後輩のモチベーションを上げるには、動機と期待と権限移譲

昨日は少し反省すべきできごとがありました。
何があったかというと、後輩2人と一緒に取り組んでいる社内プロジェクトの打ち合わせで起こった出来事です。

そのプロジェクトは社内のエンゲージメントを高める施策として約半年間取り組んでいました。
本業とは異なる仕事のため、後輩の一人ははじめからモチベーションが低く、本業が忙しいため、できれば参加したくないとの意向がありました。

もともと、プロジェクトの企画と私達3人のメンバーを選定したのは、上の方なのですが、「なぜ私達なのか」「そして何をいつまでに行うのか」、具体的な役割と期待は設定されていなかったことも腑に落ちない要因の一つでした。
何度か確認もしたのですが、「エンゲージメントが高まることを目的にあとは自由にやって」との依頼です。

指示はざっくりしているので、「自由にできる！やったー！」というプラスの捉え方もできれば、「抽象的な指示で何すればいいかわからない。丸投げじゃん・・」というマイナスな捉え方もある。後輩の一人は後者の捉え方でした。

そんな始まり方でしたが、何とか半年間を終え、昨日は振り返りのミーティングをしていたわけです。
私のアジェンダの設定もよくなかったのですが、振り返りの際に、それぞれ感想を聞いていたときに、「自分の成長につながったことはあった？」と質問をしました。そしたら、「全くありませんでした」とその後輩は発言をするのです。理由は、「何を期待されているのかもわからないし、どこがゴールかもわからない。だから現状取り組んだことが、良かったのか、悪かったのかもわからないから成長なんて言えません。本業の経験の方が、全然成長できます」とのこと。

内心「どんな経験からも成長につなげられるし、自分の捉え方次第でしょ！」と思ってしまいましたが、その場では冷静に話し合いをしました。（若干熱くなってしまった場面もありましたが）

私としてはとっても残念な気持ちですが、後輩の言葉を聞いて、反省したことがあります。

まずは、上の方からの指示が曖昧なので、後輩たちに期待することや役割は「私」が設定して提示してあげることが必要だったなと。正直、私も曖昧な指示で「後は考えて」と言われた身なので、余裕がなかったのが本音ですが、来年は自分がリーダーとして、手を動かすのではなく、後輩たちに「考えること」から依頼して見ようと思います。「何をしてほしいか」、ゴールと期待はしっかりと伝えないとなと思います。

もう一つは、権限移譲です。
上記にも「手を動かすのではなく」と書いていますが、後輩から「本業の延長線上だったので、新しい経験はなかった」と発言があったため、自分が新しい経験を作ってあげれたなかったことを認識しました。（申し訳なかった）
私も始めた半年間はとにかく、「継続していかないと」という思いもあったので、自分がリードし、後輩たちにはフォローみたいな位置づけで関わらせてしまいました。なので、来年は後輩を信頼し、後輩に継続的に取り組むことも含め、企画を考えるところから実行し、振り返るところまで渡していきたいと思います。

最後に大事なのは、モチベーションです。
ここは今の所答えが出ていないのですが、「やらされ感」にならないようにしたいと思います。そのためには、本人たちが「やる意義」を自分たちで見いだせるような問いかけをする必要があるかと考えています。

まあ、とにかく昨日は落ち込んだ日でもありましたが、
自分にとってはとっても良い機会でした。
自分の仕事だけを行うのは楽ですが、組織で働くには、
周りの人を動かす力も必要です。
このプロジェクトでは、人を巻き込み、成果をだすことを学ぶ機会になっています。