採用計画

前回に続き採用の話ですが、採用計画について書きます。

採用計画というと
・採用人数
・採用職種・部署
・採用媒体
・採用予算
・採用プロセスの見直し
・選考基準の見直し
・インターンシップ
・採用ホームページ
・会社案内
・採用SNS
などなど決めるべきことが沢山あります。

私の会社でも今年大きく採用計画を見直しています。新卒採用では人材紹介型の採用をメインにしていますが、これから労働人口が減少する中、中小企業が就職先に選ばれる可能性はますます低くなってきます。人材紹介会社から紹介してもらえる人数も自然に減少してくるでしょう。

採用計画を大きくみなおし、採用媒体の利用やインターンシップの強化、SNSの利用も検討しています。

採用媒体はリクナビ、マイナビへの掲載などが一般的でしたが、ここ数年オファー型の媒体が主流になってきたようです。オファーボックスがその代表だと思いますが、企業側から優秀と思われる学生にオファーを出して会社説明会や面接に来てもらうというやり方です。これをするには会社側の人員が足りないと感じています。

インターンシップの果たす役割も大きくなってきました。早くにインターンシップに参加してもらい内々定を出しておく企業も増えてきているようです。職種によってはインターンシップのやりやすい職種、やりにくい職種ががあり、長期短期の検討も必要です。ものづくりの会社ですと製造をストップする必要があるため長期は難しいかもしれません。とはいえ学生に仕事内容をわかってもらうには長期でのインターンシップも必要だと思います。

これらは採用プロセスの見直しです。新卒一括採用というやり方は日本独特？と聞いたことがあります。リクルートが作り上げた日本の就職文化ですね。一企業が国の文化を作ってしまうというのはやはり凄いことですね。
今後は中途採用のように通年採用がふえてくるのではないかと思っています。

採用基準の見直しもしています。今までは人材紹介会社に紹介してもらった学生を面接して、他者と比較検討し内定を出すというやり方です。

こうして採用した社員は３～５年働き転職していくという流れがありました。その流れを止めるべく、現場の社員が職場環境をよくするなどたくさんの努力をして流れは緩やかになってきました。ロイヤリティは上下がった状態です。これからはエンゲージメントをあげていくステージですが課題はまだまだあります。

企業の採用と同じく重要なことに人事評価があります。次回は人事評価について書きたいと思います。