日本の発達障碍者の雇用についてGeminiのDeepResearchで俯瞰してみた

発達障害者の社会参加促進に向けた雇用支援：日本と海外の現状と課題

はじめに

近年、日本において発達障害への理解は深まりつつありますが、雇用においては依然として多くの課題が存在します。本稿では、日本における発達障害者の雇用に関する現状と課題を、海外の事例と比較しながら分析し、発達障害者がより社会に参加し、生き生きと暮らすことができる社会を実現するための具体的な方策を検討します。

1. 日本における発達障害者の雇用に関する現状と課題

1.1 雇用率の現状

厚生労働省の「令和５年度障害者雇用実態調査」によると、従業員規模5人以上の事業所に雇用されている発達障害者は9万1,000人で、5年前の調査と比べて5万2,000人増加しています 。2018年4月から発達障害を含む精神障害者が障害者雇用率の算定基準に加えられたこと、そして社会における発達障害への理解が進んだことが、雇用増加の背景にあると考えられます 。

しかし、障害の種類別にみると、肢体不自由が35.4%、内部障害が30.6%、聴覚言語障害が12.2%、視覚障害が7.5%であるのに対し、精神障害は21.5%と低い水準にとどまっています 。さらに、民間企業で雇用されている障害者のうち、精神障害（発達障害を含む）は身体障害や知的障害に比べて依然として少ないのが現状です 。

1.2 離職率の高さ

障害者職業総合センターの調査によると、一般企業に就職した発達障害者の就職後1年時点での定着率は71.5%で、就職後3カ月時点の84.7%から低下しています 。精神障害者の定着率が49.3%と低いのに比べて、発達障害者の定着率は比較的高いものの、依然として離職率が高い状況です 。

厚生労働省の「令和3年度障害者の職業紹介状況等」によると、障害者の就職件数は10年間で約1.6倍以上に増加しており、実雇用率も12年連続で過去最高を記録しています 。法定雇用率の引き上げや、週所定労働時間10時間以上20時間未満で働く重度の障害者の実雇用率を0.5人分に算定する特例措置の延長など、雇用促進に向けた法制度の整備が進められています 。

一方で、障害者の定着率は、雇用方法によって差があることが指摘されています。障害者求人で採用された発達障害者の定着率は、就職後3カ月時点で92%、1年後でも79.5%と高いのに対し、一般求人で採用された場合は、3カ月後の定着率が52.2%、1年後では30.8%と大幅に低下しています 。

また、業種別に見ても定着率に差があり、医療・福祉や生活関連サービス・娯楽業では比較的高く、宿泊・飲食サービスや建設業では低い傾向にあります 。

精神障害者の離職理由としては、症状の状態や体力面の問題、職場環境の問題などが挙げられます 。就労移行支援などを利用することで、症状を抱えながら働くための訓練や自己理解を深め、職場定着率を向上させることができる可能性があります 。

1.3 職場における困難

発達障害者は、その特性から職場において様々な困難に直面します。主な困難として、以下の点が挙げられます。

• コミュニケーションの困難: 発達障害の特性の一つに、コミュニケーションの困難さがあります。具体的には、相手の表情や言葉の裏にある意図を汲み取ることが難しかったり、自分の気持ちをうまく伝えられなかったり、複数人での会話に参加することが難しかったりすることがあります 。

• 感覚過敏: 音や光、触覚などに過敏に反応してしまう感覚過敏は、職場環境によっては大きなストレスとなり、集中力を妨げたり、疲労感を増大させたりする可能性があります 。

• 変化への対応の難しさ: 発達障害のある人は、変化への対応が苦手な場合があります。そのため、職場の異動や新しい業務への対応などに苦労することがあります 。また、指示が曖昧であったり、担当者が毎回変わったりすると、混乱し、理解することが難しい場合があります 。

