリクルーティングをするのかどうか決める方も多いと思います。特に人事部には年中多数の仕事があります。
採用以外にも
☑️人事制度
☑️労務
☑️異動
☑️評価制度
☑️就業規則
など多数の業務が山積しています。
それを少人数で行っていうのであれば尚更でしょう。
では、小規模の会社にとって
ダイレクトリクルーティングはやっぱり無理なのでしょうか？
ご予算がある方は、運用代行会社、採用代行会社(RPO)に依頼するのも1つの手でしょう。
それでは予算もないし人事の人手もない会社は？
広報も総務も人事も兼任しているような会社は？
ましてや、社長が1人何役もやっている会社は？
諦めるべきでしょうか？
私たちの答えは、その場合であってもダイレクトリクルーティングにトライするのはやってみたら良いと考えます。
たとえ、採用以外の仕事に忙殺されていたとしても、そもそも依頼する予算がなかったとしてもできることはあるはず。
そのために大事なのは、普段からの情報発信と交流機会です。
新卒を募集されるのであれば、積極的に大学生に将来の知恵がつくようなイベントを開催しておくとか、カバン持ちやお食事会をセットしたり、学校での講演の機会を作るなど積極的な交流できる接点を普段から作っておくと様々なチャンスが生まれます。
中途採用にあたっても、転職考えるタイミングで御社の求人募集するSNSをみたらどうでしょうか？
たとえ趣味の会であったとしても幅広い層と垣根なく付き合っておくことなど普段からの発信と交流機会の創出がご自身や自社への共感を呼び採用につながることがります。
３）マンガカルチャーをどう活用できるの？
ダイレクトリクルーティングにおけるマンガカルチャーの活用について
2つのパターンが考えられます。
1つは、ダイレクトリクルーティングの媒体を活用する場合
直接マンガの画像を載せることはできないこと多いです。
その場合は、自社の採用サイトにまずマンガを掲載しておいてそこへの誘導を測る必要があります。
以前、自社の採用サイトは、全ての求人媒体の源になるお話をさせていただきましたがこの場合も自社採用サイトへ誘うことがポイントです。媒体によっては、QRコードが載せられれる場合、URLなら可能な場合、そのどちらもダメな場合があります。
QRコードやURLは掲載できるのなら掲載しましょう。
そしてそのどちらもダメな場合は、検索ワードTOPにあがるもの、例えば御社名であったり「御社名+〇〇」であったり工夫を凝らせば、うまくいくことがあります。
いずれにせよ自社の採用サイトが重要ですのでない方は作っておきましょう。
2つ目は、媒体ではなくリアルイベントやSNS、リファーラル等でダイレクトリクルーティングをこ行う場合は、かなり活用用途が広がります。
リアルであれば、印刷したマンガパンフレット手渡し一言自社の魅力について触れる。
SNSなどのネットであれば、普段からマンガを見せておき、直接声掛けする場合にマンガデータを送って社風を伝えるのが良いでしょう。
それではここで、マンガカルチャーを使った求人サイトを活用する具体的な方法を
簡単に３ステップで解説します。
１ .情報発信を創出する
まずは、自社採用サイトにマンガを載せましょう！
繰り返しになりますが全ての求人媒体の源になりますので、ハローワークで見るにせよダイレクトリクルーティングで御社のことをするにせよ、ほとんどの方がその会社のHPの採用ページを見ることになるからです。
これは全ての土台となります。
情報発信は、SNSやHPのブログそしてこのようなnoteと通じて御社の社風・働く雰囲氣・仕事のやりがいなど求職者が求める情報発信をちょこちょこしておくとそこに共感される方がみてくれるようになります。
また、タイミングもありますので求職者が転職を考えるタイミングで御社の求人の話が上がってきた時に行動が生まれます。
その際、マンガカルチャーも忘れずにアップしましょう。
２.交流機会を創出する
先に挙がった交流機会を普段から増やししておくと良いでしょう。
ご覧の方の役職やライフスタイルによりますが、経営者寄りのパターンでアイデアを提案しますね。
＜プライベート＞
✅趣味の会で交流を深める。
✅勉強会に参加
✅昔の仲間とご飯
など
＜仕事上＞
✅社長のカバン持ち
✅社長とご飯
✅大学での講義
✅セミナー講師として話す
✅勉強会主催
✅セミナー・交流会主催
など
直接的なものから間接的なものまで様々ありますが、ポイントは常日頃から人間関係を構築しておいていざ求人となった時に、表明すると答えてくれる人が現れる可能性が高いです。
３.マンガカルチャーを生かす
媒体を使う場合：QRコードやURLもしくは自社採用サイトが検索できる言葉を盛り込む
媒体以外の場合：マンガを手渡しする、ダイレクトメッセージで送る
ダイレクトリクルーティングというのは
確かに「攻め」の手法ですが
スカウトメールの際の担当者の熱意
普段からの人間関係構築の土台の上で声掛け
がポイントになります。
結局、ダイレクトリクルーティングは、一方的に相手を評価して送るだけではなく、その前提としてあなたの人間性・魅力・熱意も相手からみられていると言えるでしょう。
ぜひ、こちらからも求め、相手からも求められる関係を作ってくださいね。
みなさんの求人マンガが1人でも多くの方に広がるよう応援しています。
これからも、各媒体や手段に応じた活用法のお話をしていきますね。
ここまで読んでいただきありがとうございます！
御社の採用がうまくいくことを願っています！
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