目標設定は好きですか？アジャイルとともに目標と向き合い続ける方法

目標設定の意義

Visionへの道のり、自分たちの手札から解決する課題を定める
目標設定は選択肢を狭めること
→目標達成めがけてアジリティ高く前進していけるという自信を持つ

目標設定論

ちょっと背伸びした、でも達成したい目標が一番パフォーマンスが出る
→背伸びした目標が成長を促す

良い目標は良い結果をもたらす

目標設定に対しての苦い思いで

• 納得感のない目標

  • なぜ、それを目指すのかわからない目標（上司の昇進のための目標）
    →モチベが上がらない
    →目標設定への進捗も芳しくなく最終的に未達

• 目標の達成率と評価が直結

  • 実際の成果ではなく立てた目標の達成率＝「いかに約束を守ったか」で評価される
    →チャレンジすると未達のリスクが高くなるため「これなら達成できるだろう」という置きに行った目標を立てる

組織目線で考える

モチベが上がらず目標が未達
置きに行った目標で、達成はしているが小さい成果
→組織が目指すゴールへの道のりが遠くなる

良い目標設定とは？

• 組織にとって

  • 組織が目指すビジョンの達成に近づく

  • 組織のミッション遂行に繋がっている

• 個人にとって

  • 自分のモチベと紐づいている

  • 具体的で挑戦的

よい目標設定をするために

個人の力がチームの力となり、チームの力が組織の力になる
→（飛躍すると）そんな組織が増えたら世界はもっとよくなる

3つの目標設定

チームに内在する方向性のばらつき
価値観も経験も異なる人間の集まりから始まる

チームの共通認識の形成をするべき

Disagree&Commit

徹底的に意見を交わすことは難しい

ジョハリの窓

開放の窓を広げていく
メンバーを知る→ミッションへの共感を生む

SMARTな目標設定

Specific：           カイゼンする領域を具体的に定めている
Measurable：     定量的であるか、進捗を示す指標がある
Assignable：      誰が取り組むのか明確にする
Realstic：           達成が現実的であることを示す
Time-Relates： いつ結果が達成できるのか明らかにする

OKR

対になっているのがポイント

VisionとObjectivesが一致する場合もある

OKRはチャレンジを促す

簡単には達成できないような目標を設定するのがOKRの狙い
→OKRは従業員を評価するためのツールではないし、社内共有のタスク管理ツールでもない
目的は、チームの力を底上げしたり、予想外の成果を上げれるのを期待する

アジャイルなアプローチ

目標達成への不確実性を減らしながら進む

マインドセットがモチベを支える

マネジメントによる後押し

ウィンセッション

建設的な姿勢が特に大事
→毎回会の最初に念を押すくらいでもいい

それぞれの強みを知り、背中を預け合う

好きなこと嫌いなことを可視化する

KRの見直し

KRの達成状況確認

Oが出来ているか判断する

• 定量的なOなら数値で判断

• 定性的なOならステークホルダーを交え総合的に判断

自分たちの成果を主観的に評価する