• マルチタスクの困難さ: 同時に複数のタスクをこなすことが苦手で、優先順位をつけることや、作業を切り替えることに苦労する人もいます 。

• 二次障害: 職場での困難やストレスから、うつ病や不安障害などの二次障害を発症するケースも見られます 。

これらの困難は、発達障害者自身の苦痛だけでなく、職場全体の生産性や士気を低下させる可能性も孕んでいます。

1.4 支援制度

日本には、発達障害者の雇用を支援するための様々な制度があります。主な制度は以下の通りです。

• 障害者雇用率制度: 企業に一定割合以上の障害者を雇用することを義務付ける制度です 。

• 就労移行支援事業: 就労を希望する障害者に対して、職業訓練や職場実習などの機会を提供する事業です 。

• 発達障害者支援センター: 発達障害者とその家族に対して、相談支援や就労支援などのサービスを提供する機関です 。

• 発達障害者支援法: 発達障害者支援法（平成16年法律第167号）は、発達障害者の自立と社会参加を促進することを目的とした法律です。この法律に基づき、発達障害者の乳幼児期から成人期までの各ライフステージに対応する一貫した支援の推進を図る観点から、保健、医療、福祉、教育、労働などの領域を含めた総合的な施策の推進を図っています 。

• 自立支援医療制度: 医療費の自己負担を軽減する制度です 。

• 障害者手帳: 各種の福祉サービスを受けるための手帳です 。

• 障害年金: 障害により生活に支障がある場合に支給される年金です 。

• 特別障害者手当: 重度の障害のある方に支給される手当です 。

• 特別障害給付金: 精神障害により一定の障害の状態にある方に支給される給付金です 。

• 心身障害者医療費助成制度: 医療費の自己負担を軽減する制度です 。

• 傷病手当金: 病気やけがで働けない期間に支給される手当金です 。

• 失業保険: 失業した際に支給される保険です 。

• 生活福祉資金貸付制度: 低所得者世帯、障害者世帯、高齢者世帯に対し、資金の貸付を行う制度です 。

• 発達障害者支援地域協議会: 地域における発達障害者の課題について情報共有を図るとともに、支援体制の整備状況等について検証し、地域の実情に応じた体制整備について協議、検討を行う協議会です 。

• 発達障害者地域支援マネジャー: 発達障害者支援センター等に配置し、各自治体、事業所、医療機関などにうかがい、アセスメントや支援ツールの導入や各関係機関の連携や困難ケースへの対応等を実施するマネジャーです 。

• 巡回支援専門員: 保育所や放課後児童クラブ等の子どもやその親が集まる施設・場への巡回等支援を実施し、施設等の支援を担当する職員や障害児の保護者に対し、障害の早期発見・早期対応のための助言等の支援を行う専門員です 。

これらの制度は、発達障害者の雇用促進に一定の役割を果たしていますが、更なる充実が求められます。

2. 海外における発達障害者の雇用に関する現状と課題

2.1 各国の雇用制度

海外では、障害者雇用に対する考え方や制度は国によって大きく異なります。

国雇用率支援制度主な特徴日本2.3%障害者雇用率制度、就労移行支援事業、発達障害者支援センター企業に一定割合以上の障害者を雇用することを義務付ける。ドイツ5%割り当て雇用制度、障害者職業能力開発校企業に全従業員の5%の障害者を雇用することを義務付ける。重度の障害者向けの職業訓練施設がある。フランス6%割り当て雇用制度企業に全従業員の6%の障害者を雇用することを義務付ける。韓国3.1%割り当て雇用制度企業に一定割合以上の障害者を雇用することを義務付ける。アメリカ法定雇用率なし障害を持つアメリカ人法（ADA）、職業リハビリテーション障害者差別を禁止し、合理的配慮の提供を義務付ける。イギリス法定雇用率なし障害者差別禁止法、雇用・支援手当障害者差別を禁止し、企業への助成金制度がある。スウェーデン法定雇用率なし雇用補助金、フレックスジョブ制度、サムハル（国営企業）障害者の雇用を積極的に促進するための制度を設けている。デンマーク法定雇用率なしフレックス・ジョブ賃金の一部を自治体が補助し、民間企業や公共機関への障害者就労を促す。

