求人原稿の奥深さを語りたい
求人原稿の作成や原稿運用は、求人広告で採用を成功させるために欠かせない大事な採用業務の一つです。多くの採用担当さんが「候補者が応募したくなる魅力的な求人原稿を書かねば」と日々、奮闘しています（しているはず！）
なかなか大変な業務なのですが、その重要性や煩雑さをわかっていただけないことも……。求人原稿の奥深さ・大切さをぜひとも語りたい。このnoteは、そんなポエムです。
募集要項並べればいいってわけじゃない
ただ募集要項を列挙するだけでは、候補者にとって魅力的な求人原稿にはなりません。
求人原稿を書くために最も大切なのは「ターゲット選定」です。「こんな人が自社に来てくれたら嬉しい」「こんな人なら活躍できる」というターゲット像を“募集する職種ごと"に設定する必要があります。
「幅広く多くの人に見てもらった方が母集団が見込めるじゃん」と考える人もいるかもしれませんが、結局ぼんやりした原稿になり「これは私のことじゃないな」と求めている人に刺さらないという悲劇が発生します。
例えば「バリバリ経験積んで成長していきたい！」と考えている若手がターゲットなのに、原稿に「30代のメンバーが多く、子育てにも理解のある職場です」と書いても的外れです。
経営層や現場にヒアリングを重ねて、ターゲット像をすり合わせたら、このターゲットに響くキャッチコピーや業務内容はなんなのかを検討し、原稿に反映させていきます。（ここで自分のキャッチコピーセンスのなさに打ちひしがれるわけです）
そのほか、自社の提示しているスキル感と年収がマッチしているのか、そもそも「そんな人いません」という無理な要件になっていないかも市場調査しながら、場合によっては、現場責任者と要件調整していくのです。
また募集要項には、書かなければいけないこと・書いてはいけないことが法律で定められています。平等性や権利など、十分留意しなければいけません。
▲めっちゃわかりやすい法律上のポイント
そんなこんなで、1つ原稿を作成するだけでもやることは盛りだくさん。文章以外にも求人に掲載する写真ピックアップやどの媒体に載せようかしら？など色々と脳みそ燃えますよね。。
1つ原稿書いたら終わりってわけじゃない
多くの会社が複数の求人媒体（もしくはエージェント）を持っていて、募集する職種やレイヤーに合わせて、チャネルを選定していると思います。
そこに展開していく手間暇たるや、と個人的には思うのですが「1つ原稿できているんだから、あとはコピペでしょ？」と言われたことがあります。
その時の私の心情たるや。。
「このやろう（ニコ）」でした。
元原稿があったとしても、求人媒体ごとにルールや魅せ方はさまざまです。Greenなら外部リンク掲載はダメだし、ビズリーチだとサービス名の記載は控えないと審査が通らない。
媒体ごとに書かないといけないこと、書いてはいけないことなどルールがありますし、定められた記載項目も異なれば、それぞれ文字数制限などもあります。
細かくすべてを書くのに向いてる媒体、わかりやすく簡潔にまとめるのが好まれる媒体。それぞれに合わせて原稿をセットするので、ただコピペするとかそういう話ではないのです。
掲載したら終わりってわけじゃない
「でも1回掲載されたら、あとは楽でしょ？」というわけにもいきません。
求人媒体には、新着求人が上位掲載されるものも少なくなく、日次・週次で求人を上げ直す「週次（日次）運用」が必要です。
作業としては、1週間前にアップした求人を引っ込めて、新着求人として再アップするというもの。新着に掲載し続けることで、候補者の目に留めてもらう効果が見込めます。
そして超大事なのが、掲載後・掲載中も応募状況や採用につながったかどうかなど、結果を踏まえた効果検証をすること。
「自社の求人ってどう検索すると出てくるんだろう？」「類似求人として出てくる他社求人の内容は？」などを調べたり、自社求人の閲覧数や応募数を観察します。
週次運用の際に、タイトル・キャッチコピー・写真などを変更し、1週間単位でPVに変化があったか記録をとっておき「このタイトルはPVは伸びたけど、応募数は見込めなかったかも……」と参考にしたりするんですね。
比較や確認など検証を終えたら「ターゲットの選定が違うんじゃ……」となる場合も……。そんなときは、気を取り直してターゲットの選定をやり直してみるといった改善や修正を適宜実施します。
会社概要がちょっと変わったり、募集要件変わったり、一部変更あっただけでも全部更新かけにいくので、メンテも割と大変ですしね。あれ絶対漏れちゃう媒体があるのは、なぜなんだろう。
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大変なんだよね〜。と思うんだけど、媒体の注目ランキングが上がったり、応募が増えたり、目に見えて成果が出るとめっちゃ気持ちが良い。
やりがいあって、楽しい仕事なんですよね。この奥深さわかってほしいな〜。
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