就活生向け！何したら良いかと悩んでいる人へ　面接対策について

さて、ガクチカやESも対策が終わり、次はいよいよ面接対策です。

ここでは、どのような相手にどのようなエピソードを用意すると良いかをお伝えします。

【第１フェーズ】自己分析+SPI対策
【第２フェーズ】業界分析・職種分析（浅く広く）
【第３フェーズ】働くイメージの理解・社会人と学生の違いを理解
【第４フェーズ】企業で働くということのイメージ作り
【第５フェーズ】企業分析の方法理解（深く狭く）
【第６フェーズ】職種分析の方法理解（深く狭く）
【第７フェーズ】ガクチカ対策
【第８フェーズ】面接対策
【第９フェーズ】志望企業選定
【第１０フェーズ】選考（内定）

面接では何をみているの？

新卒採用では約3回面接を行い内々定が出るイメージですね。それぞれ見ているポイントが違うので、それぞれに合うあなたの見せ方が必要になります。

具体的には

①パーソナルや社風に適合している点（現場の目線）
②将来性の伸びしろの面（管理職の目線）
③ビジョンの適合性（経営者の目線）

それぞれの目線に合わせてお話をしてこそ、コミュニケーション能力があるとみられます。

①パーソナルや社風に適合している点について

最初の面接は人事部が担当していることが多いです。最初人事部の立場に立つと、基礎ができている人材は通す側面があります。

ここでいう基礎とは、経済産業省が提唱している社会人基礎力ですね。

社会人基礎力（METI/経済産業省）

最もこの内容を忠実に見ている人事部はいませんが、会社のビジョンに合わせて、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」が備わっているかを見るケースが多いです。

ここで重要となるポイントは、基礎をいかに磨いてきたかのアピールになります。

アルバイト経験にしろ、大学の研究にしろ、一部の学部を除き、学生時代に生み出した結果が会社の役に立つことはなかなかありません。

経験してきた内容を教訓化し、如何にほかの分野で活かしていくかを見ているのです。

つまり、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の基礎ができていない以上、入社後成長しない可能性がるので、基礎力の把握がメインに見られます。

②将来性の伸びしろの面（管理職の目線）

２次面接は現場責任者が出てくるケースが多いと思います。この段階ではある程度基礎はあるが、どこまでこの会社で伸びるかの確認をしていると思ってください。

基礎の反復は重要な作業ではありますが、自分なりの工夫や結果にコミットする考え方が身についていなければ、成長性がありません。また、管理職の立場から見て管理職層との親和性がないとなかなか適切なアドバイスができません。

そのため、ここでは、マネジメントをしている人に対してアピールをするという認識が必要です。

伸びしろとは、人の意見を素直に取り入れ（型を知り）、自分なりのアレンジを加え（型を作り）、新しいスタイルを生み出す（型を破る）ことです。

日本の茶道や武道などの考え方に「守」・「破」・「離」という言葉があります。盲目的に上司や先輩からの意見を取り入れることを推奨するわけではありませんが、伸びしろのある方はこの守破離の手順を守っている方が多いです。

また、普段この責任者はどのような目線で仕事をしているかを考えましょう。事業部の責任者（部長）の場合、自組織の力を最大限発揮できる術を考えます。

あなたがとてつもないスーパーマンだとしても、事業部に影響を与えるのはごくごくわずかです。そのため、あなたに期待することは決してすぐに結果を出せる人材ではありません。（早く結果が出るに越したことはありませんが）

あなたの指導をする先輩や上司の時間を削ってでも伸びしろがある人材であるかどうかの視点で見ています。

この先２，３年で費やした時間とお金を回収してくれる人材に育つのか。

その目線を意識してお話をしましょう。

③ビジョンの適合性（経営者の目線）

最終面接は役員や社長などが出てきて面接をしますね。この場面で見ていることはあなたの生き方がビジョンに沿っているかです。

社長や役員は船長や副船長みたいな役割を果たします。ここまでくるとあなたの基礎力はあり、伸びしろもあると判断されていますが、同じ船に乗れる人材かを確認します。

会社が進もうとしている方向と逆の考えを持っていると、一体感を持って目標の達成ができない状態になります。そのため、最終的にビジョンに沿っているか。会社の考え方に合うかを確認していると思ってください。

また、社長は会社の数字を事細かに確認しています。社員や社員の家族の生活を背負って代表として活動をしているため、常にプレッシャーの中で生きています。

そんな社長が皆さんに求めるのが、やめないことなのです。

意外と思わるかもしれませんが、私が会ってきた社長のお声で、やめていく従業員のことを悪く言うことは少ないです。残念と表現されるケースが多いですね。

一緒に働きたい仲間かを確認すると認識していたければと思います。

具体的にはそれぞれどのようなエピソードを用意する方がいいのか

私が就活支援をしていた方の例で行くと、

①パーソナルや社風に適合している点（現場の目線）
→「アルバイトを通じて、失敗して何を学ぶかは目標によって変わることを学んだ」というお話を用意していました。

②将来性の伸びしろの面（管理職の目線）
→「アルバイトを通じて、正社員やリーダーへの支援で気を付けたことにより、コミュニケーション能力がついた」というお話を用意していました。

③ビジョンの適合性（経営者の目線）
→「アルバイトを通じて、新しいきっかけや気づきを得ることで、働く幸せや楽しさを感じることができた」というお話を用意していました。

どれも目標を立て、経験から物事を学ぶという軸は変えずに、見せ方を変えていったとのことでした。

注意点としてはお話をする内容の軸はぶらさずにお話をしましょう。

まとめると…

面接の段階によって見ている視点を意識しましょう！
①パーソナルや社風に適合している点（現場の目線）
②将来性の伸びしろの面（管理職の目線）
③ビジョンの適合性（経営者の目線）

社会人基礎力については必ず目を通しておきましょう

伸びしろには守破離の考え方を忘れずに！

用意するエピソードには必ず軸を作りましょう

視点を変えて話すだけで選考の通過率はグッと上がります。
皆さんの就活を期待しています。

最後までご覧いただきましてありがとうございました。

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