日本は、ドイツやフランス、韓国と同様に、割り当て雇用制度を採用し、企業に一定割合以上の障害者を雇用することを義務付けています。一方、アメリカやイギリス、スウェーデンなどでは、「雇用義務という考え方が差別につながる」という考えから、割り当て雇用制度を採用せず、障害者差別禁止法に基づき、障害を理由とした雇用差別を禁止しています 17。これらの国では、障害者を区別するのではなく「特性や個性を持った人々の1人」という考え方が強く、本人の苦手な部分について支援や分担による補完で対応する方法をとっています 。

2.2 職場における困難

海外においても、発達障害者はコミュニケーションや対人関係、感覚過敏、変化への対応などに困難を抱えているケースが多く、職場定着の課題となっています 。

例えば、ADHDの人は、コミュニケーションスキルの乏しさ、注意散漫さ、行動の遅延、複雑な事柄を管理することの難しさなどの課題を抱えている場合があります 。

また、日本では、職場において発達障害者に対する問題点ばかりがフォーカスされ、「職場で孤立してしまう」「コミュニケーションがうまく取れない」と、マネジメント上の問題を抱える場合もあるようです 。

2.3 支援制度

海外では、日本に比べて、発達障害者への就労支援制度が充実している国が多くあります。

• 個別支援計画: 欧米諸国では、発達障害者一人ひとりの特性に合わせた個別支援計画を作成し、きめ細かな支援を提供しています 。

• 家族支援: 発達障害児を育てる家族に対する情報提供や相談支援、レスパイトケアなども充実しています 。

• 就労支援: 職業リハビリテーションやジョブコーチ支援など、発達障害者の就職から職場定着までをサポートする制度が整備されています 。

• 早期介入: アメリカでは、「乳幼児期の介入制度」により、発達に遅れのある子どもとその家族に対し、3歳未満の早い段階から療育や支援が提供されます 。

• 個別教育計画 (IEP): アメリカの「個別教育計画」では、発達障害のある子ども一人ひとりの特性やニーズに合わせて、教育プログラムが用意されます 。

• ソーシャルワーカー: イギリスでは、「ソーシャルワーカー」と呼ばれる専門職が、発達障害児の家庭を定期的に訪問し、育児の悩みを聞いたり、必要な支援につないだりします 。

• レスパイトサービス: イギリスでは、「レスパイトサービス」という、障害のある子どもを一時的に預かり、家族の休息や休養を支援するサービスがあります 。

• 職業リハビリテーション制度: アメリカの「職業リハビリテーション制度」では、発達障害者一人ひとりに合わせた就労支援計画が立てられ、職業訓練や職場開拓、定着支援などが行われます 。

• 雇用・支援手当: イギリスの「雇用・支援手当」では、発達障害者の雇用を促進するために、企業に助成金が支給されます 。

• 自閉症法2009: イギリスには、ASDのある成人が適切なサービスを受給できるようにするために「自閉症法2009」があります 。

• 特別な教育的手立て: イギリスでは、学齢期に「特別な教育的支援」を必要とする程度に学習上の困難もしくは障害がある場合に「特別な教育的手立て」が受けられます 。

• Access to Work: イギリスでは、働き始めたり就労を継続したりするために、「Access to Work」を利用できる場合があります 。

• 自閉症のある子どもの支援パッケージ: オーストラリアでは、就学前の子どもへの早期介入サービスとして、「自閉症のある子どもの支援パッケージ」などの資金補助を受けることができます 。

• ジョブアクセス: オーストラリアでは、就労や就労継続について、「ジョブアクセス」の対象として支援を受けることができます 。

• IDEA: アメリカでは、ADHDの症状のために教育や就業上において制限を受ける場合、義務教育およびその後の22歳までの教育まではIDEAによって、高等教育や就労時には、ADA1990、リハビリテーション法の対象とされます 。

