社内エンゲージメントと宗教観

おつかれさまです！

本日は、「社内エンゲージメントと宗教観」について、私なりに考えていることを考察したいと思います。今回の内容は、私見がほとんどですのでご了承くださいませ。

2017年に米国ギャラップ社によって発表された調査結果で、「熱意あふれる社員の割合」が日本は調査対象の139カ国中132位という結果から、生産性が低いのは社内エンゲージメントが低いからなのではないかという議論が浮上してきました。また、3年以内離職率も高まっていたので、エンゲージメントが低いから人材がやめてしまうのではないかと、色々な条件が重なって議論が発展していました。(一人当たりGDPが指摘されていたのも、この辺りだったように感じます。)

社内エンゲージメントとは、人事領域で頻繁に使用される単語で会社や従業員同士などお互いに愛着を持って、その人もしくは会社のために尽くす精神の状態のことのようなイメージですが、どうやったら社内エンゲージメントを高められるのか。

社内エンゲージメントで有名な事例として、京セラやKDDIの生みの親の稲盛和夫さんがいらっしゃいますよね。京セラは現在も「京セラフィロソフィー」という哲学を持っており、社内のエンゲージメントを高めるために音読したりもするそうです。「京セラフィロソフィー」を信じることができる従業員は大変エンゲージメントが高く離職率が低いので、年月が増すごとに社内エンゲージメントは高まることが予測されます。

ここで、表題の「宗教観」と対比して考察したいのですが、京セラのように自分たちの会社が持っている哲学に当てはまらない人は出ていって構わないというスタイルを貫けば、年月はかかるにしても社内エンゲージメントは高い状態を維持できることが予測されます。しかしながら、この組織は優秀な人材が残っている状態であると言い切ることに疑問を抱きます。一種の宗教のように、哲学を教示することは京セラが設立した戦後であれば、「拠り所」として社内哲学を持つことは大変価値があったように感じます。価値があるということは、優秀な人材は社外に出る可能性を減少させることができるといえますが、現代においては人材が流動的になり精神的な「拠り所」としての哲学の価値が薄まっている中で、優秀な人材を留めておくことは難しいのではないかと考えております。

この議論に関しては、大変難しい要素を多く含んでいますので、状況や環境によっても最適解が異なる問題であると思います。

では、実際に自分の環境ではどう対応するのが好ましいのか。自分なりに色々と考察をしながら、トライアンドエラーで試していきます。

ご覧いただきまして、ありがとうございました！