3. 日本における発達障害者の社会参加促進に向けた具体的な方策

3.1 雇用支援

• 合理的配慮の提供: 発達障害者の特性に配慮した職場環境の整備や就業時間の調整など、合理的配慮の提供が重要です 。

例えば、集中しやすいように静かな作業スペースを設けたり、騒音や光などの感覚刺激を軽減するための対策を講じたりすることが考えられます。また、コミュニケーション方法を工夫したり、作業手順を明確化したりすることも有効です。

• ジョブコーチの活用: 就職後の職場定着を支援するため、ジョブコーチによる継続的なサポート体制の構築が有効です 。

ジョブコーチは、発達障害のある従業員と企業の双方を支援し、職場でのコミュニケーションを円滑にしたり、業務遂行上の課題を解決したりする役割を担います。

• 企業側の理解促進: 発達障害に対する理解を深め、適切な対応ができるよう、企業向け研修などを実施する必要があります。

発達障害の特性や、それぞれの特性に合わせた対応方法などを学ぶことで、企業は発達障害のある従業員をより効果的にサポートすることができます。

• 発達障害者支援センターとの連携: 発達障害者支援センターと企業が連携し、情報共有や相談体制を構築することで、より効果的な支援が可能となります 。

発達障害者支援センターは、発達障害に関する専門的な知識や経験を持つスタッフが、企業の相談に対応したり、助言を行ったりすることができます。

• 長期雇用を見据えた取り組み: デンマークのKLAP jobのように、障害者の長期雇用を重視し、ゆっくりと採用・育成を行うことが重要です 。

企業は、障害のある従業員が長く働き続けられるよう、職場環境の整備や、研修制度の充実などに力を入れる必要があります。

• 対話による合理的配慮: デンマークのNovo Nordiskのように、社員同士が対等に話し合い、合理的配慮を進めていくことが重要です 。

発達障害のある従業員自身の意見を尊重し、その特性やニーズに合わせた配慮を行うことが、職場定着につながります。

• 能力を決めつけない: 発達障害のある従業員の能力を一方的に決めつけず、成長に目を向けることが重要です 。

発達障害のある従業員は、適切なサポートがあれば、能力を発揮し、成長することができます。企業は、その可能性を信じ、育成に力を入れる必要があります。

• 時間軸に合わせた対話: 入社時と入社後の育成時など、時間軸に合わせて対話のやり方を変えることが重要です 。

発達障害のある従業員の状況は、時間とともに変化していく可能性があります。そのため、定期的に対話し、状況に合わせて必要なサポートを提供することが重要です。

• TEACCHプログラム: アメリカのノースカロライナ州で開発されたTEACCHプログラムは、自閉症スペクトラム障害のある人のための包括的な支援プログラムです。このプログラムは、構造化された環境、視覚的なサポート、個別のニーズに合わせた支援などを特徴としており、発達障害のある人の就労支援にも応用されています 。

3.2 教育・福祉との連携

• 早期発見・早期支援: 幼児期からの発達支援や、学校教育における適切な支援体制の構築が重要です。

早期に発達障害を発見し、適切な支援を行うことで、その後の社会生活における困難を軽減することができます。

• 家族支援: 発達障害児を育てる家族に対する相談支援やレスパイトケアなどを充実させる必要があります。

発達障害児の育児は、精神的な負担が大きいため、家族に対するサポート体制を強化することが重要です。

• 地域生活支援: 発達障害者が地域で自立した生活を送れるよう、グループホームやホームヘルプサービスなどの社会資源を整備する必要があります。

発達障害者が地域で安心して暮らせるよう、住まいの確保や、日常生活のサポートなどの支援が必要です。

• 生涯学習: 発達障害のある人が、社会参加の機会を確保し、地域社会において他の人々と共生するためには、生涯にわたる学習の機会が重要です 。

公民館や生涯学習センターなど、地域における学習機会の提供や、大学等における障害者の生涯学習に関する取り組みを充実させる必要があります。

3.3 社会全体の理解促進

• 啓発活動: 発達障害に関する正しい知識を普及し、偏見や差別をなくすための啓発活動が重要です。

発達障害について正しく理解することで、偏見や差別をなくし、発達障害のある人が社会で受け入れられる環境を作ることができます。

• メディアの役割: メディアは、発達障害に関する情報を正確に伝え、社会全体の理解を促進する役割を担っています。

テレビや新聞、インターネットなど、様々なメディアを通じて、発達障害に関する情報を発信することで、社会全体の理解を深めることができます。

• 当事者主体の活動: 発達障害のある当事者自身の意見や経験を積極的に発信し、社会 participation を促進することが重要です。

発達障害のある当事者自身が、自分の経験や考えを社会に発信することで、発達障害への理解を深め、社会 participation を促進することができます。

• 多様性の尊重: 海外のように、発達障害を「個性」として捉え、多様性を尊重する社会風土を醸成することが重要です 。

発達障害のある人も、そうでない人も、それぞれが持つ個性や能力を認め合い、共に生きる社会を目指していく必要があります。

4. 結論

発達障害者が社会の一員として活躍するためには、雇用支援だけでなく、教育、医療、福祉など、社会全体の支援体制の充実が不可欠です。海外の事例を参考に、日本独自の制度や支援体制を構築し、発達障害者がその能力を最大限に発揮できる社会を目指していく必要があります。

5. 考察

日本における発達障害者の雇用支援は、法整備や制度の拡充が進められていますが、海外と比較すると、まだ十分とは言えません。特に、合理的配慮の提供や職場定着支援、社会全体の理解促進など、課題は山積しています。

合理的配慮については、企業側の認識不足や、対応の難しさなどが課題として挙げられます。発達障害の特性は多様であり、一人ひとりに合わせた配慮が必要となるため、企業にとって対応が難しい場合もあるでしょう。また、発達障害のある従業員自身も、自分の特性や必要な配慮をうまく伝えられない場合があり、その結果、適切な配慮を受けられず、職場に馴染めないという状況も生まれています。

職場定着支援については、ジョブコーチの不足や、企業内でのサポート体制の不備などが課題となっています。ジョブコーチは、発達障害のある従業員の職場定着を支援する上で重要な役割を担いますが、日本ではまだ数が少なく、十分に活用されているとは言えません。また、企業内でも、発達障害のある従業員をサポートする体制が整っていない場合が多く、その結果、孤立してしまったり、離職に追い込まれてしまったりするケースも少なくありません。

社会全体の理解促進については、発達障害に対する偏見や差別、誤解などが根強く残っていることが課題です。発達障害は、外見からはわかりにくいため、周囲の理解を得にくいという現状があります。また、発達障害に関する情報が不足していることも、偏見や差別を生み出す要因となっています。

今後、発達障害者がより働きやすい環境を整備するためには、企業側の意識改革、支援者育成、そして社会全体の理解促進に向けた取り組みを強化していく必要があります。

企業側は、発達障害に対する理解を深め、合理的配慮の提供に積極的に取り組む必要があります。また、発達障害のある従業員が働きやすい職場環境を整備し、能力を発揮できるようなサポート体制を構築することが重要です。

支援者育成については、ジョブコーチの養成や、企業内でのサポート担当者の育成など、質の高い支援を提供できる人材を育成することが必要です。

社会全体の理解促進については、発達障害に関する正しい知識を普及するための啓発活動や、メディアによる情報発信などを強化していく必要があります。また、発達障害のある当事者自身の意見や経験を積極的に発信し、社会 participation を促進していくことも重要です。

日本は、少子高齢化による労働力不足が深刻化しており、発達障害のある人を含め、多様な人材が活躍できる社会の実現が急務となっています。発達障害のある人が、その能力を最大限に発揮し、社会に貢献できるよう、社会全体で支援していく必要があります。

※この記事は情報収集にGemini 1.5 Pro with Deep Researchを使用して作成しています。内容のチェックはしておりますが、ご指摘がございましたらコメントいただけると幸いです。